بنابراین یکی از گام‌های اساسی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و درنتیجه افزایش کارایی سازمان، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌باشد و محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به‌عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به‌حساب آیند و دارای شاخص‌هایی همچون آموزش ضمن خدمت، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری، امنیت شغلی و پرداخت منصفانه باشند.(اسماعیلی لهمالی ۱۳۹۲، ۲)

تحقیق حاضر در پی آن است تا ضمن بررسی و سنجش میزان حاکمیت شاخص‌های الگوی کیفیت زندگی کاری بر روی کارکنان سکوی سروش، تأثیر اعتیاد به کار را نیز بر کیفیت زندگی کاری آنان بررسی نموده و بر اساس آن پیشنهاداتی را جهت بهبود کیفیت زندگی کاری این عزیزان ارائه نماید.
۲-۴-۲ تاریخچه کیفیت زندگی کاری:
مفهوم کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ مطرح گردید که درواقع دامنه‌ای از مفاهیم نظری و تئوریک را با هدف تعدیل مشکلات سازمانی شامل می‌گردد.(مارتال و دوپوس ۲۰۰۶؛ ساراجی و درگاهی^[۴۳] ۲۰۰۶)
نقطه‌ی اوج توجه نمودن و نگرانی به مفهوم کیفیت زندگی کاری، دهه ۱۹۷۰ بود که این نگرانی‌ها بعد از بروز مکاتب سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی که آن‌ها خود نیز عامل اصلی ایجاد یک محیط کاری ضد انسانی، وظیفه محور، غیرشخصی و عمد تا غیرکارا بودند ناشی شد و به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری در ۳۰ سال قبل مطرح گردید.(مارتل و دوپویس ۲۰۰۶؛ تراویس ۱۹۹۵؛ کیمبرلی ۱۹۹۱)
همچنین واژه‌ی کیفیت زندگی کاری برای نخستین بار در سال ۱۹۷۲ در یک اجلاس بین‌المللی در رابطه با مسائل کاری در اردن به کار گرفته شد و این مفهوم بعدازاینکه کارکنان جنرال موتور شروع به یک برنامه کاری، جهت بازسازی و ریفرم کار انجام دادند موردتوجه بیشتری قرار گرفت. (لاو و می ۱۹۹۸).
در بین سال‌های ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۶ پژوهش‌های فراوانی در زمینهٔ کیفیت زندگی کاری انجام شده است که نتایج آن‌ها حاکی از آن است که کیفیت زندگی کاری با سایر متغیرهای موجود در سازمان نظیر عملکرد، بهره‌وری، تعهد سازمانی و غیره رابطه مثبتی دارد که می‌توان ازجمله آن‌ها به رضایت شغلی اشاره کرد همچنین نتایج بسیاری از تحقیقات انجام شده به این موضوع اشاره دارد که بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.(توکلی و همکاران ۱۳۹۲)
۲-۴-۳ تعریف کیفیت زندگی کاری:
یکی از متغیرهایی که اخیراً مورد توجه بسیاری از مدیرانی که درصدد ارتقای کیفیت منابع انسانی خود هستند، قرارگرفته مسئله کیفیت زندگی کاری است، کیفیت زندگی کاری مسئله‌ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و حاصل ارزیابی کلی شخص از شغلش می‌باشد.(دهقان نیری و همکاران ۱۳۸۷، ۲)
بودین و ادگار (۲۰۰۳، ۱۰۶) در تعریف خود کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می‌دانند و اعتقاد دارند کیفیت زندگی کاری خود را به صورت نگرش و احساس کارکنان از کار خود به‌طور خاص نشان می‌دهد و شامل جنبه‌های وسیعی از محیط کاری است که بر یادگیری و سلامت کارکنان تأثیر می‌گذارد.
همچنین می‌توان گفت کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی )ذهنی( خود در محیط کار و عوامل کاری مثل مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر برای کارمندان و محیط امن و افتخارآمیز. (کاسیو ۱۹۹۵، ۳۰۶)
کیفیت زندگی کاری به معنی نوعی فلسفه مدیریتی است که باید شأن و منزلت کارکنان را حفظ کرده، بهبود تغییر و ارتقاء فرهنگ ‌سازمانی را به همراه بیاورد. (گیبسون^[۴۴] و همکاران ۲۰۰۳)
ازنظر ساراجی و درگاهی (۲۰۰۶) کیفیت زندگی کاری مجموعه‌ای از روش‌ها و اقداماتی است که به افزایش و حفظ رضایت کارمندان کمک کرده و هدف آن بهبود شرایط کاری کارمندان و افزایش کارآیی سازمان باشد. کیفیت زندگی کاری مسئله‌ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری بوده و نتیجه ارزیابی کلی شخص از شغلش می‌باشد.(ناکس، ایروینگ و آنالی^[۴۵] ۱۹۹۷، لوئیس، برازیل، کروئگر، لوفلد و جام^[۴۶] ۲۰۰۱).
از نگاهی دیگر، کیفیت زندگی کاری را می‌توان به دو صورت زیر نیز تعریف نمود:
در تعریف عینی از کیفیت زندگی کار از مجموعه ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری مردم‌سالاری، تنوع و غنی بودن مشاغل و… صحبت به میان می‌آید (ممی زاده ۱۳۷۵، ۲۲۴)
و تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری شامل تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاری به‌طور اخص می‌گردد؛ به عبارت دیگر، کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی آنان منعکس کننده مفهومی خاص می‌باشد که به‌طور اجمالی می‌توان گفت: “کیفیت زندگی کاری” مجموعه ای از ا قداما ت و اصلاحات مستمری است که از طریق بهبود شرایط کار، غنی‌سازی شغل، تواناسازی کارکنان و افزایش دانش، بینش و مهارت‌های حرفه‌ای آنان، منافع فرد، سازمان و جامعه محقق می‌گردد.(شریف زاده و خیر اندیش ۱۳۸۸، ۵۲-۲۹)
گاهی اوقات کیفیت زندگی کاری شامل مفاهیم فراوانی می‌گردد که یکی از آن‌ها می‌تواند رضایت شغلی باشد؛ زیرا در بسیاری از برنامه‌های کیفیت کاری تلاش بر آن بوده تا رضایت شغلی کارکنان از طریق افزایش سطح انگیزش درونی آنان افزایش یابد. به‌طورکلی مفهوم کیفیت زندگی کاری مهم به نظر می‌رسد. در واقع کیفیت زندگی کاری ازیک‌طرف عوامل مؤثر بر رشد و توسعه‌سازمانی را موردتوجه قرارداد و از طرف دیگر راه‌کارهای افزایش بهره‌وری کارکنان در سازمان‌ها را عرضه می کند.(فتحی و همکاران ۱۳۸۵، ۷۷-۶۹)
کیفیت زندگی کاری دارای ساختاری چندبعدی و پویایی است که در حال حاضر مفاهیمی مانند امنیت شغلی، سیستم پاداش، فرصت‌های ارتقا و آموزش و مشارکت در تصمیم‌گیری را در برمی‌گیرد.(کنسایدین^[۴۷] ۲۰۰۱) اگرچه تعریف رسمی برای کیفیت زندگی کاری وجود ندارد، روانشناسان و دانشمندان مدیریت در کل معتقدند و توافق دارند که کیفیت زندگی کاری ساختاری می‌باشد که از لحاظ بهزیستی برای کارکنان ایده آل است و می‌توان در یک تعریف کلی این‌طور بیان نمود که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است.(میرسپاسی ۱۳۸۴) باتوجه به تعریف فوق در هر جامعه، منطقه و سازمان تصورات مختلف ذهنی درباره زندگی کاری وجود دارد. بنابراین می‌توان سطوح مختلفی از کیفیت زندگی کاری برای افراد در سازمان‌ها و محیط‌های کاری متفاوت متصور شد. مستنداتی وجود دارد که نشان می‌دهد کارمند خوشحال، بهره‌وری بیشتری دارد. کارمند خوشحال فردی ازخودگذشته، صادق و باوفاست. همچنین تحقیقات زیادی نشان داده‌اند که کیفیت زندگی کاری تأثیر بسیاری روی پاسخ‌های رفتاری فرد مانند هویت‌سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی، تلاش و کوشش شغلی، عملکرد شغلی، قصد ترک خدمت از سوی دیگر، تعهد سازمانی به‌عنوان، عملکرد معکوس و وارونه، بیزاری و بیگانگی از خود دارد.(سیگری و افراطی ۲۰۰۱،۲۴۱ و والتون ۱۹۸۰، ۴۹۳-۴۸۴)
لیو^[۴۸] (۱۹۷۶) نیز سه رویکرد را در بررسی مفهوم کیفیت زندگی ارائه می‌دهد: ۱- تعریف کیفیت زندگی بر اساس عناصر تشکیل‌دهنده آن مانند شادکامی، رضایتمندی، ثروت، سبک زندگی و. ۲- تعریف کیفیت زندگی از طریق بکارگیری شاخص‌های عینی و ذهنی اجتماعی مانند تولید ناخالص داخلی، بهداشت، شاخص رفاه، شاخص آموزش و… ۳-تعریف کیفیت زندگی بر اساس تعیین متغیرها یا عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی و توجه به زمینه‌ها و شرایطی که در آن، سطح کیفیت زندگی تعیین می‌شود. همچنین کاتر^[۴۹] (۱۹۸۵) نیز کیفیت زندگی را به مثابه رضایت فرد از زندگی و محیط پیرامونی تعریف می‌کند که نیازها، خواسته‌ها، ترجیحات سبک زندگی و سایر عوامل ملموس و غیرملموسی را که بر بهزیستی همه جانبه فرد تأثیر دارند، در بر می‌گیرد.
و در یک تعریفی دیگر می‌توان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود تعریف نمود و با وجود تفاوت در تعاریف، تحقیقات نشان‌دهنده‌ی آن است که برخی از ویژگی‌ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می‌توان به حقوق ومزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن‌ها را به‌عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی نموده‌اند.(سلمانی ۱۳۸۴)
موری نیز با رویکردی تلفیقی، چهار مجموعه زیر را برای بهبودی کیفیت زندگی مؤثر می‌داند که آن‌ها عبارت‌اند از منابع مادی، امنیت، عزت‌نفس و خشنودی و در هر زمینه یک سطح آستانه را پیش‌بینی می کند که در آن سطح شادکامی فرد تحقق می‌یابد. او عدالت و آزادی را به‌عنوان پیش‌نیازهای این مجموعه شرایط فرض می‌کند و نظرش این می‌باشد که کیفیت زندگی در صورتی بهبود می‌یابد که:
۱-منابع مادی پایه‌ای در دسترس باشند.
۲- قدرت سیاسی برای اجرا و تقویت استانداردهای جمعی وجود داشته باشد.
۳- محیطی فراهم باشد که در آن افراد بتوانند مسئولیت کارهایشان را بپذیرند و اعتمادبه‌نفس خود را بهبود بخشند.
۴-افراد بتوانند استقلال و توانمندی لازم برای خشنودی انسانی را تجربه کنند.(موری^[۵۰] ۱۹۹۸)
و به لحاظ مفهومی کاربرد این واژه در شش حوزه توسط فرانس^[۵۱] به همراه حوزه‌های مؤثر در آن دسته‌بندی و آورده گردیده است که آن‌ها عبارت‌اند از:
۱ - زندگی عادی،۲- مطلوبیت اجتماعی، ۳- شادکامی، ۴- رضایت از زندگی، ۵- دستیابی به اهداف شخصی، ۶- استعدادهای ذاتی
جدول (۲-۶) حوزه‌های مختلف بکارگیری مفهوم کیفیت زندگی کاری بر اساس مطالعه فرانس ۱۹۹۶، ۳۰۴-۲۹۳