اعتماد یک مفهوم چند بعدی است که در برگیرنده ی اعتماد بین شخصی، اعتماد دوگانه، اعتماد سازمانی، اعتماد اجتماعی، اعتماد در محل کارو اعتماد بین سرپرستان و زیردستان می باشد، در این پژوهش تمرکز بر اعتماد سازمانی است؛ یعنی فضای کلی اعتمادی که در یک سازمان وجود دارد، به عبارت دیگر زمانی که کسی اعتماد را در قالب اصطلاحات درون سازمانی ارزیابی می کند، در واقع اشاره به اعتماد کارکنان به مدیر و اعتماد مدیر به کارکنان دارد، سوای این روابط اعتمادی دو گانه اعتماد متقابل بین همکاران نیز در سازمان باید وجود داشته باشد(زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۸).
۲-۲-۲- مفهوم اعتماد سازمانی
به طور کلی عبارت است از تمایل یک گروه یا طرف رابطه به آسیب پذیر بودن در برابر گروه دیگر بر پایه ی انتطار یا باوری که گروه دیگر مطمئن، قابل اطمینان، متوجه نگران و قابل اعتماد است(جواهری کامل، ۱۳۸۸).
مارتین هولیس معتقد است موضوع بسیار مهم که در تمام علوم اجتماعی وبشری اهمیت دارد، اعتماد سازمانی است. تا زمانی که سازمان ها در قالب ساختار اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آنهاست چرا که اعتماد یک ساختار اجتماعی است. ماکس وبر اعتماد را به عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد به طور نسبی افزایش می یابد(شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰).

اعتماد در سازمان، منجر به رضایت و دلگرمی کارکنان شده و در نهایت تغییر بینش و نگرش فرد نسبت به وظایف و شغل خود را به دنبال خواهد داشت. این امر خود منجر به تعهد شغلی فرد و فعالیت او در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی خواهد شد. این مفهوم به طور مکرر، در بحث های رهبری، تغییر، روابط انسانی و مشارکت فعال افراد مورد نظر بوده است. اعتماد برای ایجاد روابط انسانی موثر، برقراری و بهبود ارتباط سازمانی، اعمال رهبری مردمی و تحولی، ایجاد همکاری، ایجاد تغییر سازمانی موفقیت آمیز و نهایتا تاثیر بر تعهد شغلی بسیار لازم و ضروری است. پرداختن به اعتماد یک عقیده جدید نیست. بیش از ۴۰ سال قبل هنگام بحث در مورد سنجش اثربخشی سازمانی به اهمیت توجه به نیروی انسانی و رفتار وی در سازمان توسط لیکرت تاکید شده است. بدون اعتماد و یا عدم وجود آن در میان اعضای سا زمان و بین مدیریت و کارمندان، ارتباطات سازمانی، مدیریت دانش و کارآیی سازمانی کاهش می یابد. اعتماد به عنوان عنصر اساسی برای اثربخشی سازمانی شناخته شده است. قطع ارتباط میان اعضای سازمان و در میان مدیریت و کارکنان ممکن است به عدم اعتماد، نارضایتی شغلی و دشواری در جذب و حفظ استعدادهای انسانی منجر شود(کالاوی^[۲۷]، ۲۰۰۷).
۲-۲-۳- فرایند اعتماد
دیتزو هارتوگ(۲۰۰۶)، در مقاله خود فرایند اعتماد را در سه مرحله بیان می کنند: اعتماد به عنوان یک عقیده، اعتماد به عنوان یک تصمیم و اعتماد به عنوان یک عمل.
مرحله اول: اعتماد به عنوان یک عقیده
اولین مرحله از اعتماد، مجموعه ای از عقیده ها و باورهای ذهنی و یکپارچه در باره شریک دیگر می باشد به طوری که فرد می تواند تصور کند که عمل شریک او نتایج مثبتی برای او به دنبال خواهد داشت.
مرحله دوم: اعتماد به عنوان یک تصمیم
دومین مرحله، تصمیم به اعتماد کردن به دیگری می باشد. این مرحله ای است که باور به قابلیت اعتماد دیگری به خوبی آشکار می گردد. در شرایط واقعی اعتماد دو انتظار وجود دارد، یکی انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و دیگری تمایل به عمل کردن بر مبنای آن گیلسپی دو دسته بندی رادر این باره بیان کرده است:
رفتارهای اتکا محور: برای مثال کنترل محیطی مدیر بر تصمیمات و منابع ارزشمند زیردستان یا کاهش عمدی کنترل و بررسی اعمال زیر دستان.
رفتار های مربوط به آشکار سازی اطلاعات وسهیم کردن دیگران در آن: برای مثال مدیریت سازمان می تواند استراتژی ها ی مهم مر بوط به امور تجاری و بازرگانی را با بخش های تخصصی کارمندان در میان بگذارد.
مرحله سوم: اعتماد به عنوان یک عمل
در مرحله سوم نیز اعتماد به عنوان یک عمل بروز می کند یعنی فرد قصد به انجام اعمالی می کند که بر اساس اعتماد شکل گرفته است(دیتز^[۲۸] و همکاران، ۲۰۰۶).
شکل زیر چارچوب چند بعدی و یکپارچه ای برای توجه به فرایند اعتماد درون سازمانی را نشان می دهد.
( شکل ۲-۱) : فرایند اعتماد(دیتز^[۲۹] و همکاران، ۲۰۰۶).
۲-۲-۴- ابعاد اعتماد
ابعاد کلیدی پنهان در مفهوم اعتماد کدامند؟ مدارک و شواهد تازه پنج بعد را شناسایی کرده است: صداقت، شایستگی، ثبات، وفاداری، رک و راست بودن
صداقت
ثبات شایستگی
وفاداری رک بودن
( شکل ۲-۲): ابعاد اعتماد(رابینز^[۳۰]، ۲۰۰۳)
صداقت:
صداقت بر درستی و شرافت دلالت دارد. نظر به می رسد که به هنگام ارزیابی میزان قابل اعتماد بودن دیگری این بعد با اهمیت تر از بقیه باشد(درک بدون ویژگی اخلاقی و صداقت اولیه دیگران، دیگر ابعاد اعتماد معنی نخواهد داشت) (رابینز^[۳۱]، ۲۰۰۳).
شایستگی:
شایستگی دانش و مهارتهای میان افراد و دانش و مهارتهای فنی را در برمی گیرد. آیا شخص می داند راجع به چه چیزی سخن می گوید؟ احتمال قریب به یقین این است که وقتی به توانایی های کسی احترام نمی گذاریم، به سخنانش گوش نمیدهیم. این باید باور را داشته باشیم که شخص مورد نظر برای اجرای آنچه به انجام آن قول می دهد مهارتها و توانایی های لازم را دارد.
ثبات:
ثبات به پایایی، پیشبینی پذیری و مناسب قضاوت در برخورد با وضعیتها دلالت دارد. ثبات نداشتن در گفتار و عمل از اعتماد می کاهد. این بعد برای مدیران بسیار مناسب است. هیچ چیز زودتر از ناهماهنگی میان آنچه مدیران اجرایی موعظه می کنند و آنچه انتظار دارند همکارانشان به آن عمل کنند مورد توجه قرار نمی گیرد.
وفاداری:
وفاداری یعنی میل به حفظ آبروی دیگری داشتن. لازمه اعتماد آن است که انسان بتواند به اشخاص اتکا کند تا فرصت طلبانه عمل نکنند.
رک و راست بودن:
آیا می شود به افراد برای بازگو کردن همه حقیقت اعتماد کرد؟ چنین می نماید که اعتماد صفت اولیه ملازم رهبری است. جزئی از وظیفه رهبر، کارکردن با افراد برای یافتن و حل مشکلات بوده و خواهد بود، ولی اینکه آیا رهبران به آگاهی و تفکر خلاق لازم برای حل مشکلات می رسند یا خیر به این بستگی دارد که افراد تا چه حد به آنان اعتماد دارند و اعتماد قابلیت اعتماد داشتن به دیگران، دسترسی رهبر را به آگاهی و همکاری تعدیل می کند. زمانی که پیروان به رهبری اعتماد می مایل کنند، هستند که در برابر اعمال رهبر آسیب پذیر باشند؛ یعنی اطمینان داشته باشند که از حقوق و منافع آنان سوءاستفاده نمی شود. مردم کسی را که شرافتمند نمی دانند و یا کسی را که احتمال می رود در پی سوءاستفاده باشد، احترام نمی گذارند و از او پیروی نمی کنند. مثلاً در فهرست صفاتی که مردم در رهبران خود تحسین می کنند، شرافت همواره در رأس قرار دارد. شرافت برای رهبری ضرورت مطلق دارد. در صورتی که مردم بخواهند با میل و رغبت از کسی تبعیت کنند، چه در میدان جنگ و چه در اتاق هیئت مدیره، قبل از هر چیز می خواهند اطمینان داشته باشند که او ارزش اعتماد آنها را دارد (رابینز^[۳۲]، ۲۰۰۳).
۲-۲-۵- انواع اعتماد در سازمان
در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:
مبتنی بر بازدارندگی، مبتنی بر آگاهی، بر مبتنی شناسایی.

در آزمایشات صورت گرفته مرته تونه و همکارانش در شرایط آزمایشگاهی و هم چنین محیط زنده، آنتی بادی های ضد این مارکر اثر مهارکننده ایی بر سرطان کولورکتال از خود نشان دادند.در آزمایش آنها رنگ امیزی ایمنوهیستوشیمیایی^[۱۸] برای این مارکر در تومور مثبت بود در صورتی که در اکثر تست هایی که بروی بافت های طبیعی انسان صورت گرفته بودALCAMمشاهده نشد. با توجه به منفی بودن رنگ آمیزی بافت نرمال انسان و مشاهده فعالیت ضد توموری این مارکر بر سرطان کولورکتال در داخل بدن آنتی بادی scFvیک کاندیدای بالقوه جهت درمان سرطان کولورکتال معرفی گردید(مرته تونه و همکاران^[۱۹]، ۲۰۱۰).

هم چنین الگوی بیان این مارکر در بافت نرمال و توموری ، روده انسان و موش با بهره گرفتن از روش های ایمنوهیستوشیمی،فلوسیتومتری^[۲۰] و واکنش زنجیره ایی پلی مراز ترانس کریپتاز معکوس^[۲۱] مورد بررسی قرار
گرفت.در نهایت پس از بررسی صورت گرفته ALCAM را به عنوان یک مارکر بالقوه جهت اهداف درمانی برای سرطان کولورکتال معرفی کردند.(لوین و همکاران^[۲۲] ،۲۰۱۰)
بیان ALCAM مارکر تشخیصی مثبتی برای بقای کلی بیماران مبتلا به سرطان کولورکتال می باشد و شناسایی آن ممکن است به بهینه سازی سیتسم مرحله بندی تشخیصی موجود کمک کند .افزایش بیان در تومورهای با تمایز بالا ممکن است مشخص کننده نقش بالقوه این مارکر در مراحل اولیه تومورزایی باشد،از دست دادن این پروتئین نیز ممکن است با کاهش چسبندگی سلولی همراه شود ، نتیجه پتانسل بالقوه بالای
تومور در متاستاز خواهد بود.این نتایج از طریق آنالیز ایمونوهیستوشیمیایی ALCAM که بروی نمونه بافتی بیماران تحت درمان صورت گرفته بود بدست آمد.(مایکل تاچزی و همکاران، ۲۰۱۰؛سالمون اوفوری و جودی کینگ^[۲۳]،۲۰۰۸)
همچنین مشخص شده است که ریزش ALCAM در مراحل اولیه بیماری می تواند به عنوان یک مارکر تشخیصی دقیق برای شناسایی سریع بیمارانی که در معرض خطر پیشرفت بیماری هستند مورد استفاده قرار گیرد.(اماندا هنسن و همکاران^[۲۴] ، ۲۰۱۳)
این نکته مشخص گردیده است ALCAM در دو نوع تعامل سلول –سلول هموفیلیک ^[۲۵]و هتروفیلیک^[۲۶] به عنوان میانجی عمل می کند. مشخص شده گلیکوزیلاسیون^[۲۷] پس از ترجمه هیچ اثری بروی خاصیت اتصالی هموفیلیک ندارد.(گیادو اسوارت^[۲۸]،۲۰۰۲)
در مطالعاتی که جهت تهیه نقشه خانواده مولکلوهای ایمونوگلوبولین چسبنده سلولی ((Igfs صورت گرفته مشخص شده است که دومین های ناحیه C2 نقش بسیار مهمی در اتصال به لیگاند ایفا می کنند.) گیادو اسوارت و همکاران ،۲۰۰۲ ؛ کوین زن وهمکاران^[۲۹]،۱۹۹۹)
تجزیه و تحلیل سلول هایی با مجموعه مولکول های سطحی EpCAMhigh/CD44+ منجر شناسایی CD166 به عنوان مارکر بیانی اضافی متفاوت، که جهت جداسازی سلول های بنیادی به شناسایی سرطان در سرطان کولورکتال مفید می باشد شد.(پیه رو دالربا و همکاران^[۳۰] ،۲۰۰۶)
هم چنین پیشنهاد شده است که CD166 به همراه CD44 نیز می تواند نقش بالقوه ایی در سرطان کولورکتال انسانی ایفا کند زیرا سلول های موشی که برای هر دوی این ماکر ها مثبت بودند تومورزایی بسیار بیشتری در مقایسه با سلول هایی که تنها برای CD44 مثبت بودند داشتند.(کاترینا فانالی و همکاران^[۳۱] ،۲۰۱۴)
در بیشتر مطالعاتی که اخیرا بروی بافت های سرطان کولورکتال صورت گرفته گزارش شده است که از دست دادن غشایی CD166 و CD44 استاندارد(CD44s) با تهاجم و بدتر شدن وضعیت بقا در ارتباط می باشد.(توماس برونر و همکاران^[۳۲] ،۲۰۱۲)
هم چنین ترکیب مارکرهایCD166،CD44 و CD133 می تواند به طور موفق آمیزی جهت شناسایی بیمارانی که خطر متاستاز و عود بیماری در انها کم،متوسط و یا زیاد است در بیماران مبتلا به سرطان کولورکتال استفاده گردد.(یوسوکه شینوزووا و همکاران^[۳۳]،۲۰۱۳)
همچنین در طی آزمایشی دیگری مشخص شد که ALCAM غالبا در سرطان کولورکتال روشن بوده و مارکر تشخیصی مستقل جدیدی می باشد ، که بر اهمیت آن در پیشروی تومور در سرطان کولورکتال تاکید شده است.( ویچرت و همکاران^[۳۴]،۲۰۰۴)
بر اساس تحقیقی دیگری که بروی بیان CD166 صورت گرفت مشخص شد که موقعیت های مختلف سلولی این پروتئین ارزش تشخیصی متفاوتی دارند و بیان سیتوپلاسمی آن با نتایج تشخیصی بدتری همراه می باشد.هم چنین اینها متوجه شدند که بیان CD166 به صورت خاصی در انواع رده های توموری افزایش پیدا می کند.(چائو نی و همکاران^[۳۵]،۲۰۱۳)
بیان بالای CD166 به همراه P21 در نمونه برداری های قبل درمان با عود تومور و پیش بینی ضعیف در بیماران درمان شده با ۵-FU بر پایه شیمورادیوتراپی قبل عمل ارتباط داشت.البته برای تعیین نقش CD166 وP21 به عنوان نشانگرهای پیش بینی به پاسخ شیمورادیوتراپی قبل از عمل جراحی به مطالعات بزرگتر و کابردی تری در آینده نیاز می باشد.(سانگ هون سیم و همکاران^[۳۶]،۲۰۱۴)
در تحقیقی بروی نمونه های کولکتومی به دست آمده از سرطان کولون به منظور بررسی ماکر CD166 صورت گرفت مشخص شد که بیش از دو سوم نمونه ها CD166 را بیان می کنند.هم چنین بیان غشایی CD166 مرتبط با سرطان کولورکتال در قسمت کولون این سرطان بیشتر می باشد. (شهریار صفایی و همکاران،۲۰۱۳)
فصل ۳ : مواد و روش ها:
۳-۱ مواد مورد استفاده:
۳-۱-۱ باکتری مورد استفاده
برای این مطالعه در مرحله کلونینگ ژن دومینC پروتئین ALCAM از باکتری E.coli سویه TOP10 و در مرحله ی ساب کلونینگ از باکتری E.coli سویه BL21(DE3)استفاده شد . این باکتری ها ابتدا بصورت لیوفیلزه بوده و سپس برای استفاده از آن، پودر باکتری را به ۵ میلی لیتر محیط کشت مایع LB اضافه کرده و در دمای ۳۷ درجه سانتیگراد به مدت یک شبانه روز کشت می دهیم.
۳-۱-۲ آنزیم ها
از آنزیم های NcoI و XhoI که از شرکت فرمنتاز^[۳۷]خریداری و تهیه شدند و همچنین از آنزیم اتصال دهنده T4 DNA Ligase هم در مرحله ی Ligation استفاده شد. این آنزیم ها در دمایی ۲۰- درجه سانتیگراد و در فریز نگهداری شدند.
۳-۱-۳ پلاسمید
برای مرحله ی ساب کلونینگ از پلاسمید بیانی (pet-28a ) استفاده شد . این پلاسمید دارای جایگاه های مختلف برای انواع آنزیم های محدود کننده می باشد که می توان ژن مورد نظر را به کمک آنها وارد پلاسمید کرد. این پلاسمید دارای پارامترهای بیان کننده و همچنین جایگاه های برش آنزیمی دلخواه است و همچنین ژن مقاومت به آنتی بیوتیک کانامایسین را دارا بوده که به باکتری ترانسفورم شده امکان زنده بودن و بقاء در محیط کشت حاوی کانامایسین را می دهد. جهت بیان قطعه ژن کلون شده در آن هم دارای پارامتر های بیانی مانند پروموتر lac می باشد که در حضور القاگرIPTG شروع به بیان ژن مورد نظر می کند. نقشه ژنی پلاسمید pet-28a در شکل ۳-۱ نشان داده شده است.
شکل۳-۱ نقشه ژنی پلاسمید pet28
۳-۱-۴ آنتی بیوتیک ها
از آنتی بیوتیک های آمپی سیلین و کانامایسین استفاده شد. که ابتدا این آنتی بیوتیک ها به غلظت مناسب رسانده شد و در تیوب های ۵/۱ میلی لیتری تقسیم گردید و سپس در شرایط دمایی۲۰- درجه سانتیگراد و در فریز نگهداری شدند.
۳-۱-۵ کیت های آزمایشگاهی
از کیت های استخراج DNA از ژل و استخراج پلاسمید که از شرکت فرمنتاز تهیه و خریداری شدند استفاده شد. که این کیت ها در شرایط دمایی ۴ درجه سانتیگراد نگهداری شدند.
۳-۱-۶ ژل الکتروفورز
برای ساختن ژل الکتروفورز از پودر آگارز Low که از شرکت هیسپانلب^[۳۸] تهیه شد استفاده گردید و همچنین در ساختن ژل از رنگ اتیدیوم برماید و بافر TAE50X که آن را به یک ایکس رقیق نموده استفاده شد.
۳-۱-۷ مواد شیمیایی
کلیه مواد شیمیایی از شرکت مرک آلمان با درجه ی خلوص بیولوژی مولکولی تهیه گردید و در مراحل مختلف مطالعه از جمله تولید ژل الکتروفورز (SDS-page ) مورد استفاده قرار گرفت.
۳-۱-۸ محیط کشت باکتری
در این مطالعه از محیط کشت های آگار و محیط کشت LBآگار جهت تکثیر و رشد باکتری استفاده شد.
۳-۱-۹ وسایل و تجهیزات آزمایشگاهی استفاده شده در این مطالعه
۱- میکروتیوب های ۲/۰ ، ۵/۰ و ۵/۱
۲- لوله ی آزمایش ۱۶۰ × ۱۶ سیماکس
۳- پلیت یکبار مصرف ۱۰ سانتیمتری
۴- سمپلر در سایزهای مختلف
۵- نوک سمپلر آبی، زرد، کریستالی
۶- انکوباتور ساخت شرکت ممرت^[۳۹] ایالات متحده امریکا (شکل ۳-۲ )
شکل۳-۲ دستگاه انکوباتور
۷- اتوکلاو جهت ضد عفونی کردن وسایل پلاستیکی و محیط کشت ها(شکل ۳-۳)
شکل۳-۳ دستگاه اتوکلاو
۸- دستگاه فور جهت ضد عفونی کردن وسایل شیشه ای
۹- تانک الکتروفورز (SDS-Page )
۱۰- تانک الکتروفوز افقی
۱۱- دستگاه مولد ولتاژ (شکل ۳-۴ )

(الزهاوی، ۱۹۷۲،ج۱ : ۲۹۰)
(آیا ظل الله (سایۀ خدا بر زمین) در روی زمین الهی دستور مخالف با احکام الهی و قرآن حکم میکند؟!)
ظل الله، کنایه از سلطانی است که باید تمامی احکام الهی را در روی زمین اجرا کند و به همین علت او را ظل الله میخوانند. شاعر در این بیت با زبانی طنز، اشاره دارد به شخص اولی که باید مجری قوانین الهی باشد را مخالف احکام الهی میداند. همچنین در بیت زیر “ابن عم” کنایه از تمامی انسانهاییست که در جنگ جهانی کشته میشدند و یا میکشتند.

ما رَأت عَینی أشَدُّ و أبقی
مِن عَداءِ الإنسانِ للإنسانِ

فَتکُه بِإبن عَمِّه وَ هو مِنهُ
فوقَ فَتکِ الحیوانِ لِلحیوانِ

(الزهاوی،۱۹۵۵: ۳۱۵)
(من چیزی بدتر و ماندگارتر از دشمنی انسان با انسان ندیدهام، آن زمان که انسان پسرعمّ اش را میکشد واین بدتر از این است که حیوانی، حیوان دیگری را بکشد)
زهاوی در جایی دیگر با اشاره به دیدگاه ظاهرنمایانی که اعمال خود را فقط برای دوری از جهنم و رسیدن به بهشت بویژه حوریان بهشتی، انجام میدهند، چنین میگوید:

فَما بَقیت تَنهاهُ نارُ جَهَنّم وَ لا لَبِثَت تَعزیه حورٌ وَ غِلمان
(ناجی،۱۹۶۳: ۳۳۳)
(حتی ترس از آتش جهنم و اشتیاق به حوریان و غلامان بهشتی آدمی را از کارهای ناپسند باز نمیدارد.)
بیت دوم کنایه از ظاهربینی مردمی است که دیگر حتی به خاطر ظواهر بهشتی و یا دوری از جهنم هم به عبادت خدا نمیپردازند. بهار هم در بیت زیر با بهره گرفتن از کنایه چنین میگوید:
هیچ دانی که چه کردیم بمادر من و تو یا چه کردیم بهم، جان برادر من و تو
سعی کردیم بویرانی کشور من و تو
(بهار ،۱۳۵۸،ج۱ : ۱۹۰)
مادر در این بیت کنایه از سرزمین ایران است که با نادانی مردم و ظلم و ستم حکام رو به ویرانی گذاشته است. همچنین در عبارت زیر چنین میگوید:
هرکس برای خویش کلاهی تهیه دید بهر حقیر جز سـر کچل نماند
(همان: ۴۵۰)
مصراع اول کنایهایست، برای کارگزارانی که از بیتالمال سوءاستفاده کرده و برای خود مال و ثروت و یا قدرت بدست میآورند. بخشی دیگر از ابیات کنایهای شعر زهاوی و بهار شامل تعریض است همچون ابیاتی که زهاوی دربارۀ سیریناپذیری مردان عرب در ازدواج را میسراید:
جَعلَ اللهُ نِسـاءَ القومِ لِلقــومِ مِتاعــا
فَانکِحـوا مِنهُنَّ مَثنی وَ ثُـلاثاً و رُباعـا
(ناجی،۱۹۶۳: ۳۳۵)
(خداوند زنان را کالا و ابزاری برای مردان قرار داده است، پس با دو یا سه و یا چهار زن ازدواج کنید)
بهار همچون زهاوی در برابر نادانی و کمخردی مردم چنین میگوید:
عاقل آن نیست که فضلی و کمالی دارد عاقل واقعی آن است که مالی دارد
(بهار،۱۳۵۸،ج۱ : ۳۰۶)
در این شعر کنایه دارد به عمق جهالت و نادانی مردم، که مال و ثروت را برتر ار هر چیزی حتی عقل و شعور میپندارند. در ابیات دیگر آنها از تلویح، رمز و اشاره و ایماء هم استفاده شده است همچون ابیات زیر: (ناجی،۱۹۶۳: ۳۳۷)

الصراطُ کَحَدِّ الحِسـ
ـامِ یَعلـو السَعـیرا

رهبری هزینه

کاهش

رهبری هزینه

تمرکز مجدد بر محصول بازار

تمرکز مجدد بر محصول بازار

کاهش

همچنین با ارائه یک برگ دستورالعمل برای تکمیل پرسشنامه، نحوه پرکردن پرسشنامه به اعضای جامعه آماری آموزش داده شد و به هنگام پر کردن پرسشنامه‌ها، محقق خود جهت رفع هرگونه ابهام احتمالی حضور داشته‌است. پرسشنامه بصورت کامل در ضمائم ذکر میگردد.

۳-۶-۳-روایی و پایایی پرسشنامه خبره

۳-۶-۳-۱-روایی

روایی نشان می‌دهد ابزار سنجش آنچه را که درصدد سنجش آن است، می‌سنجد. در پرسشنامه خبره که مبتنی بر مقایسه زوجی تمامی عناصر با یکدیگر است احتمال اینکه یک متغیر درنظر گرفته نشود صفر است. بنابراین چون تمامی معیارها در این سنجش مورد توجه قرار گرفته است و طراح قادر به جهت گیری خاصی در طراحی سوالات نمی باشد بنابراین پرسشنامه‌های مبتنی بر مقایسه زوجی فی نفسه از روائی برخوردار هستند(قدسی پور،۱۳۸۷).

۳-۶-۳-۲-پایایی

پایائی پرسشنامه خبره نیز با محاسبه شاخص سازگاری داشت از طرفی با توجه به اینکه پرسشنامه براساس تحلیل شبکه و از نوع مقیاس ساعتی می‌باشد لذا برای بررسی پرسشنامه از شاخصی به نام شاخص ناسازگاری استفاده می‌گردد. این شاخص‌ها بیان می‌کند که اگر میزان ناسازگاری مقایسه‌ها زوجی بیشتر از ۱/۰ باشد بهتر است در مقایسه‌ها تجدید نظر گردد. به دلیل اینکه در پرسشنامه تمامی عوامل مدل در نظر گرفته شده و با یکدیگر مقایسه می‌گردند لذا تمام احتمالات مرتبط با در نظر نگرفتن یک متغیر از بین خواهد رفت. از طرفی چون پرسشنامه تمامی معیارها را به صورت دو به دو مقایسه و سنجش می‌کند لذا حداکثر سوالات ممکن با ساختاری مطلوب از مخاطب پرسیده می‌شود و چون تمامی معیارها در این سنجش مورد توجه قرار گرفته است و طراح قادر به جهت گیری خاصی در طراحی سوالات نمی باشد نیازی به سنجش پایایی وجود نخواهد داشت (مهرگان،۱۳۸۳).

۳-۷-روش وابزارهای تجزیه و تحلیل داده و اطلاعات

در این پژوهش برای وزن­دهی به ابعاد پنج گانه بقا در رکود اقتصادی و زیر بعدهای آن و همچنین ارزیابی مقایسه­ ای بین استراتژی ها از نرم­افزارهای Excel و Super Decision استفاده شده است. علت استفاده از نرم افزار سوپردسیژن این است که نرم افزار دیگری که بتواند به روش FANP رتبه بندی نماید وجود ندارد.

۳-۸-خلاصه فصل

در ﻓﺼﻞ ﺳﻮم، روشﺷﻨﺎﺳﯽ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻄﺮح ﺷﺪ. ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ از لحاظ هدف، توصیفی و از لحاظ روش پیمایشی است و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﮐﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪای می باشد. ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ. دادهﻫﺎی ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﻪ بصورت کتابخانه­ای و میدانی(ازطریق پرسشنامه و مصاحبه) بوده است اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺟﺎﻣﻌﻪی آﻣﺎری اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ، خبرگان (مدیران شرکت ها و استاتید بازرگانی استان مازندران) می باشند و ﺗﻌﺪاد ۹ نفر به عنوان ﻧﻤﻮﻧﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه‌اﻧﺪ. دادهﻫﺎ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﺮم‌اﻓﺰار اکسل و سوپردسیژن ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺪﻧﺪ.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داد ه ها

۲-نظریه عملکرد ضمنی
برمن و کنی (۱۹۷۶) بیان می کنند که ارزیابان معمولاً درباره رخدادهای همزمان حوادث و یا رفتارها، دارای نظریه ضمنی هستند. بنابراین اگر یک مدیر به طور ضمنی اعتماد پیدا کند که رفتار شهروندی و عملکرد کلی سازمان با یکدیگر در ارتباط اند و مدیر اغلب رفتارهای شهروندی ازکارکنان مشاهده کند به طور ضمنی استنباط می کند که کارمندان دارای عملکرد بالایی هستند.

۳-تاثیر رفتاری و قابلیت دسترسی
دنیس، کافرتی و مگلینو (۱۹۸۴) بیان می کنند که مدیران هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان به دنبال اطلاعات مجزا هستند و از آن جایی که رفتارهای شهروندی سازمانی جزو رفتارهای رسمی مورد نیاز سازمان نیستند، ممکن است این رفتارها شکل های مجزایی از رفتار باشند که مدیران در ارزیابی عملکرد به دنبال آنها هستند.
۴- فرایندهای خصیصه ای (ثابت/ درونی) و قابلیت دسترسی
دنیس، کافرتی و مگلینو (۱۹۸۴) بیان می کنند که وقایع عملکردی و رفتارهایی که انگیزه و سبب درونی دارند در ارزیابی عملکرد بهتر به چشم می آیند ویادآوری می شوند و به واسطه این که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف رسمی فرد نمی باشند بنابراین مدیران این گونه رفتارها را در زمره رفتارهای درونی به حساب می آورند و در ارزیابی عملکرد دارای تاثیر بالایی هستند.
۵- همبستگی های مشتبه کننده
چیمی (۱۹۶۷) بیان کرده است که همبستگی های مشتبه کننده از تمایل افراد به برقرار کردن رابطه بین دو جنبه یا حادثه زمانی که بیش از آنچه انتظار می رود با همدیگر اتفاق می افتند ناشی می شود.
۲-۲-۳-۴) اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان
زمانی که به طور زمان و بر افراد انباشته شود چنین رفتار، اثر بخش سازمان را افزایش می دهد. برای شناسایی دراز این مفروضه مورد آزمایش قرار نگرفت و پذیرش ان بیشتر بر مبنای معقول بر مفهومی استوار بود تا شواهد تجربی مستقیم.
رفتار شهروندی سازمانی می تواند به طرق زیر به موفقیت سازمانی کمک کند:
-افزایش بهره وری همکاران و مدیریت
-آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر
-کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگه داری
-کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری
- افزایش ثبات در عملکرد سازمان
- توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه موثر با تغییرات محیط سازمان
دلایل تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی بر اثر بخشی سازمان
-رشد و تقویت بهره وری همکاران
- افزایش بهره وری اداری
- آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر
- جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعالیت های حفظ و نگهداری
- هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی
- توانایی جذب و نگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب
- ثبات عملکرد سازمانی
- توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی.
۲-۲-۳-۵- سیاستهای تشویق رفتار شهروندی
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می‌‌زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می‌‌تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند. در همین راستا می‌‌توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسباند.
۱-گزینش واستخدام
برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصیشان بروز می‌‌دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند.
از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، مصاحبه‌ها بهتر از بقیه ابزارها هستند. در انجام مصاحبه‌ها باید بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه و گروهی تأکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیشتر شود
البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمانها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگیهایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود.
۲-آموزش و توسعه
برخی از سازمانها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها می‌‌توانند با اجرای طرحهای آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند.
استفاده از برنامه‌های آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی در میان کارکنان می‌‌شود. البته برای توسعه مهارتهای کارکنان، می‌‌توان از برنامه‌های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد.
یکی دیگر از روش های اجرای برنامه‌های آموزشی، برنامه‌های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی‌ها نشان می‌‌دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستانشان دوره‌های آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان می‌‌دهند.
۳-ارزیابی عملکرد و جبران خدمات
سازمانها می‌‌توانند با ایجاد سیستم‌هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می‌‌کنند. به همین خاطر توجه به سیستم‌های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل دهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداشهای سالانه را به کارکنانی می‌‌دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقشی، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهای مثبت فردی هستند.
باوجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوه‌ای کاهش داشته و جهت‌گیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است. برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان می‌‌کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقشی توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی می‌‌شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود به کارهایی فراتر از نقش خود می‌‌پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.
در هر صورت سازمانها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهت‌گیری سیستم‌های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان می‌‌دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمی‌گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می‌‌دهند.
۴- سیستم‌های غیررسمی
علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمانها می‌‌توانند با ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند.
برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه‌های رسمی بر رفتار فردی در سازمانها می‌‌گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم‌های غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است.
البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه پذیری صورت می‌‌گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می‌‌گیرند و دوره‌های آموزشی لازم را دراین خصوص طی می‌‌کنند. پس توجه به امر جامعه‌پذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز می‌‌تواند مؤثر باشد.
بیش از یک قرن است که تفکر غالب مدیریت بر این محور چرخیده است و می چرخد که تمامی تلاشهای سازمان باید در جهت بهبود مستمر باشد. امروزه مشتری مداری به عنوان مد غالب در صدد است تا تبیین کند که سازمانهای مشتری مدار بیش از بقیه در راستای این آرمان حرکت می کنند. تلاش برای بهبود عملکرد از مرزهای اولیه شکل گیری رشته مدیریت به عنوان اصل خدشه ناپذیری بوده است که هر روز واحد مباحث جدید تر می شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند. در مکاتب اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی که داشتن شغل و شرایط احراز از شاغل انتظاری نیست ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آنها مد نظر است. این رفتارها با رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی، عملکرد زمینه ای، رفتارهای خود جوش و یا رفتارهای شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته است. امروزه با این رفتارها جزء جدا ناپذیر در عملکرد مدیریت هستند و در جوانب مختلف سازمانی وارد شده اند. تحقیقات کنونی این رفتارها را جزء رفتار شهروندی قرار داده اند و غفلت از آنها را در ارزیابی عملکرد کارکنان نمی پذیرند و در آن مشارکت بلند مدت فرد در موقعیت سازمان تاکید می ورزند. تحقیقات اخیر با این موضوع موافقند که رفتار کارکنان و نگرشهایشان به عنوان جزء مهمی در تعامل با مشتریان تاثیر چشمگیری برای ادارک مشتری و وفاداری مشتری دارد. (کاخکی و قلی پور، ۱۳۸۶)
۲-۲-۳-۶) تعریف رفتار شهروند سازمانی:
هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی (OCB) اولین بار بوسیله بتس وارگان (۱۹۸۳) مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (۱۹۳۸) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (۱۹۶۴) در مورد عملکرد و رفتار خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است. در دهه های اخیر اطلاعاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند. نظیر رفتار بین اجتماعی، رفتار فرانقشی و خود جوش سازمانی و عملکرد زمینه ای.
هر چند هر کدام از این مفاهیم خاستگاه متفاوتی داشته اند ولی بطور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارند. که دراین تحقیق تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی، مد نظر قرار می گیرند و منظور آن دسته از فعالیتهای مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه ونیز شغل، توسط فرد انجام می شود و هر چند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان موثر هستند. در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آن ها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت هایی ایجاد می شود. (کوانتیس، ۲۰۰۳). ارگان، رفتار شهروندی سازمان را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده است و بیان می کند این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم بوسیله سیستم های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقا اثر بخش کارکردهای سازمان می گردند. (مورمان و همکاران، ۱۹۹۵). واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، رفتارهای مورد انتظار در نیازمندیهای نقش و یا شرح شغل نیست.
۲-۲-۳-۷) دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتارشهروندی
۱- رفتار های در نقش و فرانقشی