- کارکنان در جهت تأمین و تحقق اهداف و منابع سازمانی تلاش و کوشش جدی می‌نمایند.
- احساسات خوبی درباره کارشان داشته و برای شغل خود ارزش قائل می‌شوند.

- کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند.
- تعهد سارمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان سازمان و یک فرایند مستمر است که تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترک خدمت کمتر و مشارکت و سرگیری فعالیت نیروی کار در امور سازمانی می‌شود.
- تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت در جهت ایجاد سیستم‌های نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهند.
- کارمندان وفادار منافع بی‌شماری را نصیب سازمان می‌سازند. (نصیری،۹۳،۱۳۸۷)
۲-۳) بخش دوم :رضایت شغلی
۲-۳-۱)تعاریف رضایت شغلی
مطالعه رضایت شغلی با مطالعات هاثورن در اوایل سال ۱۹۳۰ شروع شد و از این سال رضایت شغلی به‌طور وسیع مورد مطالعه قرار گرفت. در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد در روابط انسانی، تئوریست‌ها و مدیران را قانع کرد که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است. با وجود تأکید بسیار درک ما از این مفهوم محدود است. مع‌هذا درباره تعریف مناسب رضایت شغلی، توافق‌هایی وجود دارد.
تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال ۱۹۸۵ توسط رابرت هاپاک^[۲۹] انجام شد. وی درباره پیچیدگی رضایت شغلی، هشدار داد. و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روانشناختی، فیزیولوژیک و محیطی تعریف کرده است که باعث می‌شود شخص اظهار نماید که «من از شغلم رضایت دارم»
لوین^[۳۰] بیان می‌کند که رضایت شغلی اشاره دارد به میزان علاقه فرد به شغل خود.
نایلوروبلوم^[۳۱] رضایت شغلی را به عنوان یک نگرش کلی شکل گرفته و منتج از فاکتورهای شغلی ویژه، خصوصیات فردی و روابط خارج از شغل تعریف می‌کنند. رضایت شغلی یک طرز تلقی کلی و متعلق به فرد در جریان شغل وی می‌باشد و به عنوان یک ارزیابی شخصی از شرایط موجود در شغل یا کار، اداره و … منصور می‌گردد که در نتیجه تملک یک شغل روی می‌دهد.
به نظر دیویس و نیواستورم^[۳۲] (۱۹۸۹) رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس به کار خود می‌نگرند. میان این احساس‌ها و عنصر دیگر از نگرش کارکنان، یعنی اندیشه‌های ذهنی و نیت‌های رفتاری تفاوتی آشکار و مهم وجود دارد. این سه عنصر در مجموع به مدیران سازمان‌ها کمک می‌کنند تا واکنش کارکنان را نسبت به شغلشان درک کنند، و اثر آن را بر رفتار بعدیشان پیش‌بینی نمایند. وقتی که کارکنان به سازمان می‌پیوندند، مجموعه‌ای از خواسته‌ها، نیازها، آرزوها و تجربیات گذشته را که بر روی هم انتظارات شغلی را می‌سازند، با خود به همراه دارند. رضایت شغلی نشانی از ارتباط توقعات نوخواسته انسان با پاداش‌هایی که کار فراهم می‌آورده است.
لاک^[۳۳] ۱۹۶۹ رضایت شغلی را احساس تعریف می‌کند که از ارزیابی شغل به عنوان عامل تسهیل کننده‌ی نیل به ارزش‌های شغلی حاصل می‌شود. وی رضایت شغلی را دربردارنده‌ی چهار عامل توصیف می‌کند که عبارتند از:
۱- پاداش به معنی حقوق و شرایط ارتقا
۲- زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایای شغلی
۳- عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان
۴- ویژگی‌های شغل
فلدمن و آرنولد^[۳۴] ۱۹۸۶ رضایت شغلی را چنین تعریف کرده‌اند: رضایت شغلی به مجموع تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می‌شود. زمانی که می‌گوییم فرد رضایت شغلی بالایی دارد، در حقیقت منظورمان اینست که وی به طور کلی به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن توانسته است نیازهای خود را ارضاء نماید و در نتیجه احساسات مثبت نسبت به آن دارد. (جهانی و همکاران ،۳۴،۱۳۹۰)
گوردون^[۳۵] ۱۹۹۰ می‌گوید رضایت شغلی عبارت است از درجه رضایتی که کارمند از ارضای نیازمندیهای خود به وسیله شغلش به دست می‌آورد.
کان^[۳۶] رضایت از کار را جالب توجه و مورد علاقه بودن شغل و میزان و حد شأن و منزلتی که برای دارنده آن فراهم می‌سازد می‌داند.
از نظر لوتانز^[۳۷] ۱۹۹۳ رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از چگونگی فراهم ساختن انتظارات مهم آنان وسط شغلشان است.
وی سه جنبه مهم برای رضایت شغلی در نظر گرفته است:
۱- رضایت شغلی یک پاسخ احساسی به شرایط کاری است. نمی‌توان این پاسخ را مشاهده کرد، ولی می‌توان آن را استنباط کرد.
۲- رضایت شغلی را می‌توان از طریق چگونگی دستیابی به اهداف یا برآورده ساختن انتظارات تعیین کرد.
۳- رضایت شغلی مجموعه‌ای از نگرش‌های مرتبط به هم می‌باشد.
رضایت شغلی عبارت است از یک واکنش احساسی به کار، شرایط فیزیکی و اجتماعی محل‌ کار، و رضایت شغلی یک احساس مثبت و لذت‌بخش است که از نتیجه کار فرد یا تجربه شغلی او بدست می‌آید. (تاجر و همکاران ۲۰۰۷)
رضایت شغلی مجموعه‌ی احساساتی است که هر فرد درباره شغل خود دارد. (اسپکتور،^[۳۸] ۱۹۹۷)
رضایت شغلی به احساسات کلی فرد در مورد شغلش و ارزیابی‌ای که در مورد شغل خود انجام می‌دهد اطلاق می‌شود (راجلبرگ^[۳۹] ۲۰۰۷).
در واقع رضایت شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل، علاقه، استعداد، آمادگی برای پاسخگویی به طرز مطلوب یا نامطلوب یا به طور کلی نوعی نگرش به محیط کار خود می‌باشد (ساعتچی ۱۳۸۴، ۲۵).
وروم^[۴۰] رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در کارشان ایفا می‌کنند می‌داند. کرانی^[۴۱] رضایت شغلی به عنوان یک واکنش عاطفی (یا هیجانی) یک فرد نسبت به شغلش تعریف می‌کند. این واکنش عاطفی ناشی از مقایسه پیامدهای واقعی با تمایلات (انتظارات، خواسته‌های) کارمند می‌باشد (امین بیدختی و صالح‌پور،۳۴،۱۳۸۶).
لوکه^[۴۲] بیان می‌کند، رضایت شغلی یک حالت هیجانی مثبت یا خوشایند است که ناشی از ارزیابی شاغل از شغل یا تجربیات شغلی خود می‌باشد.
بریف^[۴۳] نیز معتقد است که رضایت شغلی یک نگرش نسبت به شغل می‌باشد (همان منبع).
۲-۳-۲) اهمیت رضایت شغلی
از آنجایی که مدیران به دنبال کسب اهداف سازمان هستند؛ بایستی موارد بسیاری را در کسب این مهم در نظر گیرند. یکی از این موارد توجه به رضایت شغلی کارکنان، رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارای و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. (شفیع‌آبادی،۱۳۷۵ ،۳۵)
ناخشنودی شغلی، متغیر مهمی برای پیش‌بینی میزان‌های بالای ترک شغل و غیبت محسوب می‌شود. هنگامی‌که خشنودی شغلی به حداکثر می‌رسد منابع علمی مهمی عاید می‌شود زیرا مسلماً ترک شغل و غیبت هزینه‌هایی را دربردارند و زمانی که این دو به حداقل می‌رسند عملکرد سازمانی افزایش می‌یابد (کورمن، ۱۹۳۳، ۳۳۷)^[۴۴] .
متغیرهای زیادی بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند که این متغیرها را می‌توان در چهار گروه عمده طبقه‌بندی کرد:
۱- عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از: حقوق و دستمزد، ترفیعات، خواهش ‌های سازمانی
۲- عوامل محیطی: عوامل محیطی شامل سبک سرپرستی و گروه‌های کاری می‌باشد.
۳- ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده‌ی شغل است که شامل میزان مسئولیت اقدمات کاری و بازخورد است.
هرچه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغل می‌شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهند که تنوع کاری متوسط، مؤثرتر است. تنوع کاری گسترده باعث ابهام و اضطراب می‌شود و از طرف دیگر، تنوع کم، باعث یکنواختی و خستگی می‌گردد که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد.
۴- عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل، عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود (بهشتی‌فر، نکوئی، ۳۴،۱۳۸۵).
۲-۳-۳) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
(لوتانز، ۱۹۹۸) به بررسی ابعاد پنجگانه شغل پرداخته که عبارتند از:
۱- خودکار یا ماهیت کار: اندازه‌ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم میسازد.
۲- فرصت های ترفیع: فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی
۳- پرداخت: پاداش و مزدی که فرد دریافت می‌کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه می‌داند.
۴- نظارت و کنترل: توانایی سرپرست در ارائه رفتارهای حمایتی و کمکهای فنی
۵- همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می‌آیند.
در دهه ۱۹۶۰ خانم پاترشیا کین اسمیت و همکاران عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به شرح زیر اعلام کردند:
۱- حقوق (درآمد)
۲- ماهیت یا خود شغل
۳- فرصت‌های ارتقاء شغلی
۴- نظارت و سرپرستی
۵- گروه همکاران
حقوق و درآمد: نقش تعیین کننده‌ای بر رضایت شغلی کارکنان دارد. در پژوهشی که روی بیش از ۲۰۰۰ مدیر صورت گرفت پورتر و لاولر دریافتند که درآمد رابطه نسبتاً قوی با رضایت شغلی دارد. اسمیت و کیندال نیز گزارش مشابهی ارائه کردند آنها مشاهده کردند که یک رابطه قوی بین درآمد سالانه کارگران صنعتی در ۲۱ کارخانه ورضایت شغلی آنان وجود دارد (امین بیدختی، مقیمی، ۱۳۸۳، صص ۳۸۷-۳۸۵).