بنابراین عدالت رویه ای در چشم اندازی روشن نسبت به آن دسته از نتایج اقتصادی که ممکن است از رویه های حاصل شوند، ارزیابی می شود (Maureen, 2001, Cropan and, Russel).

پیش از این میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آنها ستاده ها تخصیص می یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهمترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد.
لیند و تیلر^[۶۲] عدالت رویه ای را به منزله رعایت عدالت در فرایندهایی که توسط آنها، پیامدها تخصیص می باید تعریف می کنند (کاراش و اسپکتور^[۶۳]، ۲۰۰۱).
شواهد نشان می دهد که در سازمانهایی که کارکنان اعتقاد دارند فراگردهای تصمیم گیری، ناعادلانه است، آنها نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برای ترک خدمت افزایش می یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می شد (عباسپور، ۱۳۸۵).
این ادراک از غیر منصفانه بودن رویه ها، حتی می تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه های منصفانه باعث می شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لامبرت، ۲۰۰۳).
محققان دریافتند که رعایت عدالت رویه ای می تواند به منزله ی یک منبع رضایت و ارزیابی های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع خرد کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (عباسپور، ۱۳۸۵).
نتایج عدالت رویه ای
به تازگی پژوهش هایی برای کشف نتایج خاص حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری افراد صورت پذیرفته است که با توجه به آنها می توان به برخی از نتایج احتمالی از طریق بررسی مفاهیم ضمنی عدالت رویه ای در نظریه های انتظار و برابری انگیزش نیز دست یافت. برای مثال نظریه انتظار بیان می دارد هنگامی که افراد به موارد زیر باور داشته باشند انگیزه زیادی برای سخت کوشی به دست می آوردند:
۱- تلاش آنان به کسب سطح رضایت بخش از عملکرد منجر شود (انتظار زیاد باشد)
۲- عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقاء منجر شود.
۳- جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای آنان (جذابیت و مفید بودن نتایج) زیاد باشد.
از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت و عادلانه مورد ارزیابی قرار نخواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنند دریافت نخواهند کرد، انگیزه آنان کاهش می یابد. عدالت رویه ای نیز بیان می دارد هنگامی که ادراک عدالت رویه ای در جامعه یا سازمان ضعیف باشد مردم فکر می کنند تلاش، وقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداش ها بر مبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست.
هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای می یابد و نمود آن بیشتر
می شود. طبق پژوهش های مقدماتی افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد، دریافتی خود را عادلانه
می دانند خواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد. ولی افراد با سطح درآمد کم فقط هنگامی دریافتی خود را عادلانه ارزیابی می کنند که حاصل رعایت عدالت در رویه باشد. عدالت رویه ای
می تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و از جمله می توان به نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره کرد (رضائیان، ۱۳۸۴).
عدالت تعاملی^[۶۴]
واژه عدالت تعاملی (مراوده ای) برای نخستین بار توسط پژوهشگر به نام های بایس و موگ^[۶۵] در سال ۱۹۸۶ به کار برده شد. آنها معتقد بودند که عدالت تعاملی نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری
حساس اند (رضائیان، ۱۳۸۴).
عدالت تعاملی مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخص در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارائه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد و با تواضع و احترام می باشد.
وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعیین می شود:
۱- توجه کافی به داده های کارکنان
۲- جلوگیری از تعصب شخصی
۳- استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری
۴- بازخور به موقع
۵- توجیه یک تصمیم
این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند (کانووسکی و کروپانزانو، ۱۹۹۱).
عدالت تعاملی می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند.
و دومین بعد آن انتظارات و مسئولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود (کروپانزانو و گرینبرگ، ۱۹۹۷).
این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیر گذار باشد.
بی عدالتی در مراوده
انسان برای ارزیابی کامل غنای پویایی های عدالت در سازمان باید رخدادهایی را که موجب بی عدالتی می شوند بشناسد. کان^[۶۶] در کتاب خود تحت عنوان احساس بی عدالتی این پرسش را مطرح می سازند که چرا از «احساس بی عدالتی» به جای «احساس عدالت» صحبت می کند و می گوید: «زیرا نوشته ها در زمینه قانون طبیعی^[۶۷] عدالت را تیره و تار ساخته اند و به ناچار رابطه مطلوب میان انسان ها، یا وضعیت ایستا یا مجموعه ای از استانداردهای ادراکی را به ذهن متبادر ساخته اند؛ در حالی که انسان ها بر عکس چیزهایی را که فعال، زنده و قابل تجربه در واکنش های انسانی اند ترجیح می دهند». وی احساس بی عدالتی را به عنوان واکنش هایی از روی دلسوزی تعریف می کند که به صورت خشم، وحشت، هراس ناگهانی و ترس بروز کرده، موجب ترشحات معده و غدد فوق کلیه می شوند و انسان را برای مقاومت در برابر حمله آماده می کنند. به این ترتیب ملاحظه می شود که سیستم بدنی انسان به گونه ای است که بی عدالتی نسبت به دیگری را به عنوان تهاجم فردی به شمار می آورد. پیش فرض مستتر در تحلیل کان بیانگر نگاه انسان ها به نفس^[۶۸] خود به عنوان چیزی مقدس است. این احساس تقدس به ویژه حفظ حرمت، شخصیت، استقلال، شأن و تمامیت فردی را واجب می دارد. اکنون با توجه به تعریف کان از مرزهای سرشت انسان، ناسزاهایی که حرمت نفس را می شکنند مورد بررسی قرار
می گیرند (رضائیان، ۱۳۸۴).
انواع ناسزاها^[۶۹]
پژوهش های صورت پذیرفته تنوعی از ناسزاها را در روابط متقابل شخصی نشان می دهند. یک دسته به قضاوت های زیانباری که دیگران درباره شخصیت یک فرد می کنند مربوط می شوند که در چارچوب عدالت به صداقت فرد و صحت گفته ها و قضاوت ها درباره یک فرد اشاره دارد. دسته دوم ناسزاها به فریب مربوط می شود که از منظر عدالت به سازگاری میان گفتار و کردار تعبیر می شود. دسته سوم، دست اندازی به خلوت انسانها را در بر دارد که از منظر عدالت به عدم مشروعیت آشکار سازی اطلاعات شخصی یک فرد برای یک فرد دیگر اشاره دارد. دسته چهارم ناسزاها به بی حرمتی هایی مربوط می شود که در بافت عدالت به نشان ها و نمادهای بیانگر احترام به ارزش های درونی یا ارزش فرد باز می گردد (رضائیان، ۱۳۸۴).
قضاوت های ناروا
هویت تام شخص به ویژه آنگونه که به دیگران انتقال می یابد، جنبه محوری عزت نفس است. در نتیجه اتهام ناروا یا دروغ احساس بی عدالتی را بر می انگیزاند. قضاوت ناروا به ویژه درباره عملکرد کاری فرد بارها صورت می پذیرد. در یک مطالعه موردی، شخصی توسط رئیس خود به دزدی فکرهای دیگران متهم شده بود در حالی که خود رئیس، فکرهای دیگران را به نام خود مطرح می ساخت. اتهام ناعادلانه شبیه اتهام نارواست. وی برای بسیاری از افراد، یک اتهام ناعادلانه نوعاً بیانگر «ارائه گمراه کننده واقعیت ها به صورت خام» است. به جای آنکه مانند قضیه اتهام ناروا گفته شود «من مرتکب نشده ام». نمونه دیگری از اتهام ناروا، سرزنش است که با وجود برخی از تصمیمات سؤال برانگیز خود، تیم کاری را با وجود آنکه حداکثر تلاش خود را کرده اند، مقصر می داند. ملاحظه می شود که در هر دو مورد محکوم احساس می کند که بی اعتبار شده است و اتهام ها به ناحق زده شده است (رضائیان، ۱۳۸۴).
بنابر آنچه گفته شده ناسزا حمله ناعادلانه به هویت دیگری است. برای مثال فردی که پشت سر همکارش بدگویی می کند و بدین ترتیب تصویر نامطلوبی از وی در پیش دیگران ایجاد می کند یا رئیسی که برای بد نام کردن کارمندی از اصطلاحات موهن در مراودات خود استفاده می کند (برای مثال وی را دردسر آفرین یا خیانتکار می نامد) رفتارشان غلط و ناعادلانه توصیف می شود.
فریب^[۷۰]
انتظار صداقت و وفای به عهد در مراودات شالوده اعتماد در روابط متقابل را تشکیل می دهد. اعتماد به دیگران در روابط متقابل شخصی موجب آسیب پذیری فرد می شود، زیرا مکنونات قلبی خود را برای دیگران بازگو می کند و در صورتی که دیگران از این اطلاعات سوء استفاده کنند احساس بی عدالتی در فرد بر انگیخته می گردد. عدم وفای به عهد، شکل دیگر فریب است که دیگران را خشمگین و رنجیده خاطر می کند (رضائیان، ۱۳۸۴).
دست اندازی به خلوت دیگران^[۷۱]
افراد دوست دارند بخشی از شالوده وجودی خود را پنهان نگه دارند. هنگامی که به این بخش دست اندازی شود احساس بی عدالتی خواهند کرد. سوء استفاده از اطلاعات خصوصی و محرمانه هر فرد توسط هر کس، خواه رئیس یا همکار، به عنوان «خیانت بنیادی» تعبیر و تفسیر می شود و نتیجه آن از بین رفتن اعتماد در روابط است. پرسیدن پرسش های نامناسب نیز از منظر فرهنگی دست اندازی حق خلوت دیگران به شمار می آید (رضائیا، ۱۳۸۴).
بی حرمتی^[۷۲]
کیفیت برخورد در روابط مقابل شخصی در بنیادی ترین سطح بر هویت فردی تأثیر می گذارد. برخوردهای توأم با بی حرمتی در روابط شخصی احساس بی عدالت را بر می انگیزاند. چندین مطالعه شکل های متنوعی از بی حرمتی مانند بی پروایی و اجبار را مطرح ساخته اند.
بی پروایی و رفتار توهین آمیز^[۷۳]
انتظار برخورد با ملاحظه و مؤدبانه به عنوان محور ترجیحات افراد از عدالت تعاملی مطرح است. در محیط کاری یک نشانه مهم احترام به شأن و مقام هر شخص، بازخورد بهنگام دادن به وی است. هنگامی که افراد ناچارند برای دریافت پاسخ مدت زیادی صبر کنند، احساس برخورد ناعادلانه می کنند به طور مشابه، افراد در خصوص تعمیم های اثرگذار بر آنان انتظار دریافت توضیح یا پاسخگویی دارند و هنگامی که چنین اطلاعاتی دریافت نمی دارند احساس برخورد ناعادلانه پیدا می کنند. مطالعات نشان داد هنگامی که مصاحبه کنندگان هنگام مصاحبه با داوطلبان استخدام به تلفن پاسخ می دادند موجب عصبانیت در بخش آنان می گردید. مطالعه دیگر روی مشتریان یک آژانس خدماتی نشان داد که از کارگزاران اداری بی ادب، خشن، عصبانی و آزرده خاطر می شدند.
اجبار^[۷۴]:
پژوهش ها نشان می دهد که رنج فیزیکی یا روان شناختی بی خود ناشی از اقدام های مدیریتی، مانند مصاحبه های تنیدگی آور از داوطلبان استخدام، ناعادلانه به شمار می آید.
پژوهش ها حاکی است که کارکنان رفتارهای خشن برخی از مدیران را بی عدالتی تعاملی می دانند؛ مانند اینکه به سرپرست جوانی گفته شود یکی از کارکنان پرکار خود را که رئیس از او خوشش نمی آید اخراج کند و گرنه نشان از ضعف مدیریتی وی به شمار خواهد آمد و ارتقاء آتی وی در شرکت را مخاطره خواهد انداخت تا بدین ترتیب احساس آسیب پذیری به وی دست دهد و تسلیم خواست رئیس شود و کارمند پرکار را از روی اکراه و اجبار اخراج کند در حالی که می داند کار نادرستی را مرتکب