۲-۲-۷-۲)منابع ناخوشی در سازمانها:
بیشتر مطالعاتی که درباره سلامت سازمانی انجام شده اند، بیانگر این مطلب بوده اند که دو منبع وابسته
ایجاد سلامت سازمانی و کامیابی در محل کار وجود دارد . مهمترین منبع سلامت سازمانی عبارت از سبک رهبری و رفتار مدیران مستقیم افراد است .
منبع دوم عبارت است از سازمانی که باعث ایجاد خلاقیت و همکاری می گردند و نیز ابتکاراتی که باعث انجام کارها به شیوه ای ما فوق عادی می گردند.
نوع رفتار رهبری سازمان که ارتقا دهنده سلامت سازمانی است عبارت است از:

• • ارائه بینش و تعیین جهت، همراه با اعطای آزادی به اشخاص در جهت نوآوری و ابتکارات فردی

• • روشن کردن دقیق انتظارات و نیازمندی ها

• • درک و تمجید مکرر از کار خوب و اخذ فیدبک های مناسب در مورد عملکرد

• • برطرف کردن اختلافات بطور منصفانه و مناسب

• • تشویق توسعه و یادگیری

• • حمایت از همه افراد، اعتماد و احترام همگانی

این مطالعه نشان می دهد که سرمشق های سازمانی که مکان جذابی برای کار ایجاد می کنند، عبارتند از:

• • داشتن اهداف روشن و تجلیل تمام موفقیت ها

• • تشویق مشارکت در تصمیم گیری

داشتن ارزشهای مشترک که در تمام سازمان مورد تمرین قرار گیرند.

• • تدارک مواد، ابزارها و تجهیزات مناسب برای انجام کار

• • تشویق ارتباطات و انتقال دانش

• • پاداشهای روشن و منصفانه

مهمترین عوامل در ایجاد و حفظ سلامت سازمانی
مطالعات نشان میدهند که موثرترین رفتارهای مدیریتی که منجر به ایجاد محل کاری سالم و خلاق میشوند، عبارتند از:
توانایی و تمایل مدیران به:

• • برطرف کردن اختلافات بطور منصفانه و مناسب

• • فراهم کردن آزادی برای کارکنان در انجام کار خود، همراه با ارائه مسیرها، ابزارها و اطلاعات روشن.

• • فراهم کردن فیدبک جامع و مستقیم در مورد عملکرد

• • حمایت و اعتماد

• • احترام به همه افراد

همچنین غیبت از محل کار، زمانی به حداقل خود می رسد که شرایط زیر در سازمان وجود داشته باشد:

• • دانش و ادراک هدف های سازمانی

• • مشارکت در تصمیم گیری

• • فیدبک مستقیم برای کار خوب

• • نشان دادن رفتار کارکنان، با انعکاس ارزشهای سازمان

• • شواهد مبنی بر ارتباط خوب و احترام در میان کارکنان

می توان عناصر مختلف سلامت سازمانی را در نمودار زیر خلاصه کرد:
شکل ۲-۸: عناصر سلامت سازمانی
۲-۳)پیشینه تحقیق:
۲-۳-۱) پیشینه تحقیقات داخلی
سلطان حسینی و همکاران(۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی سهم نسبی سلامت روانی بر سلامت سازمانی ادارات تربیت بدنی استان اصفهان به نتایج زیر دست یافتند. مؤلفۀ بهبودی شخصی از سلامت روانی بر پنج مؤلفه از سلامت سازمانی (نوآوری، سازگاری، روحیه، شایستگی ارتباطات و یکپارچگی)، مؤلفه کنترل اضطراب از سلامت روانی بر پنج مؤلفه (سازگاری، شایستگی حل مسأله، شایستگی ارتباطات، پشتیبانی منابع و روحیه )؛ مؤلفه علائم احساس توانایی و خوب بودن از سلامت روانی بر هفت مؤلفه (نوآوری، سازگاری، شایستگی حل مسأله، تمرکز بر اهداف ، شایستگی ارتباطات، روحیه و یکپارچگی)؛ مؤلفه توانایی برقراری ارتباط با دیگران از سلامت روانی بر پنج مؤلفه (نوآوری، سازگاری، شایستگی ارتباطات، روحیه و یکپارچگی) و همچنین، مؤلفه توانایی مقابله با مشکلات روزمره و فشارهای زندگی از سلامت روانی نیز بر هفت مؤلفه (سازگاری، شایستگی حل مسأله، تمرکز بر اهداف شا یستگی ارتباطات، روحیه، استقلال و یکپارچگی) از سلامت سازمانی تأثیر داشت.
رحیمی (۱۳۸۶) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین مؤلفه های مدیریت دانش سازمانی و میزان خلاقیت اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان به بررسی سؤالات تحقیق با در نظر گرفتن ابعاد مدیریت دانش ( اجتماعی شدن، برون سازی، ترکیب و درون سازی) و با توجه به ویژگی های جمعیت شناختی (سن، جنسیت، رشته تحصیلی، مرتبه علمی و وضعیت استخدامی)پرداخته است
شیخی (۱۳۸۶) در پژوهش خود دریافت که بین فضای سازمانی و بهره وری کارکنان در اداره امور مالیاتی استان تهران رابطه وجود دارد و از بین عوامل، فضای سازمانی ، عاملهای پاداش ، حمایت ، دانش ، ضوابط و هویت، پیش بینی کننده بهره وری است .
حقیقت جو در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین سلامت سازمانی و بهره وری رابطه وجود دارد، یعنی بالاتر رفتن میزان سلامت سازمانی می تواند منجر به افزایش بهره وری گردد . بین میزان سلامت سازمانی و خلاقیت مدیران رابطه معکوس وجود داشت اما معنادار نبود (حقیقت جو،۲۰۰۶).
گودرزی و همکاران ( ۱۳۸۸) تأیید کردند که به منظور کسب و حفظ مزیت رقابتی در اقتصادهای جهانی، سازمانهای امروزی باید به طور مؤثر به سمت منابع دانش حرکت کنند. با وجود این، مدیریت دانش بهینه سازی دانش سازمانی به منظور دستیابی به افزایش عملکرد با بهره گرفتن از روش های متفاوت است . نادی ( ۲۰۰۸) نشان داده است که بین مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده در دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه چهار رابطه معناداری وجود دارد.
از طرفی همچنین، آفریده ثانی و همکاران (۱۳۸۶ ) مطالعه موردی در یک شرکت پژوهشی پتروشیمی انجام دادندکه در این تحقیق، با بهره گرفتن از مدل نانوکا و تاکوچی به ارائه یک الگوریتم در جهت اندازه گیری سطح مدیریت دانش، در سازمان پرداخته شد. نتایج نشان داد که یکی از مهمترین موارد در جهت کسب موفقیت در پیاده سازی مدیریت دانش، شناخت مناسب از وضعیت دانشی سازمان است. در صورتی که مرحله شناخت به خوبی صورت پذیرد، می توان با اتخاذ استراتژی مناسب و برنامه ریزی مدون، به پیاده سازی فرایندهای مدیریت دانش پرداخت.
۲-۳-۲) پیشینه تحقیقات خارجی
چائوهانگ(۱۹۹۹) در پژوهش خود با عنوان (مدیریت دانش درسازمان یادگیرنده) دریافت که یادگیری از طریق تسهیم دانش در بین کارکنان، مشتریان به وجود میآید. مارتین ( ۲۰۰۴) در پژوهشی با عنوان مدیریت یادگیری و نیاز به خلق مدیریت دانش به اهمیت فرایندهایی که حمایت کننده ی یادگیری سازمانی و خلق دانش سازمانی است تأکید میکند.(مارتین، ۲۰۰۴).
بریانت(۱۹۹۹) در پژوهش خود با عنوان (نقش رهبری تحولی و تبادلی در ایجاد و انتشار مدیریت دانش) دریافت که: رابطه روشن و معناداری بین رهبری تحولی و مدیریت دانش در سازمان ها وجود دارد. همچنین دریافت که، رهبری متعهد ممکن است در ایجاد و انتشار دانش در سطوح فردی و گروهی مؤثرتر باشد.
هال (۲۰۰۵) در رساله دکتری خود با عنوان مدیریت دانش در زمان های تغییر:تبادلات دانش صریح و ضمنی، به بررسی اهمیت و چالش های مدیریت دانش در زمان تغییرات وسیع پرداخته است.هدف تحقیق، ارزریابی مدیریت دانش در زمان های تغییر وسیع سازمانی به وسیله تحلیل تأثیر ادغام مدیریت دانش در آژانس های خدماتی و بهداشتی تگزاس بود.