فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

در این فصل ابتدا بحث و خلاصه‌ای از تحقیق ارائه شده است. بحث و بررسی نتایج تحقیق نیز، قسمت اصلی این فصل می‌باشد و نهایتاً پیشنهادهای تحقیق ارائه گردیده است.

۵-۱) خلاصه ای از پژوهش:

هدف اصلی از انجام تحقیق حاضر بررسی ارتباط حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد بود. برای دست یابی به این هدف فرضیه هایی تدوین گردید و مورد آزمون قرار گرفت .ماهیت تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیرها از نوع همبستگی است.

ابزار گردآوری داده ها شامل :
۱٫ پرسشنامه ویژگی های فردی شامل: شامل جنسیت، سن، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، سابقه شغلی و نوع وضعیت استخدامی میباشد.
۲٫ پرسشنامه «رفتار شهروندی سازمانی» است که شامل ۲۰ گویه در قالب ۵ بعد نوعدوستی، تکریم و تواضع، جوانمردی، وجدانکاری، رفتار مدنی بوده و بوسیله مقیاس ۷ امتیازی لیکرت(شامل ۱:کاملاً مخالفم و ۷: کاملاً موافقم) اندازهگیری می شود. در این بخش هر یک از کارکنان میبایست تا کل اداره را در ارتباط با هر یک از عبارات ارائه شده (۲۰ گویه مطرح شده) در پرسشنامه و با توجه به مقیاس سنجش، ارزیابی نمایند.
۳٫ پرسشنامه «حمایت سازمانی ادراک شده» است که شامل ۸ گویه بوده و بوسیله مقیاس ۷ امتیازی لیکرت (شامل ۱:کاملاً مخالفم و ۷: کاملاً موافقم) اندازهگیری می شود.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آماری زیر استفاده شده است:
روش های آمار توصیفی : به منظور توصیف داده ها از جدول توزیع فراوانی ، شاخص مرکزی میانگین و شاخص پراکندگی انحراف استاندارد و در بخش دوم نیز جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون های کلموگروف اسمیرنوف(برای تعیین نرمال بودن داده ها)، ضریب همبستگی پیرسون(برای بررسی روابط بین متغیرها)، آزمون های t تک نمونه ای و t مستقل و مانووا “تحلیل واریانس چند متغیره"(برای بررسی تفاوت بین میانگین ها) ، رگرسیون خطی(برای پیش بینی متغیرها) و آزمون فریدمن(برای الویت بندی مولفه ها) استفاده گردید. در بررسی آزمون فرضیه‌ها، سطح معنی‌داری برابر با (۰۵/۰≥P) در نظر گرفته شد. و عملیات آماری با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS انجام گردید.

۵-۲) نتایج آزمون فرضیات تحقیق:

از ۷۹ آزمودنی هایی که در تـحقیق شرکت کردنـد، ۵۸ درصد مرد و ۲۱ درصد زن بـوده اند. حداقل سن آزمودنی ها برابر با ۲۲ سال و حداکثر سن برابر با ۶۲ سال بوده است. در خصوص متغیر وضعیت تاهل، ۱/۵ درصد از آزمودنیها مجرد و ۹/۹۴ درصد متاهل بوده اند. همچنین ۹/۱۳ درصد از آزمودنیها دارای مدرک دیپلم، ۷/۱۲ درصد مدرک فوق دیپلم ، ۴/۵۴ درصد مدرک لیسانس، و ۱۹ درصد فوق لیسانس و بالاتر بوده اند.در خصوص وضعیت استخدامی آزمودنی ها ۲/۳۹ درصد رسمی، ۶/۷ درصد بصورت پیمانی و ۲/۵۳ درصد قراردادی بوده اند. میانگین سابقه خدمت ۱/۲۴ درصد از آزمودنیها بین ۱ تا ۵ سال سابقه، ۴/۳۵ درصد بین ۶ تا ۱۰ سال سابقه، ۱/۲۴درصد بین ۱۱ تا ۱۵ سال و ۵/۱۶ درصد دارای بین ۱۶ تا ۲۰ سال سابقه خدمت داشته اند.
در این قسمت به تشریح داده‌های بخش استنباطی تحقیق پرداخته می‌شود:

• • در خصوص فرض صفر اول، اختلاف معنی داری بین میانگین های مشاهده شده و فرضی حمایت سازمانی ادراک شده (۰۱/۰P≤ ,۲۶/۵=t) وجود داشت. به عبارتی وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده در نمونه تحقیق از وضعیت فرضی بهتر است. این نتیجه با نتایج تحقیق همتی نژاد و همکاران (۱۳۹۱)، ایزنبرگر و همکاران (۲۰۰۱)، سیو شو آیرن و همکاران ( ۲۰۰۶ )، آنیکا در سال (۲۰۰۸)، بنگ (۲۰۰۸)، فانگ شیانگ چون و همکاران (۲۰۱۲) همخوان می باشد.

• • در خصوص فرض صفر دوم، اختلاف معنی داری بین میانگین های مشاهده شده و فرضی رفتار شهروندی (۰۱/۰P≤ ,۱۰/۱۲=t) وجود داشت. به عبارتی وضعیت رفتار شهروندی در نمونه تحقیق از وضعیت فرضی بهتر است.

• • در خصوص فرض سوم، اختلاف معنی داری بین میانگین های مشاهده شده و فرضی تمامی مولفه های رفتار شهروندی وجود داشت. به عبارتی وضعیت مولفه های رفتار شهروندی ( نوع دوستی تکریم و تواضع، جوانمردی، وجدان کاری، و رفتار مدنی) در نمونه تحقیق از وضعیت فرضی بهتر است. نتایج این تحقیق با نتایج یونگ و همکاران در ( ۲۰۱۳)همخوان می باشد.

• • در خصوص فرض چهارم، بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی رابطه مثبت معناداری (۰۱/۰≥P ، ۴۶/۰= r) وجود داشت. همچنین میزان اشتراک واریانس دو متغیر مذکور برابر با بیست و یک درصد می باشد. لیو^[۱۷۰] در سال ۲۰۰۴ در رساله دکتری خود با عنوان «رابطه حمایت های سازمانی و پیامدهای کاری با میانجی گری اقدامات منابع انسانی» بر روی ۱۹۳ نفر از کارمندان تکنولوزی اطلاعات، تحقیقی را انجام داد و دریافت که ادراک کارکنان از اقدامات منابع انسانی مانند افزایش حقوق و یا فرصت های توسعه شغلی سبب افزایش حمایت سازمانی ادراک شده می شود که این افزایش، کاهش تمایل به ترک شغل و افزایش الزام در کارمندان جهت مقابله به مثل اقدامات سازمانی با عملکرد شغلی بهتر و افزایش در رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی را بدنبال دارد (لیو(۲۰۰۴)). پیرسی^[۱۷۱] ، دراکر^[۱۷۲] و هربیک^[۱۷۳] ، در سال ۲۰۰۴ طی تحقیقی با عنوان «بررسی سطوح رفتار شهروندی در تیم: اثرات رهبری تیم، تعهد تیم، حمایت تیمی ادراک شده و اندازه تیم» در یافتند که رفتار رهبر تیم، تعهد تیم و حمایت ادراک شده تیمی بر رفتار شهروندی تیمی اثرات زیادی دارد در صورتیکه اندازه تیم دارای اثر کم و ناچیزی است (پیرسی و همکاران(۲۰۰۴)). چن^[۱۷۴]، ایزنبرگر و جانسون^[۱۷۵] در سال ۲۰۰۹ طی تحقیقی با عنوان «حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار های فرا نقشی: کدام یک باعث دیگری می شود؟» دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده با تغییرات موقتی در عملکرد های فرانقشی همراه است. در مقابل، ارتباط بین عملکرد فرانقشی و تغییر موقتی در حمایت سازمانی ادراک شده از لحاظ آماری معنی دار نبود. این یافته ها شواهدی را دال بر این فراهم می آورد که حمایت سازمانی ادراک شده منجر به عملکرد فرانقشی می شود (ایزنبرگرو همکاران(۲۰۰۹)). طبق مدل مفهومی ارائه شده در رساله دکتری الستون، ۲۰۰۵ و نتایج حاصل از آن، حمایت های ادراک شده، یکی از عوامل مهم مؤثر در نگرشها و رفتار های کاری است (الستون(۲۰۰۵)). این یافته از تحقیق با نتایج تحقیقات واین و همکاران (۲۰۰۱)، لیو(۲۰۰۴)، الستون (۲۰۰۵)، ارگان (۲۰۰۵)، پیرسی (۲۰۰۶)، روشا (۲۰۰۸)، چن، ایزنبرگر و جانسون (۲۰۰۹)همخوانی و با یافته های بل و منگوک (۲۰۰۲)، پیانلوبراسید (۲۰۰۵) و اینگهام (۲۰۰۸) ناهمخوانی دارد. همانطور که انتظار می رفت میان حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت این رابطه بر اساس تئوری مبادله اجتماعی منطقی است زیرا این تئوری شرایطی را شرح می دهد که افراد تحت آن در مقابل کسانی که به آنها سود رسانده اند احساس دین می کنند و در صدد عمل متقابل بر می آیند (گلدنر(۱۹۶۰)). براساس این تئوری، کارکنان اداره ورزش و جوانان یزد ممکن است رفتار شهروندی سازمانی را به دلیل دریافت پاداش و حمایت از سرپرستان خود انجام دهند تا تعادل یا برابری تبادل اجتماعی را با سرپرست خود حفظ نمایند.

• • در خصوص فرض پنجم، بین “حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی"، “حمایت سازمانی ادراک شده با وجدان کاری"، ” حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی” رابطه مثبت معناداری وجود دارد. و بین “حمایت سازمانی ادراک شده با تکریم و تواضع” و “حمایت سازمانی ادراک شده با جوانمردی” رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج این تحقیق با نتایج پیرسی و همکاران وی (۲۰۰۶) همخوان می باشد.

• • بین حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. کوگان^[۱۷۶] (۲۰۰۴) در پژوهشی با عنوان «اثرات واسط تعهد عاطفی و حمایت های سازمانی ادراک شده بر رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عدالت رویه ای» دریافت که بین حمایت های سازمانی و ابعاد رفتار مدنی و جوانمردی ارتباط معنی داری وجود دارد. او همچنین نقل می کند که مطالعات گذشته (اری و چای^[۱۷۷] (۲۰۰۱)، کاتن و همکاران (۲۰۰۱) مسترسون و همکاران (۲۰۰۱)، مورمن و همکاران (۱۹۹۸)، واین و همکاران (۱۹۹۷) و شور و واین (۱۹۹۳)) دریافتند که بین حمایت های سازمانی و ابعاد فردی رفتار شهروندی ارتباط معنی داری وجود دارد. او نیز اینگونه نقل می کند که اری و چای (۲۰۰۱)و مسترسون و همکاران (۲۰۰۰) اثر حمایت های سازمانی بر رابطه بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی را تایید کردند (کوگان(۲۰۰۴)). واین و همکاران (۲۰۰۱) در تحقیقی با عنوان «بررسی هنجار مقابله به مثل در مقابل حمایت های سازمانی ادراک شده» دریافتند که حمایت های سازمانی با تعهد عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنی دار مثبتی دارد. اینگهام^[۱۷۸] (۲۰۰۸) در رساله دکتری خود با «عنوان شهروندی، حمایت و تناسب: بررسی تعمیم این مفاهیم به قلمرو شغلی» دریافت که ساختارهای شغلی و سازمانی مفاهیم مذکور با هم تفاوت دارند و به طور مستقل ومجزا در رفتارهای محیط کار و عملکرد شغلی نقش دارند. او همچنین دریافت بین ابعاد رفتار شهروندی و حمایت های ادراک شده سازمانی ارتباط معنی داری وجود ندارد ولی بین حمایت های شغلی ادراک شده و ابعاد نوع دوستی و وجدان و رفتار مدنی ارتباط وجود دارد (اینگهام(۲۰۰۸)). بل و منگوک(۲۰۰۲) در تحقیقی با عنوان «رابطه سازمان- کارمند، رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات» دریافت که حمایت های سازمانی و کلیه ابعاد رفتار شهروندی با کیفیت خدمات ارتباط معنی دار دارد ولی بر خلاف تصور بین حمایت های سازمانی و تمامی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنی دار مستقیمی یافت نشد. او همچنین دریافت که بین هویت سازمانی و کلیه ابعاد رفتار شهروندی و بین حمایت های سازمانی و هویت سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد که از این طریق حمایت های سازمانی به طور غیر مستقیم بر رفتار شهروندی تاثیر دارد (بل و منگوک(۲۰۰۲)).این یافته از تحقیق با نتایج تحقیقات واین و همکاران (۱۹۹۷)، مورمن و همکاران(۱۹۹۸)، اری و چای (۲۰۰۱)، مسترسون و همکاران (۲۰۰۱) پیرسی (۲۰۰۶)، روشا (۲۰۰۸)، چن،ایزنبرگر و جانسون (۲۰۰۹)، همخوانی و با یافته های لاد (۱۹۹۷)، بل و منگوک (۲۰۰۲)، پیانلوبراسید (۲۰۰۵) و اینگهام (۲۰۰۸) ناهمخوانی دارد.

• • نوع دوستی از جمله مولفه های های مهم رفتار شهروندی است که با توجه به نتیجه مذکور، با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده و احساس دلسوزی از جانب مدیران و همکاران، افراد تشویق می شوند تا ارتباط صمیمانه ای با همکار برقرار نمایند و در مواقعی که همکاران بویژه همکاران تازه وارد نیاز به کمک دارند؛ آنها را در حل مشکلات مرتبط با کارشان یاری دهند(مقیمی(۱۳۸۴)) و از طریق انجام بهتر فعالیت ها در طول زمان باعث رشد و تقویت بهره وری همکاران و مدیریت گردیده و به عنوان ابزار موثر هماهنگی فعالیت ها بین اعضای تیمی و در راستای گروه کاری عمل کنند. همچنین با بروز چنین رفتار هایی از طریق فراهم آوردن فرصت بیشتر برای مدیران جهت انجام فعالیتهای سازمان مانند برنامه ریزی وکاهش انرژی و زمان لازم برای تداوم وظایف گروه باعث پایین آمدن هزینه های سازمان و تخصیص منابع برای آموزش کارکنان، آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر و در نتیجه افزایش اثربخشی سازمانی می گردند. علاوه بر این فعالیت های کمکی از طریق تقویت اخلاقیات، انجام کار گروهی و احساس تعلق تیمی باعث تقویت عملکرد، پرورش و ارتقا روحیه تیمی، انسجام و همبستگی و کمک به سازمان در جذب و نگهداری کارکنان مستعد می گردد که متعاقب آن باعث جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعالیت های حفظ و نگهداری شده و به توانایی جذب و نگهداری افراد از طریق محیط کاری جذاب و ثبات عملکرد سازمانی بواسطه ثبات عملکرد محیط کاری کمک می گردد (مکنزی و همکاران(۱۹۹۳)، کارامبایا(۱۹۹۰)). طبق یافته ها، در بین گویه- های مرتبط با نوع دوستی در پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی اولین اولویت مربوط به کمک به همکاران در زمان مرخصی آنان است که این می تواند ناشی از صمیمیت در بین کارکنان به دلایل پیش گفت در بند (اسدی و همکاران(۱۳۸۷)) و همچنین الگوسازی صحیح مدیران باشد هرچند به این دلیل که کارشناسان آکادمی در کمک به پرسنل تازه وارد از تمایل کمی برخوردار هستند انجام اقدامات مناسب در جهت شناسایی و رفع دلایل احتمالی آن توسط مدیران آکادمی لازم به نظر میرسد تا در جهت کسب مزایای یاد شده حاصله از افزایش این بعد گام های موثرتری برداشته شود.

• • همچنین قابل به ذکر است که بروز رفتار های نوع دوستی از طرق ذیل نیز می تواند سبب افزایش بهرووری مدیریتی در آکادمی گردد: الف) توجه مدیران به پیشگیری از مشکلات کاری سبب می گردد تا از سقوط آنها در الگوی مدیریت بحران جلوگیری شود. ب) در صورتی که کارکنان بیشتر به افرادی که مشکلات کاری دارند کمک کنند در نتیجه مدیران میتوانند وقت بیشتری برای بهبود وظایف نظیر برنامه ریزی صرف کنند. ج) مدیرانی که نسبت به دیگران توجه و دلسوزی نشان می دهند ممکن است تعارض بین گروهی را کاهش دهند و سبب کاهش زمان صرف شده جهت رفع تعارضات در فعالیتهای مدیریتی گردند (پدساکف و همکاران(۲۰۰۱)).

• • بین حمایت سازمانی ادراک شده با تکریم و تواضع رابطه معنی داری وجود ندارد. با عنایت به ارتباط حمایت های سازمانی و رعایت انصاف و عدالت در اقدامات منابع انسانی از جمله حقوق ودستمزد و دیگر مزایای شغلی و روابط فی ما بین با بروز خصیصه تکریم و تواضع در کارکنان شایسته است تدابیری اندیشیده شود تا کارکنان و مدیران برای بدست آوردن منابعی که با دیگران سهیم هستند، به حقوق همدیگر تجاوز نکنند و از صدمه زدن و ایجاد مشکل برای دیگران و در نتیجه بوجود آمدن بحران در سازمان جلوگیری کرده و بدین ترتیب در افزایش بهره وری اداری سهیم گردند (مکنزی و همکاران(۱۹۹۳)، کارامبایا(۱۹۹۰)، مقیمی(۱۳۸۴)). همچنین قابل به ذکر است که چنین کارکنانی تضاد بین گروهی کمتری دارند و بنابراین باعث می شوند که زمان کمتری به فعالیت های مدیریت تعارض اختصاص داده شود و از این طریق به جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعالیت های حفظ و نگهداری در جهت افزایش اثربخشی سازمان کمک می نمایند. علاوه براین وجود ادب و نزاکت و احترام در تیم و دیگر گروه- های سازمانی از احتمال بروز مسایل و مشکلات زمان بر و وقت گیر جلوگیری می کند و در نتیجه باعث افزایش اثربخشی سازمان توسط هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی میگردد (مکنزی و همکاران(۱۹۹۳)، کارامبایا(۱۹۹۰)). با توجه به تحقیقات مذکور ، این یافته از پژوهش با نتایج مطالعات واین و همکاران (۱۹۹۷)، مورمن و همکاران(۱۹۹۸)، اری و چای (۲۰۰۱)، مسترسون و همکاران (۲۰۰۱)، پیرسی (۲۰۰۶)، روشا (۲۰۰۸)، چن،ایزنبرگر و جانسون (۲۰۰۹)، همخوانی و با یافته های لاد (۱۹۹۷)، بل و منگوک (۲۰۰۲)، پیانلوبراسید (۲۰۰۵) و اینگهام (۲۰۰۸) نا همخوانی دارد.

• • بین حمایت سازمانی ادراک شده با جوانمردی رابطه معنی داری وجود ندارد. کارکنان بایستی بواسطه دریافت حمایت های سازمانی و در نتیجه افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی حاصله از آن، دارای روحیه جوانمردی در سازمان باشند که نتایج مطالعه حاضر بیانگر مطلوب بودن این عنصر رفتار شهروندی سازمانی نمی باشد. با توجه به تحقیقات مذکور ، این یافته از پژوهش با نتایج مطالعات لاد(۱۹۹۷)، کوگان(۲۰۰۴)، ارگان(۲۰۰۵)، پیرسی (۲۰۰۶)، روشا (۲۰۰۸)، چن،ایزنبرگر و جانسون (۲۰۰۹) همخوانی و با یافته های بل و منگوک (۲۰۰۲)، پیانلوبراسید (۲۰۰۵) و اینگهام (۲۰۰۸) نا همخوانی دارد.

• • بین حمایت سازمانی ادراک شده با وجدان کاری رابطه معنی داری وجود دارد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات کاری در سازمان می باشد (همانند وقت شناسی، کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی) بنابر این با عنایت به یافته مذکور و پیش بینی معنی دار واریانس این بعد از رفتار توسط حمایت سازمانی ادراک شده، به نظر می رسد با افزایش توجه به رفاه و کرامات انسانی و تقویت ادراک کارکنان از حمایت های سازمانی و تقویت این خصیصه در کارکنان، آنان به تبعیت از مقررات سازمانی ترغیب شده، به گونه ای که بدون وجود نهاد های نظارتی کار خود را به نحو احسن انجام می دهند و در این فرایند از چالشی بودن کارها، جدیت در انجام فعالیت ها و انجام پیش از موعد وظایف، حتی مواردی که انجام انها الزامی است اما از آنها تقاضا نشده، استقبال می نمایند و به فضیلت کار کردن معتقد می شوند(مقیمی(۱۳۸۴)). همچنین افراد در پی حفظ موقعیت های بهتر ثبت حضور فیزیکی(یعنی حضور در سر کار وقتی که افراد مریض و ناتوان باشند و یا وجود شرایط نامساعد)، پیگیری و دنباله روی از قواعد، مقررات و رویه های سازمانی و استفاده ساختارمند از زمان بر می آیند و در نتیجه عملکرد در سطح گروه های کاری و سازمان افزایش یافته و موجب افزایش بهره وری مدیریتی بدلیل عوامل فوق الذکرو و همچنین نظارت کمتر مدیران می شوند زیرا به مدیران اجازه می دهند که مسئولیت بیشتری به آنها واگذار نمایند و فرصت و زمان بیشتری برای آنان جهت پرداختن به مسایل مهم سازمان فراهم می آید که در نهایت منجر به افزایش اثربخشی مدیران از طریق رفتار شهروندی سازمانی بواسطه آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر است. از دیگر مزایای تقویت این ویژگی رفتاری، افزایش و ارتقای ثبات عملکرد سازمانی بدلیل کاهش تغییر در واحد های کاری می باشد زیرا وظیفه شناسی کارکنان احتمالا ثبات سطوح بالای میزان تولید را حفظ و تداوم می بخشد و از طریق مشارکت عملی بر کارایی سازمان می افزاید(پدساکف و همکاران(۲۰۰۱)). با توجه به تحقیقات مذکور ، این یافته از پژوهش با نتایج مطالعات لاد (۱۹۹۷)، واین و همکاران (۲۰۰۱)، لیو(۲۰۰۴)، الستون (۲۰۰۵)، ارگان(۲۰۰۵)، پیرسی(۲۰۰۶)، روشا(۲۰۰۸)، چن، ایزنبرگر و جانسون (۲۰۰۹) همخوانی و با یافته های بل و منگوک (۲۰۰۲)، پیانلوبراسید (۲۰۰۵) و اینگهام (۲۰۰۸) ناهمخوانی دارد.

• • بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به یافته فوق الذکر می توان این گونه استنتاج نمود که با فراهم نمودن فرصت های مناسب جهت رشد حرفه ای و افزایش میزان اطلاعات عمومی آنان و مشارکت مسئولیت آفرین در تصمیم گیری های سازمانی و چرخه حیات سیاسی یک سازمان، می توان حمایت های سازمانی را تقویت و کارکنان و مدیران را تشویق نمود تا به شرکت فعالانه در جلسات سازمان جهت ارائه و دریافت پیشنهادهای سازنده ترغیب شوند و از طریق بهبود اثربخشی واحدی و سازمانی و بهبود کیفیت خدمات در افزایش بهره وری اداری سهیم گردند. همچنین در برقراری ارتباط با افراد بیرون سازمانی، تصویری مثبت از سازمان ارائه دهند و موجبات خوشنامی و شهرت سازمان را فراهم آورند(مقیمی(۱۳۸۴)). رفتار مدنی به واسطه حضور داوطلبانه و مشارکت فعالانه درجلسات کاری در هماهنگی فعالیت اعضای تیم و فعالیت های گروهی، موثر و باعث افزایش کارایی و اثربخشی گروه و سازمان میگردد همچنین کارکنان هوشیار معمولا عملکرد بالایی دارند و از طریق کاهش نوسان در عملکرد واحد کاری سبب ثبات عملکرد سازمانی می شوند. قابل به ذکر است که بروز مناسب این خصیصه در کارکنان از طرق ذیل نیز سبب افزایش توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی بواسطه حمایت از توسعه و تغییرات عمیق معرفی شده در سازمان می گردد:

• • الف) کارکنانی که دارای اطلاعات در زمینه بازار کار هستند داوطلبانه اطلاعات بیشتر و پیشنهادات خوبی در زمینه تغیرات سازمانی و محیطی ارئه می دهند. ب) کارکنانی که در جلسات مشارکت فعالانه دارند در انتشار اطلاعات در سازمان و نهایتا افزایش پاسخگویی و وفق پذیری سازمانی کمک می کنند.

• • همچنین رفتارهای مدنی از طریق حضور داوطلبانه و مشارکت فعال در جلسات واحدهای کاری ممکن است به هماهنگی تلاش میان اعضای گروه های کاری کمک کرده و در نتیجه به طور بالقوه اثربخشی گروهی و کارایی را افزایش می دهند، بنابراین این گونه رفتارها میتوانند به عنوان ابزاری موثر در جهت هماهنگی فعالیت ها بین اعضای تیم و در راستای گروه- های کاری عمل کند(کارامبایا(۱۹۹۰)، مکنزی و همکاران(۱۹۹۳) و(۲۰۰۱)). با توجه به تحقیقات مذکور در بررسی فرضیه یک و دو تحقیق حاضر، این یافته از پژوهش با نتایج مطالعات لاد(۱۹۹۷)، کوگان(۲۰۰۴)، ارگان(۲۰۰۵)، پیرسی (۲۰۰۶)، روشا (۲۰۰۸)، چن، ایزنبرگر و جانسون (۲۰۰۹) همخوانی و با یافته های بل و منگوک (۲۰۰۲)، پیانلوبراسید (۲۰۰۵) و اینگهام (۲۰۰۸) ناهمخوانی دارد.

• • در خصوص فرض ششم، رابطه خطی"ضریب تعیین” بین دو متغیر حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی (۰۱/۰P≤و۴۸/۲۰=F) تایید می شود. تحلیل رگرسیون نشان می دهد که حمایت سازمانی ادراک شده (۵۳/۴ =t و۰۱/۰P≤) توانایی پیش بینی رفتار شهروندی را دارد. بر اساس نتایج ضریب بتا، به ازای یک واحد افزایش در حمایت سازمانی ادراک شده ، میزان رفتار شهروندی (۴۶/۰) افزایش می یابد. همچنین معادله رگرسیون برای پیش بینی رفتار شهروندی بر اساس حمایت سازمانی ادراک شده عبارت است از: (حمایت سازمانی ادراک شده)۳۶/۰+۲۰/۳= رفتار شهروندی.این نتایج با نتایج فانگ شیانگ. چون و همکاران (۲۰۱۲) همخوان می باشد.

• • در خصوص فرض صفر هفتم، الویت بندی مولفه های رفتار شهروندی اختلاف معناداری بین میانگین رتبه های مولفه های رفتار شهروندی وجود داشت.

• • در خصوص فرض صفر هشتم، بین حمایت سازمانی ادراک شده براساس جنسیت (۰۵/۰≤P و ۸۸/۰ = t) تفاوت معنی داری وجود نداشت. در نتیجه فرض صفر دال بر عدم تفاوت بین میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده بر اساس جنسیت تایید می شود. نتایج این تحقیق با نتایج کیم و آندرو در سال (۲۰۰۷) ناهمخوان بود.

• • در خصوص فرض نهم، بین رفتار شهروندی براساس جنسیت (۰۵/۰≤P و ۴۷/۰ = t) تفاوت معنی داری وجود نداشت. در نتیجه فرض صفر دال بر عدم تفاوت بین میانگین های رفتار شهروندی بر اساس جنسیت تایید می شود.

• • در خصوص فرض دهم، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به طبقات سابقه خدمت اختلاف معناداری با هم نداشتند. بر اساس آزمون لامبدا ویکز که مقدار آن برابر با ۹۳/۰است، و با توجه به {F(6,148)=0.97, P=0.45}، فرض برابری میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به طبقات سابقه خدمت تایید می شود. به عبارتی میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به طبقات سابقه خدمت دارای اختلاف معناداری با هم نیستند. همچنین مجذور اتا چند متغیره(۰۴/۰) به معنی آن است که ۴ درصد از تغییرات متغیرهای وابسته ، مربوط به طبقات سابقه خدمت است. تجانس واریانس بین داده ها با انجام آزمون لون است. همانطوریکه مشاهده می شود متغیرهای حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به طبقات سابقه خدمت دارای تجانس واریانس هستند.

• • در خصوص فرض یازدهم، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت استخدامی اختلاف معناداری با هم ندارند. بر اساس آزمون لامبدا ویکز که مقدار آن برابر با ۹۹/۰است، و با توجه به {F(4,150)=0.09, P=0.99}، فرض برابری میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت استخدامی تایید می شود. به عبارتی میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت استخدامی دارای اختلاف معناداری با هم نیستند.همچنین مجذور اتا چند متغیره(۰۰۲/۰) به معنی آن است که ۲ صدم درصد از تغییرات متغیرهای وابسته ، مربوط به وضعیت استخدامی است.تجانس واریانس بین داده ها با انجام آزمون لون است.

• • در خصوص فرض دوازدهم، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به مدارک تحصیلی اختلاف معناداری با هم ندارند. بر اساس آزمون لامبدا ویکز که مقدار آن برابر با ۹۵/۰است، و با توجه به {F(6,148)=0.65, P=0.69}، فرض برابری میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به مدارک تحصیلی تایید می شود. به عبارتی میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به مدارک تحصیلی، دارای اختلاف معناداری با هم نیستند.همچنین مجذور اتا چند متغیره(۰۳/۰) به معنی آن است که ۳ درصد از تغییرات متغیرهای وابسته ، مربوط به مدارک تحصیلی است.

• • در خصوص فرض صفر سیزدهم، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت تاهل اختلاف معناداری با هم ندارند. بر اساس آزمون لامبدا ویکز که مقدار آن برابر با ۱۰/۰است، و با توجه به {F(2,76)=0.03, P=0.98}، فرض برابری میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت تاهل تایید می شود. به عبارتی میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت تاهل، دارای اختلاف معناداری با هم نیستند.همچنین مجذور اتا چند متغیره(۰۰۱/۰) به معنی آن است که یک صدم درصد از تغییرات متغیرهای وابسته ، مربوط به وضعیت تاهل است.تجانس واریانس بین داده ها با انجام آزمون لون است.

۵-۳) بحث و نتیجه گیری کلی:

درک رفتارهای کارکنان به منظور ایفای بهتر نقش ها و وظایف خود باعث بهبود عملکرد و ارتقاء اثربخشی سازمانی خواهد شد. شناسایی و درک اینگونه رفتارها و فراهم نمودن محیطی مناسب برای ارائه آنها باعث خواهد شد تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوبتر، رضایت مشتریان بیشتر گردیده و اثربخشی سازمانی و فردی نیز افزایش یابد . سطح بالای حمایتهای سازمانی ادراک شده باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی بروز نماید. سازمانها با شناخت این گونه رفتار ها میتوانند کارکنان را برانگیخته و کیفیت خدمات را ارتقا بخشند و موجبات اثربخشی کلی سازمان را فراهم آورند. در این مطالعه سعی بر آن بود تا ارتباط حمایتهای سازمانی ادراکشده بر رفتارهای شهروندی سازمانی مورد مطالعه قرار گیرد و همانطور که نتایج مطالعه نشان داد، فرضیه های این تحقیق معنادار بودند. با بیان مبانی نظری پیرامون عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و نحوه آنها، می توان علل نتایج بدست آمده در این رساله را این چنین بیان نمود: در مجموع نتایج بدست آمده در این تحقیق به استناد دادههای گردآوری شده، نشان میدهد که کارکنان اداره کل ورزش وجوانان که در حکم مشتریان داخلی این سازمان هستند، شرایط سازمانی موجود را برای ارائه رفتارهای مشارکتی مناسب میدانند. به عبارتی آنها حمایتهای سازمانی اعمال شده توسط مدیریت سازمان را در حد مطلوبی دانسته و تا حد زیادی اهداف خود را همسو با اهداف سازمان میدانستند. بنابراین بر مبنای مبانی نظری ارائه شده میتوان گفت که مدیریت اداره کل توانسته است شرایط سازمانی مطلوبی را برای کمک به کارکنان و ایجاد آرامش خاطر در آنها فراهم نماید. بنابراین بر پایه نظریه تبادل اجتماعی و از آنجا که کارشناسان سازمان مورد مطالعه، منافع مورد نیاز و انتظارات خود از سازمان را بخوبی دریافت و درک کردهاند، لذا برای ارائه رفتارهایی ماوراء آنچه که از آنها در سازمان انتظار میرود، از خود تمایل نشان میدهند تا دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل نمایند.

۵-۴) پیشنهادهای تحقیق:

پیشنهادها و راهکارهای تحقیق در دو بخش ارائه می‌گردد: در ابتدا پیشنهادها و راهکارهایی که مربوط به چگونگی رفع و حل مسئله و قابل ارائه به مسئولین است، و دسته دوم شامل پیشنهاد هایی برای تحقیق ها و پژوهش‌های آتی است.

۵-۴-۱) پیشنهادهای برخاسته از تحقیق:

۱) نظر به ارتباط معنی دار و مستقیم بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی و پیش بینی معنی دار واریانس رفتار شهروندی توسط حمایت های سازمانی، پیشنهاد می شود مدیریت اداره کل ورزش و جوانان بیش از پیش برای جایگاه کارکنان در سازمان، و نقش رفتار های آنان در پیامدها و فرایندهای سازمانی مانند سیستم های ارزیابی عملکرد، پاداش و دستمزد، اهمیت قائل شود و از طریق راهکار هایی مانند ترمیم سیستم پرداخت پاداش و دستمزد، حفظ کرامت انسانی، اطلاع رسانی بموقع و مناسب اقدامات رفاهی، افزایش کمک های نقدی و ارتقای سطح رفاه زندگی شاغلین، حمایت ادراک شده کارکنان را به منظور تقویت و بهبود رفتار شهروندی سازمانی افزایش دهد.
۲) نظر به ارتباط مستقیم و معنی دار بین حمایت سازمانی ادراک شده و ویژگی نوع دوستی و پیش بینی معنی دار واریانس نوع دوستی توسط حمایت های سازمانی، پیشنهاد میشود به منظور هر چه بیشتر نمودن کمک کارکنان به دیگر همکاران در امور روزمره و یا در ایام مرخصی آنان و همچنین کمک به افراد تازه وارد و جدید الاستخدام، این رفتار ها به عنوان رفتار های حمایتی از طریق مدیران الگوسازی شود تا کارکنان به منظور افزایش حس نوع دوستی، این گونه رفتارهای حمایتی از جانب مدیران را الگوی خود، در برخورد با دیگر همکاران قرار دهند.
۳) با توجه به ارتباط معنی دار و مستقیم حمایت سازمانی ادراک شده و بعد وجدان کاری (وظیفه شناسی) و پیش بینی معنی دار واریانس وجدان کاری توسط حمایت های سازمانی پیشنهاد می شود به منظور تشویق افراد برای افزایش در بروز این خصیصه که منجر به ارتقای بهره وری مدیریتی و سازمانی می گردد اختیار صدور مرخصی کارکنان متمرکز گردد و به جای مسئولین مراکز مختلف ، مرخصی هر عضو توسط مدیریت امور اداری موافقت و صادر گردد که این امر می تواند به نظم و انضباط بیشتر، کنترل دقیق حضور و غیاب و ساماندهی نظام اداری کمک نماید.
۴) نظر به ارتباط مستقیم و معنی دار بین حمایت سازمانی ادراک شده و ویژگی رفتار مدنی پیشنهاد می گردد با تقویت حمایت های سازمانی، فراهم نمودن فرصت های مناسب جهت رشد حرفه ای، افزایش میزان اطلاعات عمومی کارکنان و تشکیل جلسات ادواری مدیران به منظورمشارکت مسئولیت آفرین منتخبین کارکنان در تصمیم گیری ها و جلسات سازمانی و جلسات درون مراکز، کارکنان و مدیران را جهت ارتقای ثبات عملکرد سازمانی و بهره وری اداری بواسطه افزایش در رفتار های مدنی، ترغیب نمود.
۵) با توجه به اختلاف ناچیز مولفه های جوانمردی و وجدان کاری و نوع دوستی با میانگین فرضی، توصیه می شود مسئولین ذیربط، برنامه هایی برای افزایش روحیه جوانمردی پیش بینی و اجرا نمایند.
۶) با توجه به عدم رابطه معنادار بین حمایت سازمانی ادراک شده با مولفه های جوانمردی و تکریم و تواضع، توصیه می شود مسئولین ذیربط نسبت به تغییر رویه ها و برنامه ها اقدام لازم به عمل آورند تا ادراک حمایتی کارکنان افزایش یافته و این مسئله به نوبه خود در مولفه های شهروندی نقش خود را ایفا نمایند.