افرادى که تکیه گاه فنى - حرفه اى قوى دارند، احتمالاً انتخاب مسیر ترقى شغلى آنها بر اساس محتواى فنى - حرفه اى کار مى باشد، مانند مهندسى یا تجزیه وتحلیل مالى. این گونه افراد معمولاً از تصمیمات و مسیرهایى که به مشاغل مدیریتى منجر مى شود، دورى مى جویند و سعى مى کنند در زمینه هاى فنى یا حرفه اى که مورد علاقه شان هست باقى بمانند(قلی پور، ۱۳۹۰).
ب) شایستگى مدیریت به عنوان تکیه گاه زندگى شغلى
افراد دیگرى هستند که انگیزه و علاقه زیادى براى مدیرشدن دارند و تجارب کارى شان این باور را در آنها ایجاد کرده، که استعداد و توانایى لازم را براى رسیدن به پست هاى مدیریتى دارند.
کسب مقام مدیریت با مسؤولیت زیاد، هدف نهایى این افراد است. وقتى از آنها سؤال شود چرا فکر مى کنند مهارت لازم را براى به دست آوردن این مقام دارا هستند جواب مى دهند چون در سه زمینه قابلیت دارند(دسلر، ۱۹۸۸):
قابلیت تجزیه وتحلیل: توانایى شناسایى و تحلیل و حل مسائل در شرایط نقص اطلاعات و بلاتکلیفى.
قابلیت برقرارى ارتباط با افراد: توانایى نفوذ در دیگران و سرپرستى و رهبرى و اداره و کنترل افراد.
قابلیت احساسى: توانایى برانگیخته شدن در مقابل وضعیت هاى احساسى و روابط بین افراد و قابلیت قبول مسؤولیت هاى سنگین بدون خستگى.
بنابراین شخصى که مى خواهد تا سطوح بالاى مدیریت ترقى کند باید همزمان، توانایى تجزیه وتحلیل مشکلات و اداره مردم و اداره خودش را داشته باشد تا بتواند فشارهایى را که از طرف دستگاه اجرایى وارد مى شود تحمل کند.

• • خلاقیت به عنوان تکیه گاه زندگى شغل

بعضى فارغ التحصیلان، کارآفرین هاى موفقى اند. این افراد به ایجاد و خلاقیت چیزى که کاملاً حاصل تلاش و زحمت خودشان باشد نیاز دارند. آنها به دنبال خلق محصول یا فرآیندى اند که به نام آنها تمام شود یا یک شرکت که مؤسس آن باشند. بنابراین تکیه گاه خلاقیت نیز در مسیر ترقى شغلى بعضى افراد دنبال مى شود(رضائیان، ۱۳۹۰).

• • استقلال و عدم وابستگى به عنوان تکیه گاه زندگى شغلى

بعضى ها مایلند براى خودشان کار کنند و از قید وابستگى هایى مانند ترفیع و انتقال و میزان حقوق و غیره که در صورت کارکردن در یک سازمان بزرگ به وجود مى آید آزاد باشند. بسیارى از این افراد، موقعیت فنى - حرفه اى دارند، ولى به جاى این که از این موقعیت براى کار در سازمانى بزرگ استفاده کنند ترجیح مى دهند به عنوان مشاور یا به طور تنهایى کار کنند یا در یک شرکت کوچک فعالیت نمایند(رابینز، ۱۳۹۱).

• • امنیت به عنوان تکیه گاه زندگى شغلى

بعضى افراد به ثبات و امنیت شغلى در بلندمدت، اهمیت بیشترى مى دهند. آنها هر کارى را که لازم باشد براى به دست آوردن امنیت شغلى، یعنى کسب درآمد کافى و آینده اى با ثبات انجام مى دهند، شغل خود را در شکل یک برنامه بازنشستگى و رفاهى مناسب دنبال مى کنند؛ آنها بیشتر تمایل دارند که عضویت خود را در سازمان حفظ کنند.
شناسایى تکیه گاه هاى شغلى براى خود افراد، مفید و مهم است، زیرا مى توانند با تعیین آنها مسیر شغلى بهترى براى خود تعیین کنند. همچنین مدیران اگر بتوانند تکیه گاه هاى شغلى نیروى انسانى خود را شناسایى کنند بهتر مى توانند آنها را در رشد و پیشرفت شغلى شان کمک کنند(رابینز، ۱۳۹۱).
علت اهمیت مسیر پیشرفت شغلی
با بروز دگرگونیهای فراوان در مسائل مختلف نیروی کار از جمله افزایش نسبت کارکنان مسن، مادران شاغل و. . .، الزام سازمانها به سلسله مراتب کوتاهتر در ساختار سازمانی – پدید آمدن تکنولوژی های نوین که موجب الزام افزایش مهارت در کارکنان می‌شود – دگرگونیهای اجتماعی و قوانین و مقررات حقوق ودستمزد همگی نشانه‌ای بر اهمیت نقش مسیر پیشرفت شغلی بر سرنوشت سازمان دارند.
به همین دلیل تشریک مساعی کارکنان و مدیریت در مسیر پیشرفت شغلی اهمیت بسزایی دارد و کارکنان و سازمان باید برای تأمین خواسته‌های فردی و سازمانی فعال‌تر شوند، بخصوص این که این خواسته‌ها همواره در حال تغییر و دگرگونی است.
مدیران صف باید رهنمودهای فراوانی برای مسیر شغلی کارکنان ارائه و آموزش لازم را برای هدایت میسر شغلی کسب کنند(انجلس، ۲۰۰۴). مهمترین عواملی که باعث کندی مسیر رشد شغلی می شوند:

• • بی توجهی به صلاحیت و شایستگی مدیریتی:

برخی از افراد بیش از دیگران احساس مسئولیت کرده و بهره برداری از فرصتهای رهبری را ترجیح می دهند. کار متنوع و چالشی را پسندیده، مزایای کوتاه مدت بیش از سود بلندمدت را ارزشمند می شمرند(دفت، ۱۳۸۹).

• • بی توجهی به صلاحیت و شایستگی فنی:

برخی از افراد تخصص گرا هستند و بیشتر تمایل به کار چالشی دارند و همواره در پی بهبود مهارت و دانش تخصصی خویشند(دفت، ۱۳۸۹).

• • فقدان استقلال کاری و وابستگی:

برخی افراد علاقه ای به اینکه خود را محدود کنند، ندارند و به کارهای مستقل پروژه ای بیشتر تمایل نشان می دهند(دفت، ۱۳۸۹).
پرداخت حقوق و مزایا براساس شایستگی را مناسب دانسته، سیستم ارتقای مبتنی بر شایستگی را که به استقلال کاری بیشتر منجر شود می پسندند و دریافت پاداش، جایزه و هدیه نیــز آنها را به انجام کاری بهتر و مطلوب تر تشویق می کند(قلی پور، ۱۳۹۰).

• • ارائه نشدن آموزش مداوم:

فعالیتهایی که در زمینه توسعه برنامه های آموزشی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان ارائه می شود، بر دانش شغلی و بینش حرفه ای افراد افزوده، موانع، محدودیتها، تهدیدات و فرصتهای موجود در مسیرهای رشد فعلی را هرچه بیشتر آشکار می کند. آموزش یکی از راه های بالندگی سازمانی است و سرمایه گذاری بلندمدت از عوامل رشد و رضایت روحی و نیز موثر در کاهش نابهنگامی در سازمان است(رضائیان، ۱۳۹۰).

• • بی توجهی به نیازهای مادی و معنوی:

امروز حقوق پرداختی بیشتر برای کارکنان به منظور ایجاد رضایت و شادی خاطر در کار، کافی نیست. کارکنان به معنی دار بودن کار به عنوان بخشی از هویت فرد باید درنظر گرفته شود. (انجلس ،۲۰۰۴).
سازمان کوچک تر
معمولاً سازمان های کوچک تر منابع کافی از نظر استعداد ویژه، وقت و پول ندارند که بتوانند برنامه ریزی کاملی از توسعه مسیر شغلی داشته ئباشند وآن را اجرا کنند. به طور خلاصه، مدیریت شرکت های کوچک نسبت به پیشرفت کارکنان حساس هستند و به آنها در بالا بردن توانشان از طریق مسیرهای پیشرفت شغلی کمک می کنند. این مدیران در این سازمان ها کار میکنند برای اینکه کارکنان را مطمئن سازند که یک بازار آزاد نیروی کار داخلی آن را نگه می دارد(دفت، ۱۳۸۹).
پیشینه تحقیق
پیشینه داخلی
رضاییان، حاتمی و دستار در سال ۱۳۹۰ در تحقیقی با عنوان ” ارتباط بین مدیریت مسیر پیشرفت شغلی و رضایت از مسیر پیشرفت شغلی” بیان نمودند که ارتباط مثبت و معنی دار بین تمامی کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی با رضایت از مسیر پیشرفت شغلی وجود داشت. همچنین تاثیر تمامی کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی بر رضایت از مسیر پیشرفت شغلی معنی دار به دست آمد و ۸۶ % از واریانس متغیر وابسته را پیش بینی می کردند. کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی شامل ارزیابی، توسعه و آموزش مسیر پیشرفت شغلی در واحد نظامی مورد مطالعه، تاثیر قوی و مثبتی بر رضایت از مسیر پیشرفت شغلی دارند.
قلی زاده، فانی و احمدوند در سال ۱۳۸۹ در تحقیق با عنوان “بررسی سبکها رهبری بر رضایت شغلی کارکنان نیروی انتظامی” بیان نمودند که بین سبک رهبری و رضایت شغلی یک رابطه معنی دار وجود دارد. هم چنین در معاونت طرح و برنامه و بودجه نیروی انتظامی بین سبک رهبری رابطه گرا و رضایت شغلی یک رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد.