۲-۱۲-۲ عوامل ساختاری:
ساختار واژهایی است که برای روابط موجود در میان فعالیت‌های گوناگونی که در یک سازمان انجام می‌گیرند بکار می‌رود. منظور از ساختار فراهم آوردن نظم و ترتیب در میان کارکردهای سازمان است تا اهداف سازمان به‌طور مؤثر برآورده شوند. (اسکات، ۱۹۸۵، ص ۱۰۷)

در شاخه ساختار سازمان همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سـازمان مـی‌باشـند که با نظم قاعده و ترتیب خاصی به هم پیوسته و چارچوب قالب، پوسته، بدنه و یا هیکل فیزیکی و مادی سازمان را می‌سازند. بنابراین تمام منابع مادی، مالی، و اطلاعاتی وقتی با ترکیب خاصی در بدنه کلی سازمان جاری می‌شوند جزو شاخه ساختاری سازمان محسـوب مـی‌شـوند و در واقـع عوامل غیر زنده سازمان می‌باشند.
سازماندهی و ساختاردهی مجدد، الگوی غالب اکثر شرکت‌ها در دو دهه اخیر بوده است. این تغییرات در ماهیت و ساختار محیط کار، افراد سازمان را تحت‌تأثیر قرار داده و موجب آشفتگی سازمان شده است که رهبران شرکت باید درباره آن تدبیری بیندیشند. در ارتباط با ساختاردهی مجدد سازمان، مدیران عالی می‌توانند یکی از سه روش ذیل را انتخاب کنند: روش اول ساختاردهی پورتفولیو است که دربرگیرنده تغییرات در ترکیب رشته‌های مختلف کسب و کار شرکت ازطریق خرید یک شرکت یا واگذاری برخی از فعالیت‌های جاری است. دوم، ساختاردهی مجدد مالی سازمان، نوعاً شامل تعهد مقدار زیادی از دیون است که مدیران را مجبور می‌کند تا به کسب و کار اصلی بپردازند، جریان آزاد نقدینگی را حذف کنند و رکود سازمانی را به حداقل برسانند تا از بهینه بودن کارایی سازمان اطمینان یابند. نهایتاً، سوم؛ ساختاردهی مجدد سازمان بر این نکته تمرکز دارد که چگونه یک سازمان رویه‌ها و کارکردهای فعالیت جاری را به‌منظور انطباق با تغییرات محیطی تغییر می‌دهد.
نوع کار، نقشی که افراد باید ایفا کنند، خواسته‌های همکاران، ساختار سازمانی، مدیریت یا رهبری در میزان فشار وارده بر فرد دخیل‌اند. جو حاکم بر سازمان و فرهنگ سازمان نیز با استرس رابطه دارد، که بر کار کرد کارکنان اثر دارد. اگر جو حاکم بر سازمانی مثبت باشد، افراد پرتلاش، کاری و مسئولیت‌پذیر و خلاق فشار کمتری احساس می‌کنند. عامل دیگر نحوه تقسیم وظایف و شرح وظایف در سطح سازمان است که وظایف باید شفاف و مشخص بوده و قوانین دست و پاگیر نباشد، همچنان که اگر سبک مدیر با سلیقه کارکنان مطابقت نداشته باشد، کارمندان استرس بیشتری را متحمل می‌شوند. تنوع بیش از حد کار، حجم زیاد کار، شیفت کاری، حوادث محیط کار، شرایط نامساعد محیط کار (مثل سر و صدا، حرارت، گرد و غبار، مواد شیمیایی،…) احساس عدم امنیت شغلی، عدم توزیع عادلانه امکانات، اختلاف همکاران، کار در شرایط تنهایی، به چالش نگرفتن استعدادهای فرد، ارتقای بی ضابطه، تصاحب پست‌ها توسط افراد بیرون سازمان همه فشارزا هستند. (اینترنت).
سه عامل اصلی ساختاری برای سازمان‌ها می‌توان درنظر گرفت که بیانگر ویژگی‌های خاص سازمان هستند. این سه عامل عبارت‌اند از: پیچیدگی، رسمیت و تمرکز در سازمان.
الف) پیچیدگی:
پیچیدگی به‌میزان تفکیکی اشاره می‌کند که در سازمان وجود دارد، و به سه دسته تقسیم می‌شود؛ تفکیک افقی، که میزان یا حد تفکیک بین واحدهای سازمانی براســـاس موقعیت اعضای سازمان را نشان می‌دهد. تفکیک عمودی که به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد.
تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، میزان پراکندگی ادارات، کارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافیایی را نشان می‌دهد. مفهوم تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، با تفکیک عمودی نیز به‌کار می‌آید. در حالی که ساختارهای بلند نسبت به ساختارهای تخت دارای پیچیدگی بیشتری هستند، یک سازمان دارای ساختار بلند که از لحاظ جغرافیایی، سطوح اختیارات آن پراکنده است نسبت به سازمانی که کلیه اختیارات آن در مدیریت متمرکز است، خیلی پیچیده‌تر است. نهایتاً اینکه در بحث تفکیک براساس مناطق جغرافیایی مسافت بین مناطق نیز مد نظر قرار می‌گیرد و به‌طور خلاصه تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی، سومین عنصر در تعریف پیچیدگی سازمان است که نشان می‌دهد، اگرچه تفکیک عمودی و افقی، واحدهای سازمانی را از هم پراکنده‌تر ساخته، ولی جدایی واحدها از لحاظ فیزیکی نیز می‌تواند این پیچیدگی را افزایش دهد. (رابینز، ۱۳۸۰، ص ۸۷)
ب) رسمیت:
رسمیت به میزان یا حدی که مشـــاغل سازمانی استـــاندارد شده‌اند، اشاره می‌کند. اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن، برای انجام دادن فعالیت‌های مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار است. درچنین حالتی از کارکنان انتظار می رود همیشه نهاده های یکسانی را با روش معینی به‌کار برند که به نتایج از پیش تعییـــن شده‌ای منجر گردد. از این رو وقتی رسمیت بالاست، شرح شغل‌های مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل‌های روشن درخصوص فرایند کار درسازمان وجود دارند. وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به‌طـــــور نسبی می‌تواند برنامه ریزی نشده باشد.
در چنین موقعیتی، افراد در مشاغل خــــــود در به‌کارگیری نقطه نظرات خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند. طبیعتاً سازمانها از جهت درجه رسمیت با یکدیگر متفاوت‌اند. «ریچارد اچ.هال» رسمیت حداکثر را از رسمیت حداقل متمایز می‌کند. رسمیت وقتـــی حداکثر است که رویه های رسمی زیاد باشد و شیوه‌های انجام کار به‌طور دقیق مشخص شده باشد (همانند کارخانه خط مونتاژ اتومبیل). وقتی یک موقعیت منحصر به فرد وجود داشته باشد و رویه‌های رسمی برای انجام کار موجود نباشد، گفته می‌شود که رسمیت درسازمان حداقل است. (مقیمی، ۱۳۸۰، ص ۶۵)
ج) تمرکز:
تمرکز به سطوحی از سلسله مراتب اختیارات اطلاق می‌شود که می‌تواند تصمیماتی را بگیرند. در سازمان‌های متمرکز، مدیران ارشد و آنــــــان که در رأس سازمان هستند حق تصمیم‌گیری دارند. در سازمان‌های غیرمتمرکز همین تصمیمات در سطوح پایین‌تر گرفته می‌شود. مسئله عدم تمرکز به‌صورت یکی از معماهای لاینحل درآمده، زیرا در سازمان‌هایی که دیوانسالاری، به‌صورت صددرصد رعـــایت می‌شود همه تصمیمات به‌وسیله مدیریت عالی سازمان گرفته می‌شود و او بر سازمان کنترل کامل اعمال می کند. ولی با بزرگ‌تر شدن سازمان و بالارفتن تعـــداد کارکنان، واحدها و دوایر، نمی‌توان همه تصمیمات را به مقام عالی سازمان ارجاع کرد، یا اینکه میزان بار تصمیم‌گیری بدان حــــد می‌رسد که یک مقام ارشد نمی‌تواند آن را تحمل کند. بنابراین، نتیجه تحقیقاتی که روی سازمان‌های بزرگ انجـــام شــــده است نشان می‌دهد که در سازمان‌های بزرگ پدیده عدم تمرکز بیشتر رعایت می‌شود. (پارسائیان، ۱۳۷۷، ص ۱۳۸)
اگر بیشتر تصمیمات در رأس هرم سازمانی گرفته شود، سازمان متمرکز است. البته مسئله به این سادگی هم نیست. پدیده تمرکز موضوع چندان ساده‌ای نیست که بتوان گفت چه کسی یا کسانی می‌توانند تصمیم بگیرند.
اگر فردی در رده پایین سازمان نیز تصمیمات متعددی بگیرد، ولی این تصمیمات براساس سیاست‌های سازمانی مشخص و برنامه‌ریزی شده باشد، سازمان مزبور تاحد زیادی متمرکز است. در سازمان‌هایی که امور به صورت دموکراسی و تصمیمات به‌صورت جمعی وگروهی گرفته می‌شود بیشتر می‌توان شاهد تمرکززدایی بود. یکی از ارکان پدیده تمرکز این است که ببینیم کارها و فعالیت‌های اعضای سازمان چگونه مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. فرایند ارزیابی مستلزم این است که ببینیم آیا کارهای سازمان به‌صورتی صحیح، عالی یا به سرعت انجام شده است یا خیر؟ اگر کار ارزیابی به‌‌وسیله افرادی که در رأس سازمان قرار گرفته‌اند انجام شود، سازمان متمرکز است (صرفنظر از اینکه چه نوع تصمیماتی گرفته شود). در سازمان‌هایی که ارزیـــابی کار افراد به‌صورت متمرکز انجام می‌شود، معمولاً سیاستها هم متمرکز است (ولی الزاماً همیشه وضع بدین‌گونه نیست). (پارسائیان، ۱۳۷۷، ص ۸۹)
۲-۱۳ عوامل ساختاری مؤثر در کاهش خطاهای انسانی در عملیات مالی:
چیزی که در نظام اداری کنونی واقعیت دارد این است که واحدهای اداری معمولاً با تعداد زیادی از قوانین و مقررات غیرواقعی و یا غیرضروری مواجه هستند، و ابهامات موجود در رویه‌های اداری و استانداردهای جاری کار، امکان هرگونه تصمیم و اقدامات خودسرانه ای را به کارگزاران آنها می‌دهند. به علاوه اینکه، فرایندهای پیچیده و چندلایه امور اداری نیز عامل تشویق مراجعان به پیشنهاد رشوه برای تسریع کار هستند، ازطرفی کمی حقوق کارکنان بخش خدمات اجتماعی هم دلیل کاهش تدریجی مقاومت و عادت بعدی آنان به قبول این پیشنهادها است (دانایی فرد، حسن.۱۳۹۳).
وجود دستورالعمل‌های انجام کار بالاخص به‌صورت مکتوب از اعمال سلیقه‌های شخصی و همچنین بروز سر در گمی در شرایط لازم کاسته و به همان نسبت نیز از میزان خطاهای انسانی خواهد کاست. تدوین سیاست‌ها و اتخاذ استراتژی‌ها براساس موضوعات ومسائل مختلفی می‌تواند انجام گیرد از جمله تفاوت‌های فردی که در وقوع خطاهای انسانی در عملیات مالی مؤثر است. تفاوت‌های فردی، کاربردهایی برای استراتژی‌های محیط کار دارد. این استراتژی ممکن است برای مقابله با تفاوت‌های شخصی به‌کار گرفته شود و با بهره گرفتن از تنوع فزاینده نیروی کار باعث باروری محیط‌های کاری جدید بشود. این استراتژی‌ها به چهار دسته طبقه‌بندی می‌شوند:

1. 1. شرایط استخدامی و کاری: اصولا سازمان باید نسبت به تفاوت‌های فردی حساسیت داشته باشد، یعنی شیوه‌های نو برای تطبیق کارکنان مختلف با نیازمندی‌های شغل جستجو و استراتژی‌های خلاق برای جذب کارکنان جدید تدوین کند و شرایط کاری انعطاف‌پذیر برای استفاده از کارکنان متنوع ایجاد نماید.

1. 1. تحصیل، آموزش و رشد و پیشگیری: همزمان باید بر یک سلسله برنامه‌های کلی تأکید نماید، از قبیل مهارت‌های مقدماتی، طراحی کارگاه‌ها برای تشویق مدیران و کارمندان و ارج نهادن به کارکنانی که دارای ویژگی‌های جمعیتی بسیار متفاوت هستند.

1. 1. پاداش‌ها و ترفیع‌ها: سازمان باید سیستم ترفیع برای تشخیص و برخورد با مسائل ناشی از تنوع (نیروی کار) را ایجاد نماید.

1. 1. طراحی شاغل تیمی: در صورت امکان، سازمان بایستی از تیم‌های کاری به‌منظور بهره‌برداری از مزایای تنوع نیروی کار و تشویق بهره‌برداری از ایده‌های مختلف را مورد استفاده قرار دهد.

باید توجه کرد که این استراتژی‌ها بایستی به نحوی تنظیم شود که پاداش و ترفیع شغلی را با عملکرد مرتبط کند. همچنین باید ضمن در نظر گرفتن جوانب تنوع نیروی کار، اهمیت آن را تأکید نماید.
چهارمین استراتژی اهمیت بسیار دارد. طراحی شغل تیمی، نسبت به سایر استراتژی‌ها پردامنه تر و فراگیرتر است. این استراتژی ایجاب می‌کند که طراحی (یا تجدید طراحی) شغل‌ها با بهره‌گیری از نوآوری بالقوه، ناشی از تنوع نیروی کار، صورت پذیرد.
تدوین سیاست‌ها و استراتژی‌های مناسب، ایجاد فعالیت‌های نوآورانه مانند توسعه خدمات موجود و خدمات نو، توسعه فناوری‌ها، تکنیک‌های مدیریتی و راهبردهای جدید می‌تواند در کاهش خطاهای انسانی مؤثر باشد (کینی و همکاران، ۲۰۰۸).
در تحقیق حاضر عوامل ساختاری که شامل وجود سیستم‌های مالی لازم، وجود سیستم‌های آموزشـی مناسب، وجود سیستم‌های سخت‌افزاری کافی، وجود سیستم‌های نرم‌افزاری مناسب، ایجـاد وب‌سایت در زمینه مالی، تدوین سیاسـت‌ها و اسـتراتژی‌هـای درعملیات مالی، وجود سیستم‌هـای اداری کـارآمد، وجـود سیسـتم‌های اطلاعـاتی مناسـب در سـازمان، وجود امنیت شبکه اطلاعاتی در بخش‌های مختلف سـازمان، و در نهایت وجود یک واحد پژوهش در زمینه کاهش خطاهای انسانی در عملیات مالی می‌باشد.
۲-۱۴ عوامل رفتاری:
براساس مدل سه شاخگی (میرزایی، ۱۳۷۶)، منظور از شاخه محتوا یا رفتار سازمان، انسان و روابط انسانی در سازمان است که با هنجارهای رفتاری، ارتباطات غیررسمی و الگوهای خاص به هم پیوسته و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می‌دهند که در واقع عوامل زنده سازمان محسوب می‌شوند. کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح خطاهای انسانی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیع‌تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‌شود که آن نیز به نوبه خود خطاهای انسانی را فراهم می‌آورد. دومین جنبه عبارت‌ است از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می‌شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‌شود که نهایتاً منجر به افزایش خطاهای انسانی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‌دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می‌گردد (اینترنت) در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین‌کننده در خطاهای انسانی هستند، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به‌طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که‌ مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره به‌دنبال بهانه‌ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظه ای بر خطاهای انسانی دارند. کارکنای که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که خطای کمتر در کار خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث کاهش خطاهای انسانی می‌شود. بعلاوه می‌توان اینطور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، خطای کمتری خواهند داشت. نظریات نگرش کلاسیک از جمله چهار مکتب پر نفوذ روابط انسانی (مایو)، نظریه سیستم‌های همکاری (بارناد)، نگرش نهادی (سلزنیک) و مدل سیستم اجتماعی (پارسونز) در شاخه رفتار (محتوا) جا می‌گیرند. نئوکلاسیک‌ها همانند کلاسیک‌ها از ابزارهای استقرایی نظیر مشاهده و آزمایش بهره می‌گرفتند لیکن آنها به دنبال شناخت رفتار انسان، نیازها و روابط او در درون سازمان بودند. آنها نیز با حواس پنجگانه به‌عنوان مهم‌ترین منبع شناخت رفتار می‌کردند و در تحیلی و شناخت رفتار افراد و نیازهای او، عینی و واقع‌گرا بودند. روش‌شناسی آنها اثبات‌گرا یا تحقیقی بود و بر رفتارگرایی تأکید می‌کرد.
شناخت عوامل رفتاری مانند: محدوده شغل، تنوع کاری، نیازهای شرکت، کاربرد مهارت، شرایط مادی کار، سن، ارشدیت، سابقه، شخصیت، سطح تحصیلات و تفاوت‌های فردی می‌تواند در افزایش ویا کاهش خطاهای انسانی، کارکنان سازمان کمک‌کننده باشد. میل با اراده انجام کار یا انگیزش، عامل اساسی در ایجاد تلاش‌ها و فعالیت‌های فرد یا افراد است ( حسینی نسب، ۱۳۷۸، ص ۲۵) انگیزش یکی از ابزارهای مهم در القای کارکنان برای تولید نتیجه مؤثر و کارآمد و خلق محیط کاری مثبت و اجرای موفقیت‌آمیز برنامه‌های پیش‌بینی شده است. که در کاهش خطاهای انسانی می‌تواند کمک کنند. نیروهای انسانی بدنه اصلی هر سازمانی را تشکیل می‌دهند و مسلماً در سیستم، از برنامه ها فعالیت ها و تجهیزات و مواد، اهمیت بیشتری دارند.
وجود تنش و لغزش کارکنان سازمان می‌تواند تهدیدکننده سلامت جسمی و روانی و کیفیت زندگی و مانع دست یابی به اهداف توسعه فردی و اجتماعی باشد. عدم شناخت عوامل رفتاری سازمان، بر کمیت و کیفیت کار تأثیر دارد. (شفیعی، ۱۳۸۵، ص : ۶۵). عوامل ساختاری و رفتاری «درون سازمانی» بوده و محصور در مرزهای سیستم سازمان می‌باشند.
۲-۱۵ عوامل رفتار مؤثر در کاهش خطاهای انسانی در عملیات مالی:
بسیاری از سازمان‌های به دنبال تبدیل برخی از جنبه های خود به منظور انطباق با شرایطی که تغییری درکار ایجاد می­ شود، هستند. اغلب قوانین نانوشته حاکم برکارکنان، چگونگی عکس العمل آنها برای تغییر را غیر قابل پیش بینی می­ کند. ویژگی این تحولات این است که آنها شامل یک تغییر رادیکال در فکر و همچنین رفتار هستند. الگوهای اساسی رفتاری سازمان، تعریف مدل های ذهنی پرسنل شامل؛ مفروضات و چارچوب­هایی که آنها را قادر به ایجاد حس مشترک می نماید(سالامون،۲۰۰۵^[۲۷]).
آنچه که از این مدل های ذهنی و یا پارادایم برداشت می­ شود این است که در نهایت سازمان به دنبال تغییراست و البته، تغییر اغلب دشوار است. خیلی سخت است که کارکنان از این مدل های ذهنی خارج شوند. چون این مدل های ذهنی، بخشی از هویت آنهاست، بخشی که به ما اجازه می‌دهد تا ما درکی از جهان پیرامون خود داشته باشیم. این توده وحشتناک ذهنی از یک سیستم پایدار برخوردار نیست. دوباره و دوباره این الگوهای تفکر و رفتار کارکنان در سازمان پس از مدت ها تغییر خواهد کرد. بیست سال پیش “اندرو پتی­گریو^[۲۸]” نشان داد که چگونه اغلب شرکت بر روی مفروضات، معیوب در مورد جهان، با وجود شواهدی که موجود بود، اعلام کردن که جهان در حال تغییر کرده است. ولی چگونه می­توان در مورد تغییر در مدل های ذهنی راه حلی را بیان نمود؟ چگونه می‌توان مساعدت کارکنان شرکت یا سازمان خود را برای انطباق با تغییر شرایط بدست آورد؟
آنچه مورد نیاز است تلاش با هم برای تغییر در قسمت های مختلف یک سازمان و ایجاد انگیزه برای شرکت کنندگان در تلاش جهت تغییر می‌باشد(کوتر، ۱۹۹۵). این کار مدیر اجرایی است که برای ایجاد برقراری ارتباط با کارکنان بر اساس چشم انداز آینده سازمان تلاش نماید. تغییر اتفاق نمی افتد مگر اینکه آنها باور داشته باشند که تغییر مفید امکان پذیر است. بدون ارتباط با کارکنان، قلب و ذهن از آنها هرگز دستگیر نمی‌شود(همان منبع). سازمان‌ها که بیشتر، روی لبه شایستگی ها و صلاحیت های خود عمل می کنند و بخش زیادی از منابع خود را به جای حفظ دانسته های فعلی، صرف چیزهایی می کنند که تا به حال با آن ها رو به رو نشده اند. سازمان‌ها بیشتر به فرصت ها توجه دارند تا تهدیدها. این سازمان‌ها همیشه به آینده توجه دارند و خود را با استانداردهای قبلی نمی سنجند. بنابراین، همیشه آماده، مایل و قادر هستند که خود را با تغییرات محیط خارجی وفق دهند (ذوالفقاری،۱۳۸۸). پس بنابراین آمادگی کارکنان برای تغییر و پذیرش سیستم‌های جدید عدم مقاومت در برابر تغییر در کاهش خطاهای انسانی در سازمان‌ها می‌تواند مؤثر باشد.
مقاومت در برابر تغییر و تحول اجتناب ناپذیر است. برخی موافق تغییرند، برخی به آن تن می دهند، برخی آنرا تحمل می کنند و دسته ای در برابر آن مقاومت می کنند. بطور کلی سنجیدن میزان مقاومت احتمالی در برابر تغییر به دو دسته از عوامل بستگی دارد:
- میزان نیاز به تغییر وضرورت آن در سازمان
- میزان تعارض تغییر مورد نظر با فرهنگ غالب سازمانی(شیرازی پور و همکاران،۱۳۹۱)
در این تحقیق، میـزان همکاری مدیران میانی و سرپرستان با کارکنان جهت کاهش خطای انسانی، حمایت مدیران ارشد،، وجود نیروی انسانی دارای تحصیلات دانشگاهی، سـطح دانـش کـامپیوتری کارکنان، پـذیرش سیستم عملیات مالی استاندارد توسط کارکنان دانشگاه و عدم مقاومت آنها در مقابل تغییر، نحوۀ استفاده کارکنـان از شبکه اینترنت به عنوان عوامل رفتاری در نظر گرفته شده ­اند.
۲-۱۶ عوامل زمینه‌ای:
منظور از شاخه زمینه تمام شرایط و عوامل محیطی و برون سازمانی است که بر سازمان احاطه دارد و سیستم‌های اصلی یا ابر سیستم‌های سازمان را تشکیل می‌دهد. در مدل سه شاخگی (ساختار، رفتار و زمینه) نگرش سیستمی - اقتضایی در شاخه زمینه (محیط) جا می گیرد. هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند. درکاهش خطاهای انسانی مؤثر بوده است. اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی درخشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتا شناخت تمامی افراد مشکل می‌شود. که در افزایش خطاهای انسانی می‌تواند اثر گذار باشد. همچنین گروه کاری به‌عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی – احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می‌شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود می آورند که در سایه آن زمینه کاهش خطای انسانی فراهم می‌گردد. هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث کاهش خطای واشتباه می‌شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‌شود.
دولت، سازمان‌ها را به دلیل قوانین و مقرراتی که وضع می‌کند یعنی ایجاد محدودیت ها در برابر تجارت در یک حدود تعریف شده، تحت تاثیر قرار می‌دهد. و همچنین همراهی هایی که دولت را تحت تاثیر قرار می‌دهد را نباید از نظر دور داشت. برای مدیریت مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها رسماً سه نوع فعالیت استفاده می کنند: قبول قوانین، قبول اخلاقیات و فعالیت های بشر دوستانه. رهبری، فرهنگ و اجازه برای رسوا کردن همکاران ابزارهای غیر رسمی مدیریت مسئولیت اجتماعی هستند. سازمان‌ها همانند استراتژی‌های دیگر، فعالیت پیرامون مسئولیت اجتماعی خود را نیز باید ارزیابی نمایند.
۲-۱۷ عوامل زمینه‌ای مؤثر در کاهش خطاهای انسانی در عملیات مالی:
اگر در کشوری سازمان مالیاتی آن به‌عنوان بزرگ‌ترین شریک بنگاه‌های اقتصادی، اعتقادی به عملیات مالی استاندارد شده و ‌صورت‌های مالی حسابرسی شده نداشته باشد و تکلیف ملزم ساختن بنگاه‌های اقتصادی بزرگ را برای ارائه صورت‌های مالی حسابرسی شده، برنتابد، عملیات مالی استاندارد شده می‌تواند چه نقش و جایگاهی داشته باشد؟ اگر در جامعه‌ای استقلال حسابرسان مستقل آن در حد یک شوخی باشد در آن صورت می‌توان به کارآمدی ابزارهای حسابداری برای ایفای وظایف مهم خود، اطمینان کرد؟(سلامی،غلامرضا،۱۳۹۱). پس روشن است برنامه های و حمایت دولت ها از داشتن سیستم‌های مالی استاندارد لازمه استقرار این سیستم‌های در سازمان‌ها و شرکت های دولتی و خصوصی است. ایجاد هر روش جدیدی هزینه‌هایی دارد که دولت ها برای پیاده سازی و استقرار آنها باید بودجه لازم را در اعتبارات سازمان‌های پیشبینی و تامین نمایند.
عواملی چون : حمایت دولت از قبیل تامین بودجه لازم و انجام همکاریهای لازم جهت اسـتقرار سیستم‌های استاندارد، وجود زیر ساخت خطوط پر سرعت اینترنت در کشور، وجود تکنولوژی های لازم و جدید جهت پیاده سازی سیستم عملیات مالی استاندارد، وجود قوانین و مقـررات شفاف و حمایت کننده در کشور و رقابت فعال در زمینه ارائه خدمات مالی و فضای رقابتی موجود به عنوان عوامل زمینه ای در نظر گرفته شده ­اند.
بخش چهارم
۲-۱۸پیشنه تحقیق
در طی سالهای بعد از انقلاب صنعتی، عدم توجه به توانمندی ها و محدودیت های ذهنی وجسمانی کارکنان در طراحی و ساخت تجهیزات و ارائه مدل ها و سیستم‌ها باعث شد که فن آوری های بکار رفته درتجهیزات و سیستم‌ها و غیره، از توانائی های استفاده کنندگان آنها پیشی گیرد که یکی از نتایج مهم آن افزایش وقوع خطاهای انسانی در استفاده، تعمیر و نگهداشت تجهیزات و بکارگیری سیستم‌ها و بروز مکرر حوادث فاجعه بار و جبران ناپذیر بوده است. هر انسانی در هنگام مواجهه و برخورد با یک سیستم و محیط تازه و ماشین آلات پیچیده ازخود یکسری ویژگی ها و خصوصیاتی را نشان می دهد که به این ویژگی ها و خصوصیات فاکتورهای انسانی گفته می‌شود. خطاهای انسانی یکی از مواردی است که در میان فاکتورهای انسانی حائز اهمیت می باشد که اکثراً افراد در هنگام برخورد با یک سیستم و ماشین دچار خطا می گردند. این موضوع مدیران، کارشناسان و اندیشمندان وادار به مطالعه، تحقیق و بررسی در زمینه علل پیدایش خطاها انسانی در شرکت ها و سازمان‌ها کرده است. تا با شناخت عوامل تاثیر گذار از وقوع خطاهای انسانی جلوگیری گردد. محققین مختلف تقسیم بندیهای گوناگونی را در باره علل و عوامل مؤثر در بروز خطاهای انسانی ارائه کرده اند برای مثال نیلز تی ولچ^[۲۹] اصلی ترین علل خطاهای انسانی را در شش گروه زیر طبقه بندی کرده است ۱- پیچیدگی، ۲- استرس،۳- خستگی، ۴- محیط، ۵- آموزش، ۶- تجربه.
در یک طبقه دیگر که توسط کریوَن^[۳۰] و همکاران او ارائه شده است عوامل مؤثر در بروز خطاهای انسانی در پنج دسته زیر تقسیم بندی شده است:
زمان، ۲- کنترلگرها و نشانگرها، ۳ - آموزش و تجربه، ۴- دستورالعملها، ۵ - سازماندهی وظایف، ۶- پیچیدگی وظیفه.
روش های مختلفی برای شناسایی و تجزیه و تحلیل خطای انسانی ارائه شده است موارد زیر ازجمله این روش ها می باشند:
روش پیش بینی نرخ خطاهای انسانی^[۳۱]( THERP)
روش ارزیابی خطاهای انسانی در مراحل اولیه ی طراحی سیستم(THEA)^[32]
روش تجزیه و تحلیل وظایف شغلی برای شناسایی خطاهای انسانی) ^[۳۳] (TAFEI
تجزیه و تحلیل پیش بینی خطاهای انسانی^[۳۴] (PHEA)

۱-۷-۱درمان موضعی:
جراحی و پرتودرمانی جزء درمان های موضعی هستند. در جراحی، تومور خارج شده و پرتودرمانی، سلول های سرطانی را نابود می کند. در صورت انتشار سرطان کولورکتال به سایر قسمت های بدن ، از درمان موضعی برای کنترل بیماری در آن مناطق خاص، استفاده می شود. (کاضمی اسکندانی ۱۳۸۸).

۱-۷-۲درمان سیستمیک:
شیمی درمانی و درمان بیولوژیکی از سایر روش های درمانی سیستمیک هستند و برای کنترل سرطان، دارو وارد جریان خون می شود.
بروز عوارض جانبی به علت تاثیر درمان روی سلول ها و بافت های سالم، شایع است. عوارض جانبی به نوع و وسعت درمان بستگی داشته و در تمام افراد یکسان نمی باشد. ممکن است عوارض جانبی، در هر جلسه از درمان متفاوت باشد. (کاضمی اسکندانی ۱۳۸۸).
۱-۷-۳کولونوسکپی^[۷]:
یک پولیپ سرطانی کوچک موجود در کولون یا قسمت فوقانی رکتوم ممکن است توسط کولونوسکوپ خارج گردد. (کاضمی اسکندانی ۱۳۸۸).
۱-۷-۴لاپاراسکپی^[۸]:
ممکن است سرطان کولون در مراحل اولیه با بهره گرفتن از لاپاراسکوپ ( لوله ای که در انتهای آن منبع نوری قرار دارد ) برداشته شود. سه الی چهار برش کوچک در شکم داده می شود. جراح با لاپاراسکوپ داخل شکم را مشاهده کرده و تومور و قسمتی از نواحی سالم کولون را خارج می کند. (کاضمی اسکندانی ۱۳۸۸).
۱-۷-۶جراحی باز:
رایج ترین درمان سرطان کولورکتال، جراحی است. جراح برای خارج نمودن تومور و قسمتی از نواحی سالم رکتوم و کولون، روی شکم برش بزرگی ایجاد می کند. (کاضمی اسکندانی ۱۳۸۸).
۱-۷-۷شیمی درمانی
شیمی درمانی استفاده از داروهای ضد سرطان برای از بین بردن سلول های سرطانی است. داروهای شیمی درمانی وارد گردش خون شده و بر سلول های سرطانی تمام بدن اثر می کنند.
عوارض شیمی درمانی:
سلول های خونی: این سلول ها با عفونت مقابله نموده و به لخته شدن خون کمک می کنند، هم چنین اکسیژن را به تمام بافت های بدن حمل می کنند. ممکن است به علت تاثیر دارو روی سلول های خونی، عفونت و خونریزی های خودبخودی و کبودی، احساس ضعف و خستگی ایجاد شود.
سلول های ریشه مو: شیمی درمانی موجب ریزش مو می شود. باید دانست که موها مجدد رشد می کنند ولی ممکن است از نظر بافت و رنگ متفاوت باشد.
سلول های دستگاه گوارشی: شیمی درمانی موجب کاهش اشتها، تهوع و استفراغ، اسهال یا زخم های دهان و لب ها می شود. (کاضمی اسکندانی ۱۳۸۸).
۱-۷-۸درمان بیولوژیکی:
.برخی از مبتلایان به سرطان کولورکتال انتشار یافته، نوعی درمان بیولوژیکی به نام آنتی بادی مونوکلونال دریافت می کنند. آنتی بادی های مونوکلونال به سلول های سرطانی کولورکتال می پیوندند و رشد و انتشار آن ها را مهار می کنند. (کاضمی اسکندانی ۱۳۸۸).
۱-۷-۹پرتودرمانی ^[۹]( درمان با اشعه )
دراین روش از اشعه های پرانرژی جهت از بین بردن سلول های سرطانی استفاده می شود. پرتودرمانی تنها در ناحیه تحت درمان، بر سلول های سرطانی تاثیر می گذارد. (کاضمی اسکندانی ۱۳۸۸).
۱-۷-۹-۱ انواع درمان با اشعه:
پرتو درمانی خارجی : دستگاهی بزرگ، اشعه هایی را به سمت موضع هدایت می کند.
پرتودرمانی داخلی: اشعه، توسط ماده رادیواکتیو قرار داده شده در لوله باریکی که مستقیما در داخل و یا نزدیک تومور کار گذاشته است، تابانده می شود.
پرتودرمانی حین جراحی: در برخی موارد، پرتو درمانی خارجی در طول جراحی داده می شود (کاضمی اسکندانی ۱۳۸۸).
CD166 یا ALCAM 8-1
ALCAM یا CD166 به عنوان مارکر های سلول های بنیادی سرطان کولورکتال عمل کرده و همچنین در تومور زایی سرطان کولورکتال نقش دارند و از آن می توان به عنوان یک مارکر جهت تشخیص زود هنگام و هم درمان سرطان کولورکتال استفاده کرد.
دومین C2 پروتئین ALCAM یک دومین ایمونوگلوبولین می باشد که در بخش خارج سلولی قرار دارد.
همانطور که بیان شد ALCAM به عنوان مارکرسلول های بنیادی سرطان کولورکتال معرفی شده است.سلول های بنیادی سرطان زیرمجموعه کوچکی از سلول های سرطانی اند که توانایی منحصر به فردی در خود تجدیدی دارند.(یوسوکه شینوزاوا و همکاران،۲۰۱۳)
۱- ۹ ویژگی های عمومی ALCAM
ALCAM یک عضو از خانواده ایمونوگلوبولین است و بر اساس توانایی آن در باند شدن با cd6 شناسایی میشود و از سلولهای cos به همراه DNA آزمایشی استفاده میشود Bowen et al1995, Pate et al 1995)). ALCAM قادر است که واکنش متقابل هموفیلیک را همانند هتروفیلیک به کار اندازد. ژن انسانی برای ALCAM روی کروموزم ۳ قرار گرفته است(۳q33، ۱q132) و از ۱۶ اگزون تشکیل شده است که دارای اندازه ای بیش از kb 200 است. ALCAM یک نوع مولکول غشایی تیپ ۱ است و دارای ۵۰۰ اسید آمینه در ناحیه خارج سلول و ۲۲ اسید آمینه در ناحیه گذرنده از غشا ، ۳۴ اسید آمینه در ناحیه سیتوپلاسمیک و یک ناحیه مولکولی KD_a ۱۰۵ است.
شکل ۱-۵ نمای کلی پروتئین ALCAM (اولریج و همکاران ،۲۰۱۰)
۱- ۱۰ شناسایی ALCAM به عنوان یک هدف مرتبط با آنکولوژی
روش های مختلف ژنومیک و پروتئومیک مختلف اشاره کرده اند که ALCAM به عنوان یک هدف مرتبط با آنکولوژی است. همانطور که بیان شد ALCAM به عنوان مارکرسلول های بنیادی سرطان کولورکتال معرفی شده است.سلول های بنیادی سرطان زیرمجموعه کوچکی از سلول های سرطانی اند که توانایی منحصر به فردی در خود تجدیدی دارند.(یوسوکه شینوزاوا و همکاران،۲۰۱۳) کارامدی و موفقیت درمان سرطان در مرحله ی اول با میزان بریدن توده تومور سنجیده می شود. اما سلول های بنیادی سرطان می توانند بخش خیلی کوچکی از بقایای تومور را تشکیل دهند و با فعالیت خود تومور جدیدی بسازند. روش های متداول شیمی درمانی سلول ها تمایز یافته یا درحال تمایز را که قسمت عمده ی توده تومور را شکل می دهند هدف قرار می دهند اما باید توجه داشت که این سلول ها تنها حجم تومور را می سازند و  قادر به تولید سلول های جدید نیستند و در پیشرفت بیماری و رشد تومور نقشی ندارند در حالیکه جمعیت سلول های سرطانی که سرطان و رشد تومور را سبب می شوند، دست نخورده و دور از چشم باقی مانده و باعث عود کردن بیماری می شوند.برخی محققان بر این باورند که در مرکز هر توموری تعداد کمی سلول های بنیادی نابهنجار قرار گرفته اند که رشد بافت های بدخیم و ناهنجار را تداوم می بخشند.اگر این نظر درست باشد، می تواند توضیح دهد که چرا تومورها اغلب حتی پس از اینکه به وسیله داروهای ضدسرطان تقریباً تخریب شده اند دوباره بازسازی می شوند. این حالت همچنین یک راهکار متفاوت برای ایجاد داروهای ضدسرطان را نشان می دهد و دال بر آن است که این داروها می بایستی برای از بین بردن سلول های بنیادی سرطانی و نه برای توانایی شان در از بین بردن هر سلولی و کوچک کردن تومورها، انتخاب شوند.چندین روش مبتنی بر روش های ژنومیک^[۱۰]و پروتئومیکس^[۱۱] این پروتئین را به عنوان یک هدف مرتبط با سرطان معرفی کرده اند.
این پروتئین هم چنین توسط چندین گروه به عنوان آنتی ژن سطحی سلول های بنیادی سرطان کولورکتال شناسایی شده است.(اولریچ وایدله وهمکاران ،۲۰۱۰ ) آنتی ژن ها مارکر های سطح سلولی اند و می توانند برای شناسایی گروه های سلولی که تشکیل دهنده یک ارگان هستند مورد استفاده قرار گیرند.این مارکرها را می توان جهت پیش بینی پاسخ به درمان ،مرتب سازی سلول های بنیادی سرطان، درمان سرطان و مرتب سازی رده های سلولی مورد استفاده قرار داد.(الوین لیو و همکاران^[۱۲]، ۲۰۰۴).
این پروتئین نقش مهمی در تهاجم و پیشرفت تومور در سرطان کولورکتال دارد(جیایی وانگ و همکاران^[۱۳]،۲۰۱۱).
۱-۶ رنگ آمیزی ایمنوهیستوشیمیایی ALCAM در بافت توموری(مرته تونه وایجر و همکاران،۲۰۱۰)
طبق گزارشات صورت گرفته بیش از ۹۰% مرگ و میرهای سرطانی به دلیل متاستاز رخ میدهند.تومورهای اولیه میتوانند توسط جراحی یا درمانهای مکمل شیمیایی به خوبی درمان شوند، اما سرطانهایی که به مرحله متاستاز رسیده ­اند به درمان مقاوماند. این خصوصیت مقاومت، دلیل فراوانی مرگ را در میان افراد دارای متاستاز نشان میدهد. بنابراین درمان موثر سرطان وابستگی زیادی به شناخت کامل فرایندهای ایجاد کننده متاستاز و فراهم کردن راهکارهایی برای مقابله با این پدیده دارد. متاستاز به مفهوم رشد، تکثیر و تهاجم سلولهای توموری در مکانهای متفاوت بدن میباشد)محمدرضا نوری دلویی و همکاران ،۱۳۹۱).هم چنین یکی از
معظلات اساسی که برای سرطان کولورکتال در نظر گرفته شده است متاستاز آن به خصوص به بافت های کبد و ریه می باشد.
در طول شکل گیری ضایعات توده ، سلول های سرطانی باید به یکدیگر متصل شوند بنابراین از مولکول­های چسبنده برای اینکه با هم بمانند استفاده می کنند.تومور می تواند از طریق افزایش حجم خود به ساختارهای مجاور به طور مستقیم هجوم برده و یا اینکه می توانند به سایت های دور متاستاز شوند.متاستاز هنگامی رخ می دهد سلول ها از تومور اولیه جدا شده و محیط خودشان را ترک کرده ، به رگ های خونی یا لمفاتیک حمله کرده و به مکان های دور مهاجرت کنند.با توجه به اهمیت این پروتئین در چسبندگی
سلول ها می توان نقش مهمی را برای این پروتئین در ایجاد متاستاز در سرطان کولورکتال قائل بود(سالمون اوفوری و جودی کینگ^[۱۴]،۲۰۰۸).
مساله تحقیق:
در این مطالعه سعی بر آن داریم که با آنالیز بیوانفورماتیکی، کلونینگ و بیان یک دومین اختصاصی (دومینC2) پروتئین غشایی ALCAM که در سطح سلول های سرطانی کولورکتال است و پتانسیل موجود برای بهبود روش های تشخیصی(تولید کیت های تشخیصی) قبل از وارد شدن به فاز بدخیمی، و گشایشی در تولید واکسن برای تقویت سیستم ایمنی فرد جهت پیش گیری از ابتلا به سرطان کولورکتال، را بررسی می کنیم.
با بهره گرفتن از فرایند کلونینگ قطعه ژن اپتیمایز شده پروتئین ALCAM را به کمک وکتور وارد باکتری کامپتنت کرده و سپس باکتری حاوی ژن مورد نظر خود را از دیگر سلول ها جدا می کنیم و از آن ها استخراج پلاسمید انجام داده و سپس از طریق ساب کلونینگ ژن مورد نظر خود را وارد یک وکتور بیانی کرده و از سلول های ترنسفکت شده استخراج پروتئین انجام داده و سپس بیان پروتئین مورد نظر خود را بررسی می کنیم.
در این مطالعه فرضیه ای مطرح شد که مولکول دومین سنتز شده می تواند در میزبان پروکاریوتی کلون و بیان شود.
فصل ۲:مروری بر تحقیقات انجام شده
کلونینگ و بیان این پروتئین در سال ۱۹۹۵ توسط مایک بوون و همکارانش شرح داده شد.آنها نشان دادند که آنتی بادی های CD166 به عنوان یک پروتئین ایمنوگلوبولین به CD6متصل می گردد.(مایکل بوون و همکاران ^[۱۵]،۱۹۹۵؛ مایکل بوون و اروفو^[۱۶]،۱۹۹۹).
CD166 نقش بسیار مهمی در تهاجم توموری دارد.(جیاجی وانگ و همکاران^[۱۷]،۲۰۱۱)
چندین روش مبتنی بر روش های ژنومیک و پروتئومیکس این پروتئین را به عنوان یک هدف مرتبط با سرطان معرفی کرده اند.این پروتئین هم چنین توسط چندین گروه به عنوان آنتی ژن سطحی سلول های بنیادی سرطان کولورکتال شناسایی شده است.(اولریچ وایدله وهمکاران ،۲۰۱۰)

تجدیدنظر زمانی در مسیر عدالت خواهد بود که مراجع مزبور از شرایط لازم برخوردار باشند از جمله اینکه مرجع تجدیدنظر که ممکن است هیأت­های تجدیدنظر یا شورای عالی مالیاتی باشد، از اعضا و قضات مراجع سابق تشکیل نشده باشند، یا اینکه امکان قانونی تجدیدنظر در دادگاه دادگاه­ های قضایی فراهم شود و مؤدی از حق رسیدگی در مراجع قضایی محروم نگردد.
پذیرش تجدیدنظرخواهی در قانون مالیات­های مستقیم مورد تغییرات چندباره قرار گرفته است. تا قبل از اصلاحیه سال ۱۳۸۰، علاوه بر هیأت­های بدوی، هیأت­های دیگری تحت عنوان هیأت تجدیدنظر به حل و فصل اختلافات می­پرداختند که پس از اصلاحیه مزبور ماده (۲۴۷) از قانون حذف شد. حذف این مرجع که با هدف افزایش سرعت در رسیدگی­های مالیاتی بود، نه­تنها نتوانست هدف مزبور را محقق سازد بلکه باعث افزایش ورودی پرونده ­ها در سایر مراجع پیش ­بینی شده همچون هیأت موضوع ماده (۲۵۱) مکرر و شورای عالی مالیاتی^[۵۱۳] ­شد. این مراجع نیز بدلیل آن­که صرفاً به صورت شکلی و بدون ورود به ماهیت امر به رسیدگی اقدام می­ کند امکان بررسی تمام شئون اختلاف را دارا نبودند.
در قانون مالیات­های مستقیم در چند جا به قطعیت آرای صادره از هیأت­های حل اختلاف مالیاتی اشاره کرده است که لازم است میزان این قطعیت مورد ارزیابی قرار گیرد. یکی از این مواد، مـاده (۲۴۷)^[۵۱۴] است که آراء هیأت­های حل اختلاف مالیاتی بدوی را قطعی و لازم الاجراء دانسته است. در ادامه ماده ذکر شده است که این قطعیت صرفاً در صورت عدم ارائه اعتراض کتبی از سوی مؤدی یا مأمور مالیاتی، در مـدت بیست روز از تاریخ ابلاغ رأی این قانون و تبصره­های آن است. بنابراین چنانچه قبل از پایان این مدت، مؤدی یا سازمان اقدامی در جهت ارائه اعتراض کتبی صورت ندهند، به مثابه قبول حکم هیأت­های بدوی است.

در همین رابطه تبصره (۴) این ماده، اگرچه باب دیگری جهت پژوهش­خواهی را برای طرفین دعوی باز می­ کند و طی آن، آراء قطعی هیأت­های حل اختلاف مالیاتی قابل شکایت و رسیدگی در شورای عالی مالیاتی خواهد بود، لیکن بر این امکان تخصیص زده است و مقرر داشته است مواردی که رأی هیأت حل اختلاف مالیاتی بدوی با عدم اعتراض مؤدی یا مأمور مالیاتی مربوط قطعیت می­یابد، قابل رسیدگی در این شورا نمی ­باشد.
ماده دیگری که به قطعیت آراء هیأت­های حل اختلاف اشاره نموده است، ماده ۲۴۳ قانون است که مقرر می­دارد، “در صورتی که درخواست استرداد از طرف مؤدی به عمل آمده باشد و اداره امور مالیاتی آن را وارد نداند، مؤدی می‌تواند ظرف سی روز از تاریخ اعلام نظر اداره یاد شده از هیأت حل اختلافات مالیاتی درخواست رسیدگی کند. رأی هیأت حل اختلافات مالیاتی در این مورد قطعی و غیرقابل تجدیدنظر است و در صورت صدور رأی به استرداد مالیاتی اضافی اداره مربوط طبق جزء اخیر ماده (۲۴۲) این قانون ملزم به اجرای آن خواهد بود.”
چنانچه واضح است عدم اعتراض به آراء هیأت­های بدوی ممکن است ناشی از علل و عوامل مختلفی باشد که بخشی از آن­ها خارج از اراده مؤدی به وقوع می­پیوندد. به نظر می­رسد پذیرش اصل تجدیدنظرخواهی منوط به لحاظ نمودن تمامی جوانب امر خواهد بود، بر این اساس لازم است مواردی را که در آن عدم رعایت مدت زمان مقرر شده، از روی تقصیر یا قصور مؤدی نباشد، و در مقابل نیز این امر مستند به دلایل و توجیهات قابل قبول باشد، اعتراض پس از آن مدت مورد پذیرش قرار گیرد و آراء صادره با وصف قطعیت همراه نباشد.
البته به نظر می­رسد با پیش ­بینی هیأت موضوع ماده (۲۵۱) مکرر، یکی از کارکردهای چنین هیأتی، رسیدگی به چنین پرونده­ هایی است که مؤدی با استناد به ناعادلانه بودن احکام صادره، تقاضای رسیدگی می­ کند. به نظر می­رسد یکی از علل و موارد طرح شکایت در این هیأت، انقضای مهلت رسیدگی در سایر مراجع و هیأت­های پیش ­بینی شده باشد.^[۵۱۵] بر این اساس مؤدی می ­تواند با استناد اینکه انقضای مهلت به­دلایلی که خارج از اراده وی بوده و این موضوع منجر به بی­ عدالتی شده است، رسیدگی در این ­هیأت­ها را تقاضا نماید.
تبصره (۶) ماده مزبور^[۵۱۶] دربردارنده حکمی است که بر اساس آن مؤدی به پرداخت هزینه دادرسی در صورت رد شکایت وی در هیأت­های تجدیدنظر ملزم شده است. این تبصره با این هدف درج شده است که حتی­الامکان از ورود پرونده ­های بی­شماری که مستند به دلایل و مدارک کافی نبوده و بی­جهت مورد اعتراض قرار می­گیرند، جلوگیری شود. به نظر پیش ­بینی این حکم موجب تضییع حقوق مؤدیانی شود که محق بودن خود را مسجل دانسته و امیدوارند تا به طور عادلانه به اعتراضات آن­ها رسیدگی شود. ترس از رد شکایت آن­ها، می ­تواند آن­ها را نسبت به طرح شکایت در این مراجع و هیأت­ها منصرف نماید. به نظر می­رسد دادرسی عادلانه زمانی محقق می­ شود که هیچ­گونه محدودیتی در طرح شکایت از سوی طرفین دعوی اعمال نشود. همچنین مطابق این تبصره در حالیکه هر دو طرف دعوی یعنی سازمان مالیاتی و مؤدی حق طرح شکایت در هیأت­های تجدیدنظر را دارند لیکن محدودیت مزبور بر سر راه مؤدی قرار گرفته است.
مطابق ماده (۲۵۱) قانون،"مؤدی یا اداره امور مالیاتی می‌توانند ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ رأی قطعی هیأت حل اختلاف مالیاتی، به استناد عدم رعایت قوانین و مقررات موضوعه یا نقص رسیدگی، با اعلام دلایل کافی به شورای عالی مالیاتی شکایت و نقض رأی و تجدید رسیدگی را درخواست کنند.”
عدم ارجاع پرونده برگشتی از سوی شورای عالی مالیاتی به هیأت صادر کننده رأی از جمله مواردی است که به تضمین رعایت حقوق مؤدی منجر می­ شود. این موضوع در ماده (۲۵۷) قانون^[۵۱۷] مورد اشاره قرار گرفته است.
ماده (۲۵۶) قانون، نیز در همین رابطه مقرر می­دارد: “هرگاه از طرف مؤدی یا اداره امور مالیاتی شکایتی در موعد مقرر از رأی قطعی هیأت حل اختلاف مالیاتی واصل شود که ضمن آن با اقامه دلایل و یا ارائه اسناد و مدارک صراحتاً یا تلویحاً ادعای نقص قوانین و مقررات موضوعه یا ادعای نقص رسیدگی شده باشد، رئیس شورای عالی مالیاتی شکایت را جهت رسیدگی به یکی از شعب مربوط ارجاع خواهد نمود.”
مطابق ماده (۲۵۱) مکرر قانون، “در مورد مالیات‌های قطعی موضوع این قانون و مالیات‌های غیرمستقیم که در مرجع دیگری قابل طرح نباشد و به ادعای غیرعادلانه بودن مالیات مستنداً به مدارک و دلایل کافی از طرف مؤدی شکایت و تقاضای تجدید رسیدگی شود وزیر امور اقتصادی و دارایی می ­تواند پرونده امر را به هیأتی مرکب از سه نفر به انتخاب خود جهت رسیدگی ارجاع نماید. رأی هیأت به اکثریت آرا قطعی و لازم‌الاجرا می‌باشد. حکم این ماده نسبت به عملکرد سنوات ۱۳۶۸ تا تاریخ تصویب این اصلاحیه نیز جاری خواهد بود.”
ماده مزبور اقدام به شناسایی مرجع تجدیدنظر دیگری نموده است. همانطور که در این ماده مندرج است دلیل طرح موضوع در این مراجع وجود ادعای غیرعادلانه بودن مالیات است که صرفاً برای مؤدی به رسمیت شناخته شده است. علی­الاصول حق تجدیدنظر حقی است که می­بایست برای طرفین دعوی به یک اندازه قرار داده شود و بر این اساس سازمان مالیاتی نیز لازم بود تا بتواند حقوق هویت­های جمعی را در این مرجع نیز پیگیری نماید. لیکن با دقت در ماده مزبور متوجه خواهیم شد که عمده توجه قانون­گذار به ادعاهایی است که در راستای تاعادلانه بوودن وضع و تشخیص مالیات در مرحله اجرا و نه مرحله رسیدگی­های قضایی موردنظر است و حال آن­که چون سازمان مالیاتی خود مأمور تشخیص مالیات است نمی­تواند علی­الاصول نسبت به ناعادلانه بودن مالیاتی که خود تشخیص داده اعتراض داشته باشد.
البته فرض وجود تخلف در مرحله تشخیص از سوی مأمورن تشخیص وجود دارد که مکانیزم رسیدگی به این تخلفات در مواد دیگر قانون مورد اشاره قرار گرفته است. اما اینکه تشخیص مأمور متخلف مالیاتی منجر به بروز بی­ عدالتی خواهد بود فرضی است که احتمال وقوع وجود دارد. بنابراین حتی می­توان حق اعتراض به مراجع فوق برای سازمان مالیاتی نیز به رسمیت شناخته شود.
بنابراین به طور کلی به نظر می­رسد پیش ­بینی مراجع متعدد تجدیدنظر می ­تواند در مسیر رعایت عدالت گام مؤثری باشد همچنین وجود دو هیأت بدوی و تجدیدنظر در طول یکدیگر، نه­تنها پیروی از اصول مسلم حقوقی است، بلکه به عنوان تضمینی اساسی جهت رعایت عدالت در دادرسی­های مالیاتی است. به طوری که می­توان از زائل شدن حق مؤدی در لابلای چرخ دنده­های قانون، مقررات و بخش­نامه­ های متعدد تا حد زیادی جلوگیری به عمل آرد. البته باید به این نکته نیز توجه داشت که هر عاملی که باعث اطاله دادرسی شود می ­تواند به دلیل منطبق نبودن با اصل سرعت که خود از اصول تضمین­کننده عدالت در رسیدگی­هاست را مسیر عدالت را به چالش­هایی مواجه سازد.
حق تجدیدنظر در برخی از قوانین و مقررات کیفری و مدنی علاوه بر آن­که برای طرفین دعوی مورد شناسایی قرار گرفته است، برای وکیل و نماینده وی هم لحاظ شده است. ماده (۳۹) قانون آئین دادرسی دادگاه­ های عمومی و انقلاب در امور کیفری و ماده (۳۳۵) قانون آئین دادرسی دادگاه­ های عمومی و انقلاب در امور مدنی از این جمله هستند. آیا این حق برای وکیل و نماینده مؤدی هم به رسمیت شناخته شده است یا خیر؟ منحصر کردن حق تجدیدنظر برای شخص مؤدی بدون آن­که وکیل وی نیز بتواند از رأی هیأت بدوی تجدیدنظر نماید، به دور از عدالت و انصاف می­باشد و به نوعی می­توان آن را محروم کردن مؤدی از این حق دانست.

د: اصل شفافیت

اصل شفافیت در جریان دادرسی مستلزم نظارت طرفین اختلاف بویژه مؤدیان نسبت به روند صدور رأی و نیز آشکار بودن احکام صادره برای عموم می­باشد. بر این اساس دو نوع تضمین اساسی جهت رعایت اصل شفافیت قابل اشاره است که عبارتند از اصل علنی بودن رسیدگی و ارائه استدلال و استنادات قانونی برای تصمیمات و آراء.
اطلاع از روند پرونده و حصول اطمینان نسبت به صحت آرای صادره، از حقوق مؤدی در حین و پس از رسیدگی در هیأت­های حل اختلاف مالیاتی است. از اقتضائات این حق، می­توان به امکان دسترسی مؤدی به تمامی مستندات و گزارشات ممیزان مالیاتی که مبنای تشخیص علی­الرأس قرار گرفته است و نیز تحقیقات و آراء هیأت­های حل اختلاف مالیاتی اشاره کرد.
این نظارت زمانی به دست می ­آید که دلایل، مستندات، مأخذ مورد محاسبات مالیات که مبنای صدور حکم قرار گرفته­اند در متن رأی ذکر شود. ماده (۲۴۸) قانون، در این خصوص مقرر نموده است “رأی هیأت حل اختلافات مالیاتی بایستی متضمن اظهارنظر موجه و مدلل نسبت به اعتراض مؤدی بوده و در صورت اتخاذ تصمیم به تعدیل درآمد مشمول مالیات، جهات و دلایل آن توسط هیأت در متن رأی قید شود.”
همچنین ماده (۲۴۹)، هیأت­های حل اختلاف مالیاتی را مکلف به درج مأخذ مورد محاسبات مالیات در متن رأی نموده است. بدیهی است این موضوع موجب اطمینان طرفین اختلاف نسبت به مراجع حل اختلاف مالیاتی خواهد شد و علاوه بر آن این امکان را فراهم خواهد آورد تا در صورتی که در محاسبه اشتباهی صورت گرفته باشند، ضمن رسیدگی به موضوع نسبت به اصلاح رأی اقدام شود.
ماده (۱۳۱) قانون آیین‌ دادرسی کیفری، بند (۱۲) ماده واحده قانون، احترام به آزادی­های مشروع و حفظ حقوق شهروندی را مورد اشاره قرار داده است و مقرر داشته متهم حق دارد اوراق صورت­مجلس تحقیقات خود را بخواند و اگر پاسخ­های او با تغییر و تحریف در آن قید شده از امضاء آن خودداری کند، همچنین متهم می‌تواند در صورت تمایل پاسخ پرسش­ها را شخصاً بنویسد. چنین حقی برای مؤدی در جریان رسیدگی­های مالیاتی مورد تأکید قرار نگرفته است. شاید این موضوع بدان علت باشد که مراجع تجدیدنظر در این رسیدگی­ها متعدد است و مؤدی در هر مرحله از رسیدگی که نسبت به حکم مراجع اعتراض داشته باشد در مراجع تجدیدنظر امکان دفاع خواهد داشت.
یکی از تضمینات قانونی موجود در قانون مالیات­های مستقیم در خصوص چگونگی آراء و احکام صادره، مندرجات ماده (۲۴۰) قانون^[۵۱۸] و تبصره آن است که حضور نماینده امور مالیاتی در هیأت­های حل اختلاف را به منظور اقامه دلیل و ارائه توضیحات درباره برگ تشخیص صادره ضروری می­داند. این موضوع به دنبال آن است تا از اتخاذ تصمیمات غیر مستند و بی­دلیل جلوگیری به عمل آید. به عبارتی ممیزان، مأموران تشخیص و کلیه کسانی که در حوزه نظام مالیاتی دارای وظیفه هستند، اقدامات خود را در معرض نگاه نقادانه اعضای هیأت­ها و مؤدیان مالیاتی خواهند دید. بر این اساس سعی خواهند نمود تا به صورتی شفاف هر آنچه را که قانون به آن اذعان دارد مورد رعایت قرار دهند.

ه: حق داشتن وکیل و مشاور

حضور وکیل و نماینده مؤدی در دادرسی مالیاتی در ایران به موجب مواد (۲۳۸)^[۵۱۹] و (۲۴۶) قانون، پذیرفته شده است. لیکن در مورد چگونگی و نحوه آن توضیحاتی ارائه نشده است که البته این موارد در دستورالعمل دادرسی مالیاتی مورد اشاره قرار گرفته است که از محل بحث ما خارج است. مطابق ماده (۲۳۸) قانون، چنانچه مؤدی به برگ تشخیص معترض باشد، می ­تواند این موضوع را از طریق وکیل تام­الاختیار خود و با مراجعه به اداره امور مالیاتی پیگیری نماید. همانطور که از این ماده مستفاد است این حق برای مؤدی در زمانی قبل از ارجاع پرونده به مراجع حل اختلاف مالیاتی به رسمیت شناخته شده است. عبارت “به اداره امور مالیاتی مراجعه شود” و نیز قرار گرفتن ماده مزبور در باب پنجم قانون که به بیان وظایف و اختیارات مراجع تشخیص پرداخته است، به این مطلب صحه می­ گذارد. بنابراین این ماده، حق داشتن وکیل را در هنگام رسیدگی به اختلافات در هیأت­های حل اختلاف مالیاتی برای مؤدی مورد شناسایی قرار نداده است. البته چنانچه در بندهای سابق ذکر شد، اداره امور مالیاتی نیز به عنوان اولین مرحله از رسیدگی­های مالیاتی مورد پذیرش قرار گرفته است که اگرچه چارچوب مناسبی جهت رسیدگی محسوب نمی­ شود لیکن شناسایی حق داشتن وکیل در این مرحله می ­تواند تضمین مناسبی به شمار رود.
ماده (۲۴۶) قانون، نیز از واژه “نماینده مؤدی” استفاده نموده که اعم است از وکیل و مشاور. این ماده مقرر می­دارد “عدم حضور مؤدی یا نماینده مؤدی و نیز نماینده اداره امور مالیاتی مربوط مانع از رسیدگی هیأت و صدور رأی نخواهد بود.” اگرچه در این ماده اشاره صریحی به حق داشتن وکیل نشده است لیکن اطلاق عبارت نماینده، می ­تواند همه افرادی را که به طرفیت مؤدی در جلسه حضور دارند را شامل شود که وکیل هم از آن جمله است.
این حق در سایر مراجع مالیاتی همچون هیأت سه نفره موضوع ماده (۲۵۱) مکرر و شورای عالی مالیاتی که بخشی از اختلافات مالیاتی در آن­جا انجام می­گیرد مورد شناسایی قرار نگرفته است. لازم است در این خصوص شاهد مواد قانونی متقنی باشیم تا در مسیر رسیدگی مالیاتی حقی از مؤدیان تضییع نشود.

نتیجه ­گیری

مالیات یک هزینه اجتماعی است که هر شهروند در قبال بهره­مندی از خدمات اجتماعی، اقتصادی و امنیتی ملزم به پرداخت آن است. دولت مالیات را از مردم دریافت می­ کند تا به نمایندگی از آنان، به­منظور بهبود شرایط زندگی، افزایش امنیت و رفاه عمومی و ارتقای سطح بهداشت جامعه هزینه نموده و عدالت اجتماعی و اقتصادی را برپا و شکاف طبقاتی را کاهش دهد.^[۵۲۰] در این مفهوم مالیات همان پرداخت غیرمستقیم بهای خدمات ارائه شده توسط دولت محسوب می­ شود. امروزه اگرچه مالیات خود یکی از ابزارهای برقراری عدالت توزیعی به شمار می­رود اما مراحل گوناگون نظام مالیات­ستانی از مرحله سیاست­گذاری و تقنین تا وصول مالیات و حتی حل و فصل اختلافات مالیاتی می­بایست مبتنی بر اصول عدالت باشد. بازشناسی اصول عدالت مالیاتی در هر یک از این مراحل و سنجش آن در قانون مالیات­های مستقیم موضوع بحث حاضر می­باشد.
عدالت مالیاتی در امر سیاست­گذاری و تقنین
نظام حقوقی مالیاتی ایران، دارای نقاط مثبت و منفی بسیاری است که ما در این تحقیق بر آن شدیم تا آن­ها را صرفاً از منظر اصول عدالت مالیاتی بازشناسی کنیم. از محاسن که بگذریم مواردی مشاهده شد که در نتیجه آن مواد قانونی موجود، از اهداف عالی عدالت مالیاتی فاصله گرفته­اند و لازم است در خصوص آن موارد، تصمیمی مناسب اتخاذ شود. در این خصوص چند مورد مطرح و راه­کارهای مناسب آن ارائه می­ شود.
یکی از اصول ماهوی عدالت مالیاتی که در حوز تقنین دارای نقش برجسته­ای است و در واقع تضمین­کننده رعایت عدالت می­باشد، اصل عمومیت و گستردگی پایه­ های مالیاتی است. بخش قابل توجهی از درآمدهای ایجاد شده در کشور، مشمول هیچ یک از بندهای قانون مالیات­های مستقیم نبوده و به راحتی امکان فرار مالیاتی را برای فرصت­طلبان ایجاد می­ کند که فعالیت­های واسطه­گری به عنوان مهمترین منبع این درآمدها به شمار می­رود. البته ماده (۹۳) قانون به صورت کلی، تمامی درآمدهایی را که اشخاص حقیقی از طریق اشتغال به مشاغل یا به عناوین دیگر غیر از موارد مذکور در سایر فصل­های این قانون در ایران تحصیل می­ کند مشمول مالیات بر درآمد مشاغل دانسته است.
یکی دیگر از مواردی که اصل عدالت مالیاتی را با چالش اساسی روبرو نموده است وجود تبعیضات ناروا بوسیله اعمال معافیت­های غیر ضرور است. بنا بر اصل برابری در پرداخت هزینه­ های عمومی، پرداخت مالیات یک اصل اساسی به شمار می­رود، از این رو اعطای هر نوع معافیت مالیاتی نوعی نابرابری و تبعیض قلمداد می­ شود که این نابرابری و تبعیض یا به صورت مثبت خواهد بود و یا منفی. از آن جهت که مالیات ابزاری اقتصادی به شمار می­رود، تحقق سیاست­های اقتصادی و عدالت توزیعی اقتضاء دارد درآمدهای بخشی از اشخاص جامعه مشمول معافیت قرار گیرد، اما اینکه چه اشخاص، چه درآمدهایی و چه میزانی از درآمد چنین باشند، محل بحث است و اساساً اینکه به چه نحوی اعطا شوند نیز جای بحث دارد.
بسیاری از فعالیت­هایی که مشمول معافیت قرار گرفته­اند، نه به جهت رعایت عدالت توزیعی بوده و نه در جهت تحقق سیاست اقتصادی صورت گرفته است بلکه به جهت حمایت­های بی­مورد و نابجایی بوده که در طول سالیان مختلف و در شرایط خاص ایجاد شده است. چنانچه به عنوان مثال بسیاری از فعالیت­های مندرج در بندهای ماده (۱۳۹) قانون همین­گونه هستند. اعطای معافیت، آن هم به صورت دائمی در راستای سیاست­های غیر اقتصادی منجر به بی­ عدالتی خواهد شد به عنوان نمونه مطابق بند (ل) این ماده کلیه فعالیت­های انتشاراتی و مطبوعاتی، فرهنگی و هنری در راستای سیاست­­های حمایتی از حوزه فرهنگ و هنر از پرداخت مالیات معاف شده ­اند که این امر به جهت ایجاد نابرابری­های موجه به بی­ عدالتی منتهی می­ شود. درآمد پرسنل نیروهای مسلح، جانبازان، آزادگان و مشمولان قانون استخدامی وزارت اطلاعات، بخش دیگری از درآمدهای معاف هستند که به موجب بند (۱۴) ماده (۹۱) قانون، مورد معافیت مالیاتی قرار گرفته­اند.
در باب معافیت­های مالیاتی چنانچه اشاره شد، می­بایست در کنار کاهش اعطای معافیت­ها، معافیت­های موجود نیز صرفاً به صورت موقت و به دنبال هدف معقول و موجه وضع و اعمال شوند. به عبارتی معافیت مالیاتی زمانی مبتنی بر اصول عدالت خواهند بود، که هم هدف موجهی را دنبال نمایند و هم به صورت موقت و گذری اعمال شوند. به عنوان مثال اعطای معافیت مالیاتی در بخش تولید صرفاً می­بایست با هدف پوشش­دادن ریسک این بخش، به فعالان در بخش‌های تولیدی اختصاص یابد. اگرچه حمایت از بخش تولید از وظایف اساسی دولت محسوب می­ شود، لیکن از آنجا که وجود ریسک در این بخش، امری مستمر و دائمی به شمار نمی­رود لازم است به منظور جلوگیری از تبعیض، معافیت­ها به صورت موقت اعطا شوند تا از این طریق موجبات بی­ عدالتی در پرداخت مالیات فراهم نگردد.
معافیت­های مندرج در نظام مالیاتی ایران به دلیل برخوردهای غیر سیستماتیک که متأثر از شرایط حاکم بر اقتصاد کشور در ادوار مختلف بوده، هر از چند گاهی اعمال شده و از آنجاکه اکثراً فاقد زمان­بندی مشخص بوده و بدون مدت اعمال شده، بعضاً به امتیازاتی که کارکرد بنگاه­ها به بخش­ها را از شفافیت خارج ساخته، تبدیل گردیده است.^[۵۲۱] بر این اساس لازم است بازنگری جامعی در بحث معافیت­های مالیاتی صورت گیرد تا از نابرابری­های ایجاد شده جلوگیری شود.
در برخی مواد قانون، شاهد نابرابری غیر موجه از قبیل نابرابری جنسیتی بودیم به عنوان مثال بنا بر مفاد تبصره ماده (۱۰۱) قانون، در مشارکت­های مدنی اعم از اختیاری یا قهری، شرکاء حداکثر از دو معافیت استفاده خواهند کرد و مبلغ معافیت به­ طور مساوی بین آنان تقسیم و باقی مانده سهم هر شریک جداگانه مشمول مالیات خواهد بود. در ادامه این تبصره آمده است شرکایی که با هم رابطه زوجیت دارند از لحاظ استفاده از معافیت در حکم یک شریک تلقی و معافیت مقرر به زوج اعطا می­گردد.
رعایت برابری در شیوه وصول مالیات از دیگر مواردی است که ناظر بر اصل عدالت مالیاتی است. در واقع یکی از مواردی که در نظام مالیات­ستانی حائز اهمیت است، شیوه ­های وصول مالیات است که می ­تواند مجرای طرح بحث عدالت قرار گیرد. در این رابطه از یک طرف ماده (۱۰۴) قانون کلیه اشخاص حقوقی مکلف نموده است در هر مورد که بابت حق‌الزحمه مبلغی را پرداخت می‌کنند سه درصد آن را به عنوان علی‌الحساب مالیات مؤدی (دریافت‌کنندگان وجوه) کسر و به حساب سازمان امور مالیاتی واریز نمایند. و از طرف دیگر ماده (۱۰۵) این قانون^[۵۲۲] جمع درآمد شرکت‌ها یا اشخاص حقوقی را مشمول مالیات به نرخ ۲۵ درصد دانسته است و آن­ها را مکلف به پرداخت مالیات علی­الحساب ننموده است. چنانچه ما کلیه اشخاص حقوقی را از نظر فعالیت اقتصادی به دو دسته شرکت­های تولیدی و شرکت­های خدماتی طبقه‌بندی ‌کنیم، شرکت‌هایی که به فعالیت­های تولیدی و بازرگانی مبادرت دارند معمولاً در پایان سال مالی پس از مشخص شدن سود ابرازی و درج آن در اظهارنامه، وجه مالیات را در هنگام تحویل اظهارنامه و به صورت نقدی پرداخت می‌کنند و شرکت‌هایی که متولی انجام فعالیت خدماتی هستند در هنگام دریافت حق­الزحمه خود مالیات متلعقه را پرداخت کرده و به هنگام ارائه اظهارنامه مالیاتی، وجه مالیات ابرازی را با ارائه اوراق سپرده مالیاتی تسویه می‌کنند.
روح مواد قانونی (۱۰۴) و (۱۰۵) دربردارنده تبعیض بین مؤدیان مالیاتی است و نیازمند بررسی و مداقه بیشتری می­باشد. اینکه چرا قانون گذار، از تعدادی مؤدیان مالیاتی، مالیات علی‌الحساب دریافت می‌کند و از تعدادی دیگر دریافت نمی‌کند، زمینه ساز ایجاد تبعیض بین مؤدیان مالیاتی شده است.
یکی از نکات اساسی در مقوله عدالت مالیاتی، توزیع بار مالیاتی عادلانه بین فعالان اقتصادی متناسب با حجم فعالیت­های اقتصادی و میزان برخورداری آن­ها از کالاها و خدمات عمومی است که بررسی آن موضوع تحقیق حاضر نبوده است. بر این اساس لازم است در تحقیقی جداگانه و با رویکردی اقتصادی، به موضوع میزان مالیات­های وصولی هر منبع و مأخذ مالیاتی و نیز مقایسه آن­ها با یکدیگر، پرداخته شود، تا از این جهت نیز اصول عدالت مالیاتی که مبنایی جهت ارزیابی مالیات­ها از حیث عادلانه و ناعادلانه می­باشد بکار گرفته شود.
لازم به ذکر است موارد متعددی از این­گونه نابرابری­ها در قانون وجود دارد که در فصل دوم به طور تفصیلی بدان­ها پرداخته شد و مشخص شد که اگرچه اصلاح قانون مالیات­ها در راستای تحقق عدالت گام برداشته لیکن کماکان نابرابری­هایی به چشم می­خورد.
عدالت مالیاتی در مرحله اجرا
یکی دیگر از حوزه­ هایی که مجرای طرح مفهوم عدالت در نظام مالیات­ستانی است، حوزه اجرا می­باشد. به عبارتی چنانچه بخواهیم عملکرد این نظام را از حیث رعایت عدالت مورد ارزیابی قرار دهیم باید گذشته از بررسی مستندات قانونی آن، به حوزه اجرا نیز نظر داشته باشیم.
عوامل و فاکتورهای بسیاری در خصوص رعایت جانب عدالت در حوزه اجرا قابل اشاره است که یک مورد آن به گسترش فرهنگ مالیاتی تکیه دارد. درواقع زمانی تحقق عدالت زمانی همه­گیر خواهد شد که فرهنگ مالیات در نهایت حد خود ایجاد شود. اگرچه این تکلیف عمدتاً ناظر بر عملکرد مؤدیان می­باشد، لیکن فرهنگ­سازی مالیاتی می ­تواند برگرفته از اعمال سیاست­ها و مقررات صحیح نیز شکل گیرد. در واقع در کشور ما غیر از قانون به فرهنگ­سازی نیز نیاز داریم یعنی مردم این تصور را که پرداخت مالیات به ضرر آن­هاست از فکرشان خارج کنند.
علاوه بر ایجاد فرهنگ­ صحیح مالیاتی که به رعایت عدالت در این بخش یاری می­رساند، ایجاد شفافیت در فعالیت­های اقتصادی کشور از طریق فراهم­سازی سامانه یکپارچه اقتصادی از ملزومات رعایت عدالت در مرحله اجرا می­باشد. به عبارتی یکی از مواردی که عدالت مالیاتی را با چالش روبرو می­سازد، عدم شفافیت در فعالیت­های اقتصادی در کشور است و تا این موارد رعایت نشود، حتی در صورت برخورداری از عادلانه­ترین قوانین، نیل به عدالت مالیاتی با مشکلات عدیده­ای همراه خواهد بود.

یانگویی و همکاران^[۵۲](۲۰۰۴) در تحقیقی تحت عنوان (( یک چارچوب تلفیقی (یکپارچه) برای ارزش مشتری و عملکرد مدیریت رابطه با مشتری )) که در کشور چین صورت گرفته است ،مدعی شده اند که ارائه ارزش های برتر برای مشتری می تواند مزایای ملموس و غیر ملموسی را که از رفتارهای مشتری ناشی می شود ، برای شرکت به همراه اورد . در این تحقیق اشاره شده است که با توجه به رقابت شدید و تغییرات سریع تکنولوژیک ، بسیاری از شرکت ها به دنبال ارائه ارزش های برتر به مشتریان به عنوان یکی از مهم ترین عوامل موفقیت شرکت ها چه در زمان حال و چه در زمان اینده تلقی می شود و همچنین تاثیر مهمی روی رفتارهای مشتریان خواهد داشت و در نهایت اینکه عملکرد مدیریت رابطه با مشتری باید از طریق رفتارهای مشتری اندازه گیری و ارزیابی شود ، در این مطالعه چنین فرض شده که ارزش مشتری مبنی بر ادراک مشتری است ، از اینکه وی چه چیزهایی از قبیل قیمت هزینه فرصت هزینه نگهداری و یادگیری را دریافت می کند .

انتونی^[۵۳] (۱۹۸۳) ،پایان نامه دکتری خود را با موضوع تعهد سازمانی، رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری در دانشگاه ماساچوست انجام داد . وی دو منبع اصلی برای بررسی تعهد سازمانی و رضایت شغلی در نظر گرفته است که شاخص رضایت شغلی را در دورویه ،رضایت شغلی به طور اعم و به طور اخص مورد بررسی قرار داده است . این تحقیق در دو بخش مطرح شده است ، بخش اول بررسی تعهد سازمانی کارکنان و بخش دوم درباره سنجش رضایت شغلی در میان کارکنان سازمان است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که ادراکات کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان از جمله جوانب مربوط به شغل ، نظیر روابط با همکاران خیلی مثیت نبود . تعهد سازمانی مهم نه مثبت و نه منفی بود بلکه خنثی بوده است.
البرت گلاسون^[۵۴] (۱۹۸۲) ، در پایان نامه دکتری خود به این نتیجه رسید که کیفیت زندگی کاری به شرایط سازمانی یا شیوه های تفکر و تاثیر ان ها بر رفاه کارکنان بستگی دارد ، او در این تحقیق شاخص هایی را مورد بررسی قرار داده است ، از جمله رضایت ، توجه ، سلامتی و ایمنی . در این تحقیق او به این نتیجه رسید که تجربه کیفیت زندگی کاری زمانی رخ می دهد که به شایستگی های کارکنان احترام گذاشته شود که این امر هم بر سه منبع اصلی استوار است : ۱- تاثیر کارکنان بر محیط کارکنان ۲- گستردگی کار پذیرفته شده به وسیله ی خود کارکنان ۳- میزان هماهنگی تجارب به وسیله ی کارکنان در محیط کار (به نقل از نجفی ،۱۳۸۵ ).
میشل لی و همکاران^[۵۵](۱۹۸۶) به این نتیجه رسیدند که مشارکت در چرخه ی کیفیت و برنامه های کیفیت زندگی کاری کارکنان با نگرش ها و بهره وری و رفتارهای کارگریزی رابطه دارد . این تحقیق با بهره گرفتن از روش تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داده است که بین مشارکت در چرخه ی کیفیت و تغییر ادراکات کیفیت زندگی کاری رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد .
شین شئول^[۵۶] (۱۹۹۰) ، پایان نامه دکتری خود را با عنوان (( تحلیل تجربی از همبستگی های عالی در میان عوامل کیفیت زندگی کاری در حسابرسان )) انجام داد . وی در این تحقیقات از مدل تئوری کنترل که متغیرهایش از جنبه های فنی و اجتماعی انتخاب شده بود ، استفاده کرد و این متغیرها شامل کنترل مشتریان و کنترل شغل ، استرس شغلی ، رضایت مشتریان و رضایت شغلی بود . یافته های اصلی تحقیق این بود که کنترل شغل به کنترل مشتریان کمک کرده و استرس را در حسابرسان کم می کند و هر دو این ها تاثیر مستقیم و معناداری بر استرس شغلی دارند ، اما کنترل مشتریان تاثیر منفی بر استرس داشت که علت ان اقزایش تعارض نقش بود . این نتایج به صورت ترکیبی تاثیری مثبت بر رضایت شغلی و رضایت مشتریان داشتند .
۲-۲۵-۲ پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع در داخل از کشور
قره داغی(۱۳۸۷) در پایان نامه خود تحت عنوان (( بررسی عوامل تاثیرگذار بر اجرای مدیریت ارتباط با مشتری در شرکت های کوچک و متوسط توریستی استان تهران )) می نویسد : یکی از این راهکارها که امروزه بسیاری از شرکت ها بدان متوسل شده اند مدیریت ارتباط با مشتری است که علیرغم رشد سرمایه گذاری در ان در سال های اخیر گزارشات بسیاری از شکست ان به دست رسیده است و این موضوع موجب رشد تحقیقات فراوانی در مورد علل ناکامی و همچنین عوامل تاثیر گذار بر اجرای ان گردیده است . از طرفی دیگر شرکت های کوچک و متوسط در اقتصاد کنونی بسیاری از کشورهای دنیا نقش عمده ای در تولید ثروت و اشتغال بازی می کنند . با توجه به محدودیت های مالی و انسانی و دیگر محدودیت ها ،این شرکت ها به دنبال راه هایی برای ادامه فعالیت در این فضای رقابتی هستند که مدیریت ارتباط با مشتری در این زمینه کمک های زیادی به اینگونه شرکت ها نموده است . در این تحقیق ۱۹۴ SME توریستی استان تهران و کارشناسان و مدیران انها که مسئول اجرای CRM در شرکت هایشان مورد بررسی قرار گرفته اند ،نتایج به این صورت است که روابط با مشتری و پویاییهای کسب و کار تاثیر گذارترین عوامل بر اجرای CRM در SME ها می باشد و از طرفی تاثیرگذاری شاخص کیفیت و نواوری نیز بر اجرای CRM در میان فاکتورها رد گردیده است ( قره داغی ، ۱۳۸۷).
بزاز جزایری و پرداخت چی (۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان (( تدوین مدل ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان ها )) در پی تدوین مدلی برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان ها بوده اند . نتایج حاصل از تحلیل عاملی ، ابعاد مدل کیفیت زندگی کاری را در چهار عامل ساختاری (مولفه های از قبیل سیاست های سازمانی ، نظام حقوق و مزایا ، شرایط کار ایمن ، زمان کار انعطاف پذیر و امنیت شغلی ) ،مدیریتی ( مولفه های از قبیل کیفیت مدیریت و سرپرستی ،نظام بازخوردی ، پرورش استعدادها و مهارتها ، امکان رشد و پیشرفت در کار و مشارکت در تصمیم گیری ) ، روانشناختی ( مولفه های از قبیل اهمیت و معنی داری ، چالش برانگیز بودن شغل ، هویت و استقلال در کار و تنوع فعالیتها و وظایف ) و اجتماعی ( مولفه های از قبیل انسجام اجتماعی در محیط کار ، سازگاری تعادل بین شغل و جنبه های فردی ) نشان داده است . نتایج بدست امده ، مولفه های متشکله مدل را برای ارزیابی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان سودمند و مناسب نشان داده است (بزاز جزایری و پرداخت چی ، ۱۳۸۶).
یاوری و همکاران (۱۳۸۸) پژوهشی با عنوان (( مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاس های ان در بین اعضای هیات علمی دانشکده ها و گروه های اموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی )) انجام داده اند . تحقیق از نوع علی – مقایسه ای و داده های ان به صورت میدانی جمع اوری شده است . جامعه اماری شامل کلیه اعضای هیات علمی تربیت بدنی دانشگا های دولتی کشور بوده که تعداد ۲۱۷ نفر به عنوان نمونه های اماری انتخاب شده اند . برای گرداوری اطلاعات از دو پرسشنامه اطلاعات فردی و کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون استفاده شده است . نتایج به دست امده از پژوهش نشان می دهد که میانگین کیفیت زندگی کاری در دانشکده های تربیت بدنی ۷۸/۵۱ درصد و در گروه های اموزشی برابر با ۴۶/۴۹ درصد بوده است . بر اساس نتایج این پژوهش تفاوت معنی داری درکیفیت زندگی کاری بین دانشکده ها و گروه های اموزشی مستقل تربیت بدنی مشاهده نشده است و تنها تفاوت معنی داری در بعد توسعه قابلیت های انسانی بوده است . بین سن و سابقه تدریس اعضای هیات علمی با کیفیت زندگی کاری و برخی از ابعاد ان رابطه معنی داری وجود داشته و تفاوت در بعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان و مردان معنی دار بوده است . در ارتباط با وضعیت تاهل ،تفاوت معنی داری در کیفیت زندگی کاری و ابعاد ان وجود نداشته است( یاوری و همکاران ، ۱۳۸۸).
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه
پیمایش روش تحقیقی با اهمیت و بسیار قابل استفاده برای تحقیقات در زمینه های روانشناختی ، بازرگانی ، علوم سیاسی و همچنین تعلیم و تربیت است . پژوهش و کنجکاوی از تمایلات طبیعی بشر است . انسان ها از همان اوایل حیات خود در پی کشف حقایق و روابط بین پدیده ها بودند و برای ادامه حیات بایستی محیط اطراف خود را می شناختند . بنابراین شناسایی چیزهای ساده به تدریج رشد و توسعه یافت تا به امروز که نتایج پیشرفت های بشر مدیون تحقیق و روش های منظم علمی بوده است .
در مرحله تجزیه و تحلیل انچه مهم است این است که محقق باید اطلاعات و داده ها را در مسیر هدف تحقیق ، پاسخگویی به سوال و سوالات تحقیق و نیز ارزیابی فرضیه های خود جهت داده ، مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد . وقتی سخن از تجزیه و تحلیل به میان می اید ، این تصور حاصل می شود که منظور تجزیه و تحلیل داده ها تنها به شیوه اماری است ، در صورتی که چنین نیست و این شیوه فقط یکی از طرق مهم تجزیه و تحلیل است که برای تحقیقات و داده هایی به کار می رود که جنبه اماری داشته باشد . تحقیقات فراوانی وجود دارد که فاقد جنبه اماری است و عمدتا متکی به اسناد و مدارک و شهود و ادراک و تحلیل عقلانی است (حافظ نیا ،۲۳۱:۱۳۸۵).
در این فصل ابتدا به تشریح روش این پژوهش پرداخته شده است . پس از ان ،جامعه ی اماری و روش نمونه گیری تشریح شده است . در ادامه به تشریح روش جمع اوری اطلاعات و روش های مورد استفاده جهت تعیین روایی و پایایی پرسشنامه پرداخته شده است . در پایان روش های اماری مورد استفاده جهت تحلیل داده ها و ازمون فرضیه های پژوهش بیان گردیده است .
۳-۲- نوع پژوهش
این تحقیق از حیث هدف کاربردی می باشد و از نظر ماهیت و شیوه ی جمع اوری داده ها ،توصیفی – پیمایشی است . از نظر اماری این پژوهش به دلیل استفاده از پرسشنامه برای جمع اوری نظرات جامعه ی اماری ،پیمایشی است و در شمار پژوهش های اماری قرار می گیرد ،و چون به مطالعه انچه هست می پردازد ،توصیفی و از نوع کاربردی می باشد .
۳-۳- مراحل اجرایی پژوهش
۱ – مطالعه اکتشافی برای تشریح ابعاد مختلف موضوع
۲ – تهیه ی نقشه ی راه برای انجام مراحل پژوهش
۳ – تهیه ی پرسشنامه جمع اوری اطلاعات
۴ – تعیین روایی و پایایی پرسشنامه
۵ – توزیع و جمع اوری پرسشنامه
۶ - تجزیه و تحلیل داده ها
۷ – نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
۸ – گزارش کتبی و شفاهی پژوهش
۳-۴- جامعه آماری
یک جامعه آماری، عبارت است ازمجموعه ای ازافراد که دار­ای حداقل یک صفت مشترک باشند.
جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شعب بانک ملت در شهر کرج است که تعداد نفرات این جامعه ۲۷۰ نفر می باشند که تعداد ۱۶۰ نفر به عنوان نمونه از بین جامعه برای رد یا تأیید سؤالات تحقیق انتخاب شده است.
۳-۵- حجم نمونه و روش نمونه گیری
حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران به روش زیر محاسبه شده است :
N=270 d=0.05 z=1.96 p=q=0.5 n=160
که در آن، N (270 نفر) تعداد کل جامعه آماری، pqواریانس داده های جامعه، d خطای مجاز که برابر با ۰٫۰۵ ، z، متغیر نرمال واحد متناظر با سطح اطمینان ۹۵ درصد برابر با ۱٫۹۶، و n همان تعداد نمونه موردنیاز است. به این ترتیب با جایگذاری اعداد در فرمول بالا حجم نمونه در پژوهش حاضر ۱۶۰ به دست امده است ، که این تعداد پرسشنامه به طور تصادفی در میان کارکنان توزیع گردیده است و تجزیه و تحلیل اماری داده ها بر روی ان ها صورت گرفته است .
۳-۶- روش و ابزار گردآوری اطلاعات
در این پژوهش برای جمع اوری اطلاعات مربوط به پیشینه و ادبیات پژوهش از روش کتابخانه ای استفاده شده است و از انجا که پرسشنامه متداولترین ابزار برای جمع اوری اطلاعات اولیه در پژوهش های پیمایشی و میدانی است در این پژوهش جهت گرداوری اطلاعات مربوط به ازمون یا بررسی
در پرسشنامه ای که برای پژوهش حاضر مورد استفاده قرار گرفته از سوالات بسته و در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت (کاملا موافقم،موافقم،نظری ندارم،مخالف،کاملا مخالفم) استفاده شده است . در تجزیه و تحلیل پاسخ ها به هریک از موارد فوق در طیف لیکرت ،امتیاز ویژه ای به ترتیب از ۵ تا ۱ تعلق گرفته است .
پرسشنامه ای که در این پژوهش استفاده شده است شامل دو بخش است :
پرسش های عمومی : با هدف جمع اوری اطلاعات شخصی پاسخگویان طراحی شده و عمدتا برای امار توصیفی مورد استفاده قرار داده شده است. پرسش های این قسمت شامل جنسیت ، سن ، سطح تحصیلات و سابقه خدمت بوده است که به صورت پرسش های بسته مطرح شده اند .
پرسش های تخصصی : تعداد پرسش های تخصصی این پرسشنامه ۴۰ عدد است . ۲۷ پرسش ابتدایی مربوط به متغیر کیفیت زندگی کاری است ، ۱۳ پرسش بعدی مربوط به مشتری مداری می باشد ( جدول ۳-۱).
جدول ۳-۱ : متغیرهای پژوهش به همراه ابعاد و پرسش های مربوط به ان ها

۷۲

Extension

۱۰ دقیقه

۷۲

۱

Final extension

۳-۷- تهیه ژل و انجام الکتروفورز برای بررسی نتایج آزمون PCR

ژل الکتروفورز به صورت زیر تهیه و برای بررسی نتایج آزمون PCR مورد استفاده قرار گرفت.
یک گرم آگاروز در ۱۰۰ میلی لیتر بافر TBE (8/10 گرم تریس، ۵/۵ گرم بوریک اسید، ۷۳/۰ گرم EDTA در ۱۰۰۰ میلی لیتر آب مقطر، ۳/۸=pH) حل و چند دقیقه جوشانده شد. پس از رسیدن دما به ۵۰-۶۰ درجه سانتی گراد، محلول ژل به آرامی درون قالبی که دو طرف آن با چسب مسدود شده بود، ریخته شد.
قبل از انجماد ژل، شانه مخصوص به نحوی در داخل مخلوط ژل فرو برده شد که لایه نازکی از ژل در قسمت‌های زیرین شانه قرار داشته باشد. پس از بستن ژل، چسب‌ها از دو انتهای ژل حذف، شانه به آرامی خارج و ژل همراه قالب خود در محفظه دستگاه الکتروفورز به نحوی قرار داده شد که دو سر آزاد ژل با مخازن بافر در تماس باشد. محفظه الکتروفورز با بافر TBE تا اندازه‌ای پر شد که ارتفاع بافر روی سطح ژل به دو تا سه میلی متر برسد.
۹ میکرولیتر از محصول PCR با ۳ میکرولیتر رنگ کرزول رد (۱۰ میلی مولار کرزول رد حاوی ۱۰ درصد سوکروز) مخلوط و در چاهک‌ها ریخته شد. یک چاهک هم به مارکر اختصاص داده شد. پس از قرار دادن درب محفظه الکتروفورز، ولتاژ دستگاه در ۸۵ ولت تنظیم و به مدت ۱ ساعت الکتروفورز انجام گردید.
پس از اتمام زمان مذکور، رنگ آمیزی ژل با اتیدیوم بروماید صورت گرفت. بعد از رنگبری با آب مقطر، ژل برروی صفحه UV transilluminator مورد بررسی قرار گرفت و با بهره گرفتن از دستگاه gel documentation از آن عکسبرداری شد و با کمک مارکرهای مخصوص اندازه قطعه تکثیر شده تخمین زده شد.
۳-۸- آزمون واکنش زنجیره­ای پلیمراز در زمان واقعی ( RT- PCR , (Real-Time PCR
در این پژوهش از آزمون واکنش زنجیره‌ای پلی مراز در زمان واقعی (RT-PCR) برای تعیین میزان غلظت ویروس در گیاهان مایه‌زنی شده در آزمایش بررسی برهمکنش میان دو گونه BCTIV و BSCTV-IR در ۳ رقم چغندرقند استفاده شد. این آزمون به روش Carrillo-Tripp و همکاران (۲۰۰۷) در دستگاه Line Gene K BIOEER و به روش SYBR® Green و با بهره گرفتن از کیت ۲* Greenstar q PCR Master MIX شرکت BIONEER انجام ­گردید. نوع و مقدار مواد برای هر واکنش مطابق جدول ۳-۵ بود. آغازگرهای BSCTV-IR و BCTIRV ویژه­ی این آزمون و همچنین آغازگر ژن Beet rRNA 18s در چغندرقند به عنوان استاندارد داخلی که توسط طاهری (۱۳۹۱) طراحی شده بود، استفاده شد. کلیه آغازگرهای ویژه­ی آزمون واکنش Real-Time PCR توسط شرکت Metabion آلمان ساخته شدند. مشخصات هر آغازگر و سیکل­های دمایی آزمون واکنش Real-Time PCR در جدول‌های شماره ۳-۶ تا ۳-۹ آمده است.

جدول ۳-۵- نوع و مقدار مواد مورد استفاده در آزمون واکنش Real-Time PCR

مقدار در هر واکنش ۲۰ میکرولیتری بر حسب میکرولیتر

نوع ماده

۰.۸

Forward Primer ( 10 µM )

۰.۸

Reverse Primer ( 10 µM )

۱۰

Mix buffer (2 X)

۵

DNA template