با توجه به اینکه سطح معنیداری محاسبه شده بزرگتر از ۰٫۰۵ میباشد، فرض صفر تأیید میشود و لذا میانگین خلاقیت در بین زنان و مردان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی برابر می‌باشد و بدین ترتیب می‌توان نتیجه گرفت که رابطه معنی‌داری بین جنسیت و خلاقیت در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی وجود ندارد.
فصل پنجم
تفسیر، بحث و نتیجه گیری
۵-۱-مقدمه
هر تحقیق علمی بر اساس هدف مشخصی انجام میشود. هدف محقق از تحقیق یا بنیادی است که به گسترش حوزه معرفت علم میانجامد، یا کاربردی و عملی است که غرض از آن حل مسأله و معضل یا ارتقاء سطح کیفیت یا کمیت است. بنابراین، محقق در پایان هر فعالیت تحقیقی، با توجه به آزمون فرضیات باید نتایج کار را ارائه نماید. همچنین نتایج یافته های تحقیق، اساس پیشنهادات برای انجام تحقیقات بعدی را شکل میدهد. میتوان گفت یکی از بخشهای مهم تحقیق که در واقع راهی برای تبدیل نظریات به عمل برای کسب موفقیت است، ارائه نتایج درست و پیشنهادات مناسب است(حافظنیا، ۱۳۸۱: ۲۵۰).

بر این اساس، در این تحقیق داده های حاصله با نرمافزار SPSS16 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این فصل نتایج تحقیق با توجه به داده ها و آزمونهای آماری ارائه میگردد، سپس موارد پیشنهادی در دو بخش، تحت عناوین پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق و پیشنهادات برای تحقیقات آتی ارائه میگردد.
۵-۲- مروری مختصر بر بیان مسأله
تفاوت سازمان ها منحصرا به وضعیت فیزیکی ساختمان، کمیت و کیفیت منابع انسانی و مادی موجود در آنها محدود نمی شود. هر سازمان دارای فرهنگ، آداب و رسوم، ارزش ها، هنجارها و روش های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوه رفتار آنها را براساس ویژگی‌ها می‌توان پیش بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیت که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جو سازمانی نام گرفته است(علوی و همکاران، ۱۳۸۱).
مطالعه زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان، در دهه های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات کرت لوین آغاز شده است. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فردی با نیروهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط به عنوان میدان‌های نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می دهند، حایز اهمیت است. حاصل این اعتنا در محیط‌های سازمانی، مطالعات پیرامون جو سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است (بدری قره قشلاقی، ۱۳۸۰).
کمپل و همکارانش (۱۹۸۰) درباره جو سازمانی اظهار می دارند که جو سازمانی شیوه برخورد سازمان را با اعضاء را نشان می دهد و بنابراین می توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی نیز (۱۹۸۳) پیرامون محیط سازمانی بیان می دارد که جو سازمانی بطور کلی می تواند به عنوان منبعی برای کارایی کارکنان که در آن محیط کار می کنند در نظر گرفته شود(همان منبع).
جو سازمانی عبارتست از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیر قابل اعتماد، ترس آور و یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود(امین‌پور، ۱۳۸۱).
جو سازمانی شامل هشت مؤلفه است. برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند - کارمند، از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:
روحیه گروهی که به روحیه‌ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعی رشد می کند(مجنونی، ۱۳۸۱).
مزاحمت به وضعیتی اشاره می‌کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آنها به وجود می آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته ای، وظایف راهوار و دیگر درخواست هایی که در مسئولیت های کارکنان مداخله می کنند که به نظر کارکنان مشغله های غیرضروری هستند به آنان تحمیل می نماید (زارع، ۱۳۸۶)
صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم ودوستانه با یکدیگر اطلاق می شود(مجنونی، ۱۳۸۱). این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می رساند که لزوما به انجام وظیفه مرتبط نیست(پورسیف، ۱۳۸۵).
بی علاقگی به وضعیتی اشاره می کند که کارکنان طبق دستور عمل می کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی(همان منبع)..
برای اندازه‌گیری تعاملات اجتماعی کارمند - مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:
فاصله‌گیری به رفتارغیرشخصی مدیر اشاره می‌کند، مدیر طبق مقررات عمل می کند، هنجارگراست و بر بعد ساختاری تاکید می ورزد و از کارکنان زیردست خود فاصله می‌گیرد(همان منبع).
ملاحظه‌گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود. مدیر سعی می کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می‌دهد(مجنونی، ۱۳۸۱).
نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره می‌کند (پورسیف، ۱۳۸۵). مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود درصدد به حرکت درآوردن سازمان برمی‌آید (مجنونی، ۱۳۸۱).
تاکید بر تولید هم زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می‌کند (همان منبع) و به نظارت مستقیم کار زیردستان می‌پردازد(پورسیف، ۱۳۸۵).
جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمی‌توانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می‌افتد را تحت تاثیر قرار می دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روش های عمل ویژه‌ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو برخی سازمان‌ها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد(لشگری، ۱۳۸۵).
در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می دهند(کدیور، ۱۳۷۴).
جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که