۲۰- مهارتهای وظیفه‌ای بین شخصی مدیریتی: سطح مهارتهای لازم برای مدیران در سروکار داشتن با ناظران، زیردستان و همتایشان برحسب ایجاد حمایت لازم، تسهیل تعاملات و ایجاد اشتیاق برای رسیدن به اهداف عملکرد.

۲۱- مهارتهای وظیفه‌ایی مدیریتی: میزان مهارتی که مدیران با آن سازمان را فرماندهی می‌کنند یا رهبران گروه وظایف کاری خود را اجرا می‌کنند.
۲۲- اطلاعات و ارتباطات: کمال، کارایی و صحت تجزیه و تحلیل و توزیع اطلاعات بحرانی در اثر بخشی سازمان.
۲۳- آمادگی: توانایی سازمان در مورد اجرای موفق وظایف خاص مورد نظر.
۲۴- بهره‌گیری از محیط: میزان تعادل موفق سازمان با محیط و کسب منابع ارزشمند و نادر.
۲۵- ارزشیابی به وسیله افراد خارجی: ارزشیابی سازمان توسط افراد سازمانهای متعامل با آن.
۲۶- استحکام و حفظ ساختار، وظیفه و منابع در طول زمان.
۲۷- ارزش منابع انسانی: معیاری مرکب که به مجموع ارزشهای افراد واعضا سازمان برمی‌گردد.
۲۸- مشارکت: میزان مشارکت افراد در تصمیم‌گیری‌های سازمان.
۲۹- تأکید بر امور آموزش و توسعه: میزان فعالیتهای سازمان در جهت توسعه منابع انسانی.
۳۰- تأکید بر پیشرفت: میزان اهمیت و ارزش اهداف جدید برای سازمان (لاکت، ۱۹۹۴).
رابینز (۱۳۷۵) معیارهای اثر بخشی سازمانی را در کانون هشتگانه زیر مشخص نموده است:
۱- انعطاف‌پذیری: تعدیل، تطبیق با تغییرات و نیازها با شرایط خارجی اثرگذاری بر سازمان.
۲- جذب منافع: قادر به جلب حمایت خارجی و گسترش حجم نیروی کار سازمان است.
۳- برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری: اهداف روشن و واضح‌تر هستند و به خوبی قابل ادارکند (تعیین اهداف مشخص و شفاف و تدوین برنامه عملیاتی سازمان).
۴- بهره‌وری و کارایی: حجم ستاده‌ها بالاست، نسبت ستاده به داده بالاست(افزایش کمی و کیفی خروجی ها نسبت به ورودیهای سیستم.)
۵- دسترسی به اطلاعات (مدیریت اطلاعات): ایجاد کانالهای ارتباطی و اطلاع رسانی جهت کسب کاربرد سریع‌تر و مطلوب‌تر اطلاعات و کانالهای ارتباطی بر آگاهی افراد را در خصوص مسایل مرتبط با کارشان تسهیل می‌کند.
۶- ثبات: احساس نظم و یکنواخت بودن عملیات سازمان (برقراری نظم و انضباط کاری و تداوم فرایند یکنواخت عملیات سازمان).
۷- نیروی کار منسجم (انجام منابع انسانی): اعتماد به احترام به کارکنان و خوب کار کردن با هم و انجام فعالیتهای محوله بطور هماهنگ و برقراری اعتماد متقابل بین کارکنان).
۸- نیروی کار ماهر (بهسازی و بهپروری منابع انسانی): کارکنان برای انجام درست کار خود از آموزش، مهارت و استعداد لازم برخوردارند(آموزش و پرورش نیروی انسانی به منظور کسب دانش و تجربه و مهارت هرچه بیشتر) (رابینز، ۱۹۹۶).
به طور خلاصه مطالعات تجربی نشان می‌دهد که اثربخشی به رهبر، زیردستان، سایر متغیرهای وضعیتی بستگی دارد (هرسی و بلانچارد، ۲۰۰۰).
هوی و میکسل دو مدل برای تعیین اثربخشی مدرسه ارائه می‌دهند.
۱- مدل هدف ۲- مدل منبع- اثر سیستم.
در مدل هدف، اثربخشی به طور سنتی برحسب درجه کسب هدف^[۱۰۰] تعریف شده است. در این مدل ابتدا اهداف اداری^[۱۰۱] و اهداف عملیاتی^[۱۰۲]، را از هم تمیز داد.
اهداف اداری عبارت از بیانات رسمی است که درباره ماهیت وظیفه مدارس به وسیله هیئت امنای آموزش و پرورش تنظیم شده است. و اهداف عملیاتی برخلاف اهداف اداری مقاصد حقیقی سازمان مدرسه را منعکس می‌کند. پس از تمیز دادن این اهداف برای تعیین اثربخشی مدرسه بایستی میزان دستیابی به آن اهداف را مشخص نمود.
در مدل منبع- سیستم اثربخشی را به عنوان توانایی سازمان برای داشتن موقعیت ممتاز در مذاکرات با محیط خود و استفاده از موقعیت خود برای کسب منابع کمیاب و با ارزش تعریف می‌کند. بر طبق مدل منبع سیستم مدارس اثربخش رشد و توسعه خود را حفظ کرده یا به وسیله موقعیت بهتر در مذاکره با والدین، دانش آموزان و قانون‌گذاران، کاهش خود را به حداقل خواهد رساند. از این رو، معیار اثربخشی عبارت از توانایی سازمان برای کسب منابع خواهد بود.
از جمله اولین کسانی که میان مفهوم اثر بخشی و کارایی تفاوت قایل شد چستر بارنارد^[۱۰۳] را می‌توان نام برد. او معتقد است که اثربخشی سیستم گراست و مربوط به تحقیق اهداف سازمان می‌شود. کارایی فردگراست و مربوط به احساس رضایت کارکنان از عضویت در سازمان متبوعشان می‌گردد. بر این اساس اثربخشی را میزان توافق رفتار مشهود به فرد با نیازها و سرشتهای ناشی از نقش فرد قلمداد می‌کنند (پرداختچی، ۱۳۷۲).
نیکنامی (۱۳۷۵) ترکیبهای گوناگونی از کارایی و اثربخشی را در جدول زیر نمایش داده است.
۲-۱۶-تحقق بخش اهداف
جدول ۲-۳ ترکیبهای گوناگونی از کارایی و اثربخشی

برای محاسبه کارایی و اثربخشی بیان تناسب‌های زیر را ارائه کرده است: (بیان، ۱۳۷۲).