عوامل همبسته
-انگیزش
-رضایت شغلی
-درگیری شغلی
–فشار شغلی
عوامل ضروری و موثر
-مشخصات فردی
-مشخصات شغلی
-ویزگیهای مرتبط با نقش
-روابط گروه/ رهبر
شکل(۲-۷) عوامل ضروری،عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی (مودی،پورتر و استیرز،۱۹۸۲،ص ۲۵۶)
۲-۳-۴) انواع تعهد
رضائیان اظهار می داردکه مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
۱٫تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
۲٫تعهد نسبت به سازمان
۳٫تعهد نسبت به خود
۴٫تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
۵٫تعهد نسبت به کار (رضائیان،۱۳۸۴،ص۴۲۶)
حال به ترتیب به عنوان تعهدهای ذکر شده می پردازیم:
۱٫تعهد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند.مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند،یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
۲٫تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد،مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد :خوشنام کردن سازمان،حمایت از مدیران رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزشهای اصلی سازمان.
۳٫تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد.مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند.آنها در همه موقعیتها بعنوان قدرتی قاطع عمل می کنند.این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خود مختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
۴٫تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند. این عمل با استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است،بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی،دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب
ایدههای نوآورانه.
۵٫تعهد نسبت به وظیفه “تکلیف” : پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند، معنا می بخشند.آنان بر زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقت آمیز تکالیف را تضمین می کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عملگرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن وظیفه “تکلیف” شود. در صورتیکه این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریک از تعهدات است.مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه های خود،نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویا در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری،سازمان،وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افراد می شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک وفاداری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند(اسماعیلی،۱۳۸۰،ص۳۹).
۲-۳-۵) ابعاد تعهد
پورتر و همکاران تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه تعهد عبارتست از دلبستگی قوی به سازمان و تعیین هویت به آن که می توان سه عامل برای آن در نظر گرفت:
۱٫پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان
-
- تمایل به تلاش زیاد برای تحققق اهداف سازمان
۳٫تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان
رفتار
حالت روانی
شرایط
شکل (۲-۸) رویکرد نگرشی به تعهد سازمانی(پورتر و همکاران،۱۹۷۴،ص ۳۲۱)
لیچ دیدگاه تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند. این نوع تعهد،تعهد حسابگرانه می شود. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده اند به سازمان دلبسته می شوند(مدنی،۱۳۸۴،صص۷-۶).
رفتار
حالت روانی
رفتار
شرایط(مانند انتخاب و تکرار پذیری)
شکل (۲-۹)رویکرد رفتاری به تعهد سازمانی (لیچ،۲۰۰۵).
۲-۳-۶) بررسی دیدگاه های موجود در زمینه کانونهای تعهد سازمانی
در ادامه به بررسی دیدگاه های موجود در زمینه کانونهای تعهد سازمانی خواهیم پرداخت:
۱-دیدگاه ریچرز: ریچرز کی[۸۸] از اولین محققان درباره کانون تعهد،اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست،بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار،همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند(شین چنج و همکاران،۲۰۰۳،ص۳۱۳).
۲-دیدگاه بکر و بیلینگس ۱: برای طبقه بندی کانونهای تعهد،بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند،تمتیز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پاییین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی(محلی) در نظر گرفته می شوند،و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به انها افراد متعهد کلی(جهانی) می گویند.
بکر و بیلینگس[۸۹] در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزیی(محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(گرینبرگ و بارون،۱۹۹۷،صص۱۹۱-۱۹۰).
