۷/۸

 

۲/۱۳

 

۵/۱۷

 

۱/۲۳

 

۵/۳۷

 

۴/۲۲

 

۲۷۰/۰

 

۱۹۷۹

 

 

 

سوییس

 

۳۶۰۸۰

 

۲/۵

 

۷/۱۱

 

۴/۱۶

 

۱/۲۲

 

۶/۴۴

 

۸/۲۹

 

۳۵۶۸/۰

 

۱۹۸۲

 

 

 

ماخذ: بانک جهانی،‌ گزارش توسعه جهان،‌ ۱۹۹۴.
۵-۲ عوامل موثر در ایجاد نابرابری
شواهد تاریخی و تجربه کشورهای مختلف جهان در خصوص نابرابری توزیع درآمد نشان می­دهد عوامل گوناگونی می­توانند در ایجاد نابرابری و تشدید آن سهیم باشند. در اینجا به­ طور خلاصه به­این عوامل اشاره می­کنیم.
۱) ساخت بازار: مقدار قابل توجهی از نابرابری را می­توان به­علت عملکرد اقتصاد مبتنی بر بازار در خصوص تولید و توزیع دانست. بر اساس نظریه­ های اقتصاد خرد مهمترین عامل تعیین­کننده توزیع در نظام بازاری، ارزش تولید نهایی عوامل تولید است بنابراین نظام بازار با توجه به قوانین مختلف حاکم بر آن، از جمله مالکیت خصوصی، باعث ایجاد نابرابری می­ شود.

علاوه بر ساخت بازار رقابتی، نقش و تاًثیر نیروهای غیر بازار در تعیین قیمت عوامل، مثلاً چانه­زنی دسته­جمعی بین کارفرمایان و اتحادیه ­های کارگری در تعیین نرخ مزد و یا قدرت انحصارگران و زمین­داران ثروتمند در تعییین قیمت سرمایه، زمین و تولید، از دیگر عوامل نابرابری است.
۲) نوع درآمد: به­ طور مثال،درآمدهایی مانند بهره، سود سهام، منافع سرمایه­ای، ارث، سفته­بازی و غیره می­توانند در نابرابری درآمد افراد تاًثیر داشته باشند. حتی اگر این­گونه درآمدها نیز به­ صورت مساوی بین افراد توزیع شود، باز هم نابرابری درآمد ناشی از کار وجود خواهد داشت، زیرا افراد مختلف به­علت برخورداری از شرایط نامساوی مانند تفاوت در توانائی­های طبیعی، مهارت ­ها، نوع شغل، تمایل به­کار، ریسک­پذیری، میزان تحصیلات و غیره، با نابرابری درآمد ناشی از کار مواجه می­شوند.
۳) تبعیض: عامل دیگر نابرابری مسئله تبعیض نژادی و تبعیض جنسی است. شواهد تاریخی نشان می­دهد که برخی افراد به­علت تبعیض نژادی از دست­یافتن به مشاغل پردرآمد محروم شده ­اند. هم­چنین پرداخت مزد کمتر به زنان در بازار کار، عامل دیگر افزایش نابرابری است.
۴) شرایط توسعه اقتصادی: برخی اقتصاددانان معتقدند که توسعه اقتصادی در ابتدا به­ طور موقت باعث افزایش نابرابری می­ شود و سپس با افزایش سهم درآمد کار، به­تدریج نابرابری کاهش می­یابد.
۵) سیاست­های اقتصادی: برخی از سیاست­های مختلف اقتصادی در سطح کلان می ­تواند در افزایش نابرابری سهیم باشد. به­ طور مثال افزایش تعداد مشاغل با مزد پائین، کاهش کمک­های انتقالی دولت، افزایش نرخ بهره، کاهش نرخ مالیات بر درآمد، توزیع نابرابر مخارج عمومی در بخش­های مختلف اقتصادی از این جمله­اند. (جعفری صمیمی، ۱۳۷۱، ۱۳۷)^۱.
۶) توزیع نابرابر ثروت­های تولیدی (تمرکز مالکیت ابزار تولید): شواهد تاریخی حکایت از این دارد که توزیع بسیار نابرابر ثروت­ها ی تولیدی مثل زمین و سرمایه، بین گروه ­های مختلف جمعیت کشورهای جهن سوم است که عمدتاً اختلاف وسیع درآمد ثروتمندان و فقرا را موجب می­ شود. دلیل اصلی اینکه چرا کمتر از بیست درصد جمعیت این کشورها بیش از پنجاه درصد درآمد ملی را دریافت می­دارند این است که این بیست درصد جمعیت احتمالاً به­خوبی بیش از ۷۰درصد منابع تولیدی را در اختیار دارند و کنترل می­ کنند، تمرکز سرمایه مادی و مالی، هم­چنین زمین در دست گروه کوچک نخبگان اقتصادی و سیاسی آنان را قادر می­سازد که ذخیره سرمایه انسانی خود را از طریق آموزش توسعه دهند و بدین ترتیب حتی سهم بیشتری از تولید ملی را کنترل کنند. (تودارو، ۱۳۷۰، ۲۵۰)^۱.
۶-۲ روش­های تعدیل توزیع درآمد
دولت در جهت انجام یکی از مهم­ترین وظایف خود یعنی بهبود توزیع درآمد، می ­تواند از ابزارهایی چند بهره بگیرد از جمله:
۱) کنترل قیمت­ها: این روش می ­تواند به برخی از گروه ­های فقیر صدمه بزند در حالی که گروه ­های فقیر دیگر را یاری کند. سیاست­ کاهش قیمت مواد غذایی به نفع کسانی است که این اقلام را از بازار تهیه می­ کنند ولی به تولیدکنندگان فقیر این کالاها صدمه می­زند و بر عکس سیاست افزایش قیمت­ها می ­تواند به نفع گروه دوم و به زیان گروه اول باشد. (پروین، ۱۳۷۳، ۲۶)^۲.
۲) اشتغال­زایی: یکی از مکانیسم­های عمده برای کاهش فقر و نابرابری در کشورهای در حال توسعه، تأمین امکانات اشتغال مولد برای افراد بسیار فقیر است. تصحیح قیمت­های عوامل (یعنی کاهش قیمت نسبی کار و افزایش قیمت نسبی سرمایه) نه تنها بهره­وری و کارایی را افزایش می­دهد بلکه نابرابری را نیز با ایجاد مشاغل مزد­بگیری برای کارگران ماهر و غیر ماهر بیکار و کم­کار کنونی کاهش می­دهد و در ضمن درآمدهای مصنوعاً بالای صاحبان سرمایه را کاهش می­دهد. بنابراین برطرف کردن چنین انحرافاتی در قیمت عوامل در جهت ترکیب رشد کاراتر، اشتغال بیشتر، فقر کمتر و برابری بیشتر خواهد بود. (تودارو، ۱۳۷۰، ۲۴۹)^۳.
۳) مالیات­ها و سوبسیدها (پرداخت­های انتقالی): یکی از مالیات­های مؤثر بر توزیع درآمد که قادر است نابرابری را تخفیف دهد، مالیات تصاعدی بر درآمد اشخاص است متآسفانه در بسیاری از کشورهای در حال توسعه، اختلاف بین آن­چه که باید ساخت مالیات تصاعدی باشد و آنچه که گروه ­های مختلف درآمدی واقعاً می­پردازند بسیار زیاد است. سایر مالیات­های مستقیم مانند مالیات بر ثروت و دارایی و مستغلات، مالیات بر ارث، مالیات بر هدایا، مالیات بر درآمدهای بادآورنده و منافع سرمایه­ای می ­تواند در کاهش نابرابری نقش مهمی ایفا کنند. مالیات­های غیر مستقیم نقش کمتری در تغییر توزیع درآمد دارند. (جعفری صمیمی، ۱۳۷۱، ۱۴۱)^۱.
تأمین کالاها و خدمات مصرفی برای فقرا که به­وسیله مالیات­ها تأمین مالی می­ شود، بالقوه یکی دیگر از ابزارهای بسیار مهم سیاست جامع ریشه­کن کردن فقر است. مثال­ها شامل پروژه­ های بهداشت عمومی در مناطق روستایی و حاشیه شهرها، برنامه تغذیه دانش ­آموزان دبستانی و زیر دبستانی، تأمین آب آشامیدنی سالم و برق­رسانی به مناطق روستایی دور افتاده می­ شود. علاوه براین پرداخت­های مالی مستقیم و برنامه ­های کمک­های غذایی، توزیع کالاهای اساسی توسط دولت، سیستم تأمین اجتماعی برای سالمندان، بیمه­های بیکاری، منازل ارزان قیمت و خانه­های سازمانی، بیمه­های از کار­افتادگی از جمله انواع دیگر کمک به مصرف عمومی است. (تودارو، ۱۳۷۰، ۲۵۳)^۲.
۴) افزایش بهره­وری طبقات کم­درآمد: سطح پایین بهره­وری کار می ­تواند ناشی از فقدان شدید عامل مکمل تولید مانند سرمایه مادی و یا مدیریت مجرب باشد. به­علاوه عدم توانایی و رخوت جسمی و روحی کارگران، ناشی از غذای ناکافی و فقر بهداشتی نیز از بهره­وری کار می­کاهد. با رفع موانع از طریق سرمایه ­گذاری مستقیم در بخش­هایی که مالکیت دارایی­ ها در اختیار افراد فقیر است، گسترش آموزش و پرورش برای بهبود مهارت ­ها، نوسازی شیوه ­های تولید روستایی و نوآموری در عملیات زراعی، کمک به تأمین مواد غذایی اساسی و بهداشت می­توان بهره­وری طبقات کم­درآمد را افزایش داد. نقطه ضعف این روش در این است که ممکن است با افزایش بهره­وری، تقاضا برای نیروی کار کاهش یابد و به­دنبال آن از میزان اشتغال کاسته شود.
۵) توزیع مجدد ابزار تولید: اگر هدف افزایش سهم گروه کم­درآمد باشد، قطعاً این سیاست ضروری است و توزیع مجدد دارایی یکی از عوامل اولیه تعیین کننده توزیع درآمد و فرایند ایجاد درآمد است. بدون تغییر در مالکیت و کنترل توزیع درآمد، جریان ایجاد درآمد نمی­تواند تغییر اساسی کند. از آن­جا که در بخش روستایی، زمین عمده­ترین ابزار تولید است، بدون توزیع زمین و تعیین مالکیت آن افزایش در درآمد فقیران روستایی امکان­ پذیر نیست. البته مواردی هم وجود داشته که اصلاحات ارضی نتایج معکوس داشته است. (پروین، ۱۳۷۳، ۳۰)^۳.
۷-۲ اهمیت توزیع درآمد
در دنیای کنونی توزیع درآمد چه در سطح جهانی، چه در مقیاس بین کشورها و چه در سطح ملی میان طبقات، خانوارها و حتی افراد یک خانواده در داخل یک کشور اهمیت روزافزون یافته است. این موضوع در سال­های اخیر جایگاه برجسته­ای را در بحث­های توسعه اقتصادی به­خود اختصاص داده است ولی با توجه به ابعاد سیاسی و اجتماعی ای­چنین تحلیل­ها و بررسی­های آماری در زمینه توزیع درآمد بسیاری از کشورهای جهان، از جمله ایران، کمتر به­عمل آمده است. از دیدگاه نظریه­ های مختلف مربوط به رشد و توسعه اقتصادی، چگونگی توزیع درآمد حائز اهمیت است. زیرا تشکیل پس­انداز و تأمین سرمایه ­گذاری و تقاضا برای محصولات و مصرف تولیدات، فکر ثروت­مند شدن از راه ثروت­مند کردن دیگران را جانشین فکر ثروت­مند شدن از راه فقیر کردن دیگران کرده است. نابرابری در توزیع درآمد میان اقشار مختلف جامعه به­معنی محرومیت نسبی قشرهایی از مردم در مقایسه با دیگر اقشار جامعه است. از این نقطه­نظر، ایجاد تعادل در الگوی توزیع درآمدها، جدای از جهت­گیری کلی نظام­های مختلف به­ صورت یکی از اهداف دولت­ها در سیاست­گذاری اقتصادی درآمده است. هرچند تأکید اصلی ما در این پژوهش بر نابرابری اقتصادی در زمینه درآمدها است، این به­دان معنا نیست که توزیع درآمد یک بحث صرفاً اقتصادی است. ناگفته نماند نابرابری­های اقتصادی بخش کوچکی از مسائل نابرابری وسیع در جهان، به­خصوص کشورهای جهان سوم است. نابرابری قدرت، اعتبار، موفقیت، رضایت شغلی، شرایط کار، درجه مشارکت، آزادی انتخاب و بسیاری از ابعاد دیگر مسئله اگر نه بیشتر، حداقل، اهمیتی در حد نابرابری اقتصادی دارند. ولی همانند اکثر روابط اجتماعی، واقعاً نمی­ توان نمودهای نابرابری را از نمودهای غیر اقتصادی تفکیک کرد. (همان منبع، ۱۳۷۳، ۲۰۸)^[۱۹]. لذا در تعیین کیفیت توزیع درآمد مطالعات سیاسی و ارزشی در جهت حفظ سلامت و ثبات نیز مطرح است.
۱-۷-۲ برابری و عدالت۲
قبل از بیان شاخص­ های توزیع درآمد و نابرابری، بایستی توجه کنیم که برابری همان عدالت نیست. برابری موضوع آماری است که عمدتاً برای تعیین این­که چه­طور توزیع واقعی از استاندارد دور می­ شود، به­کار برده می­ شود. عدالت یک مفهوم دستوری ( اخلاقی) است. این­که چه چیز عادلانه است بستگی به معیار ارزش­های شخصی دارد.
عدالت: عدالت به­معنی فرایندی است که ابزار و وسائل برای رسیدن به توزیع یکسان پاداش­های اقتصادی وجود دارد. عدالت به­دین معنی نیست که افراد مختلف درآمد مساوی دریافت کنند، بلکه مردم مستحق آنچه­را که دریافت می­ کنند هستند. به­عبارت دیگر فرصت برای کسب درآمد یا پاداش اقتصادی بایستی یکسان باشد.
برابری: برابری یعنی این­که مردم در ازای کار یکسان، درآمدی یکسان دریافت کنند. به­دین معنی که تفاوت در درآمدها بایستی مورد قضاوت منطقی واقع شود نه به­وسیله فرایند اولویت­ها یا حوادث تولد. عده­ای از افراد ثروت را به ارث می­برند و یا به­ طور شانسی کسب می­ کنند و از این طریق کسب درآمد می­ کنند، یعنی به­علت شانس تا کوشش و استعداد طبیعی خود.
مسئله عدالت اقتصادی در هر جامعه به دو نکته مربوط است، یکی این­که چند درصد (مثلاً ۱۰ درصد یا ۲۰ درصد) جمعیت، چند درصد از درآمدها را عاید خود می­ کنند و دیگر این­که شکاف درآمدی میان پایین­ترین گروه درآمدی (مثلاً ۱۰ یا ۲۰ درصد کم­درآمدترین) و بالاترین گروه درآمدی (مثلاً ۱۰ یا ۲۰ درصد پردرآمدترین) چه­قدر، یا متوسط درآمد خانوارهای پردرآمد چند برابر متوسط درآمد خانوارهای کم­درآمد است. به­عنوان مثال، در کشورهایی مانند دانمارک و سوئد متوسط درآمد خانواده­های ثروتمند (۲۰ درصد دارای بالاترین درآمد) ۵ تا ۶ برابر متوسط درآمد خانوارهای فقیر(۲۰ درصد دارای کم­ترین درآمد) است، و برعکس، در کشورهای مثل برزیل این نسبت در حدود بیست می­باشد. معنی و مفهوم عدالت اقتصادی و انصاف در یک جامعه را می­توان از نحوه توزیع درآمد در یک جامعه شناخت. عدالت اقتصادی در یک جامعه را با طرز توزیع رفاه مادی مردم آن جامعه اندازه ­گیری می­ کنند و سهم درآمد یعنی درآمد پولی هر گروه (مثلاً هر بیست درصد از جمعیت) طبقه ­بندی شده بر حسب مقدار درآمد، بهترین ملاک برای اندازه ­گیری ان است. درآمد پولی فرد یا خانوار شامل درآمد ناشی از کار، درآمدهای پولی ناشی از غیر کار (اموال و دارایی­ ها)، درآمدهای انتقالی (کمک­های نقدی دولت) و دریافت­های ناشی از بازنشسته­گی و بیمه­ها یاجتماعی است.
۲-۷-۲ توزیع مجدد درآمد^[۲۰]
به­ طور کلی توزیع مجدد درآمدها از دو طریق امکان­ پذیر است: توزیع عمودی و آن وقتی است که توزیع مجدد درآمدها در درون یک بخش انجام می­ شود (مثلاً میان کار و سرمایه در بخش صنعت و یا کشاورزی)، و توزیع افقی وآن زمانی است که توزیع مجدد درآمدها میان بخش­های مختلف اقتصاد (مثلاً میان بخش صنعت و کشاورزی) انجام پذیرد. به­عنوان مثال اصلاحا ت ارضی و سیاست­های مربوط به دستمزد سبب توزیع مجدد درآمدها در درون یک بخش است. از طرف دیگر توزیع افقی (بین بخشی) غالباً از طریق سیاست­هایی که روی قیمت­ها اثر دارند عملی است. سیاست­های دولت­ها جهت توزیع مجدد به­منظور کاهش نابرابری شدید درآمدها در جامعه، معمولاً ترکیبی از سیاست­های مالیاتی و پرداخت­های انتقالی می­باشد. طبق این سیاست­ها، از طیقات و گروه ­های پردرآمد با نرخ­های تصاعدی مالیات گرفته می­ شود. و برعکس، افراد کم­درآمد مایات کم­تری می­پردازند و حتی مالیات پرداختی خانواده­های فقیر به­آنها برگشت داده می­ شود.
۸-۲ سابقه تاریخی جدول داده- ستانده^[۲۱]

 

 

یکی از مدل های مشهور در ساختار برند “مدل اتمیک” می باشد که هر دو جنبه ملموس و ناملموس برند را در نظر می گیرد(دی چرناتونی، 2010، ص332) :

 

 

• قابلیت وظیفه ای

 

 

 

• ویژگی نمادین

 

 

 

• خدمات

 

 

 

• نام ممتاز

 

 

 

• مالکیت

 

 

 

• توجه میان بر

 

 

 

• حمایت قانونی

 

 

 

• کاهش دهنده ریسک

 

 

 

• هدایت استراتژیک

 

 

به خاطر پیچیدگی ماهیت برند، هر متخصصی مدل ذهنی خود را دارد و همچنین تمامی این مدل ها قابل دسته بندی در دو گروه می باشند(همان، ص333) :

 

 

• قابلیت های وظیفه ای، مرتبط با برند، ملموس، شناسایی منطقی و عملکرد محصول

 

 

 

• ویژگی های نمادین، مانند ناملموس، شناسایی احساسی، ارزش های احساسی شخصیت برند

 

 

2-2-3 تصویر برند^[52]
تصویر برند به عنوان ادراکات مصرف کننده از یک علامت تجاری وقتی که تداعی های علامت تجاری که در حافظه و ذهن او نگهداری می شود، انعکاس پیدا می کند؛ تعریف می شود. تداعی های علامت تجاری، گره های اطلاعاتی هستند که با گره علامت تجاری در حافظه مرتبط می شوند و شامل معنای علامت تجاری برای مصرف کنندگان است(کلر، 2008).

تصویر برند پدیده ساده ادراک است که تحت تأثیر فعالیت های شرکت قرار می گیرد. پروفسورکوین کلر، دانشمند و نظریه پرداز حوزه مدیریت برند، تصویر برند را ادراک مصرف کننده در مورد برند می داند که توسط تداعیات برند موجود در حافظه، بازتاب می یابد. تصویر برند مجموعه ادراکاتی است که در ذهن مصرف کننده وجود دارد. به بیان دیگر ادراک مصرف کننده از ویژگی های برجسته محصول. تصویر ذهنی مصرف کننده از تمام مجموعه برند است که توسط شرکت ایجاد شده است. مشتری، تصویری را از ترکیب تمام علائم ارسالی توسط برند شامل نام، علائم ظاهری، محصولات، تبلیغات، پیام ها، اطلاعیه های رسمی وغیره، در ذهن خود شکل می دهد. این ادراکات را می توان با نشانگرهای مناسب از ذهن مصرف کننده فراخواند. ثابت شده است که تصویر مثبت برند، ریسک ادراک شده مصرف کننده را در مورد برند کاهش داده و سطح رضایت و وفاداری مصرف کننده را افزایش می دهد. همچنین، برند که تصویر مناسبی در ذهن مصرف کننده دارد، فرایند جایگاه سازی را ساده تر طی می کند. زیرا برند که تصویر قوی و مثبت دارد، راحت تر در ذهن مشتری نقش می بندد(براون، پیشین، ص105). برند ترکیب پیچیده ای از مؤلفه های ساخته شده در ارتباطات بازاریابی است که مجموعه تعهدات متمایز کننده را به وجود می آورد که در ذهن مصرف کننده باقی می ماند(اکازاکی^[53]، 2006، ص283).
داسیلوا و آلوی^[54] (2006)به این نتیجه رسیدند که ویژگی های برند مثبت به تصویر برند مثبت منتهی می شود که در نهایت وفاداری مشتریان را در پی خواهد داشت. تصویر برند تنها در ذهن مشتریان به وجود می آید و هویت برند مبنایی برای ارتباطات بازاریابی به وجود آمده از یک سازمان می باشد(اسمیت و همکارانش^[55]، 2006، ص255).
تداعی های نام های تجاری ممکن است شکل های مختلفی به خود بگیرند.یک راه برای تمایزقائل شدن بین تداعی های علائم تجاری، سطح انتزاعی است. آنکه چقدر اطلاعات در تداعی ها خلاصه یا استنتاج می شود. در این زمینه انواع تداعی های علائم تجاری می تواند درون سه نوع اصلی دامنه افزایشی طبقه بندی شود : 1)مزیت ها 2)منفعت ها 3)نگرش ها. چندین تمایز مضاعف می تواند در این عوامل براساس ماهیت کیفی تداعی به وجود آید(کلر، پیشین).
شکل 2-2 : تداعی های برند(منبع : کلر، 1993،ص5)
2-2-4 هویت برند^[56]
مفهوم هویت برند توجه محققان بسیاری را در زمینه بازاریابی، رفتار سازمانی و استراتژی به خود جلب کرده است. امروزه به منظور تعریف یک نام تجاری، توجه و تاکید آن بر هویت، به عنوان یک عنصر مهم و غیر قابل رویت بیشتر از هر مورد دیگر است. هویت عنصری است که قابل رویت نیست اما دارای اصالت و ریشه است (به آبادی، 1388، ص47).
محصول، اولین منبع هویت برند است. یک برند از طریق محصولات یا خدماتی که ارائه می دهد برنامه های خود را آشکار و خصلت یگانه خود را نمایان می کند. ویژگی های برند فقط زمانی حامل یک معناست که عمیقاً در قلب محصول جای بگیرد(کاپفرر،1385، ص35).
هویت برند همان جوهره برند است. مهمترین و منحصر به فردترین خصوصیات برند، در هویت آن نمایان می شود. پروفسور جان کاپفرر معتقد است «داشتن یک هویت، یعنی بودن شما همانطور که هستید؛ تبعبت از طرح ثابت و فردی خودتان». هویت برند، تعیین کننده فردیت، آرمان ها و اهداف، ارزش ها و علائم شناسایی برند است. از دیدگاه کاپفرر، تفاوت هویت و تصویر در این است که هویت، آن چیزی است که شما هستید؛ در حالیکه تصویر، برداشتی است که مصرف کننده طی ارتباط با شما، از شما استنباط می کند. بخشی از هویت برند در جلوه های ظاهری آن، نظریر رنگ و طرح، نمود پیدا می کند. گرچه تعیین هویت بصری و ظاهری برند، یک گام ضروری و اولیه به شمار می آید، ولی تمام ابعاد هویت را پوشش نمی دهد. جوهر اصلی برند آن چیزی است که قرار است در آینده تصویر شده و در ذهن مشتری نقش ببندد. ظاهر آراسته و آنچه که به چشم می آید، بیان هویت برند می باشد. انتخاب نماد، مستلزم تعریف روشنی از معنای برند است. برند برای آنکه قدرتمند باشد، وظیفه دارد نسبت به هویت خود وفادار بماند. برای هویت برند، ابعاد مختلفی در نظر گرفته شده است. این ابعاد شامل اجزای ظاهری و گرافیکی برند، شخصیت برند، ارتباط برند با مخاطبین، فرهنگ، کیفیت و سایر عوامل است. یکی از مهمترین عوامل تشکیل دهنده تصویر، هویت برند است. تلاش برای تقلید باعث می شود تا مدیران، هویت برند خود را فراموش کرده و همرنگ جماعت شوند. با فرصت طلبی و عامه پسندی، جوهر اصلی خود را از دست می دهد و باعث می شود تا برند تبدیل به ظاهر بزک کرده ای شود که هیچ معنایی ندارد. هویت می تواند بیانگر کیفیت برند باشد. برای مثال کرافت^[57] برای سال ها، به عنوان عرضه کننده محصولات غذایی با کیفیت شناخته شده است و هویت آن بر پایه کیفیت و شاخص های کیفی محصول شکل گرفته است(براون، پیشین، ص81).
ایجاد هویت برند مستلزم صرف وقت و طراحی دقیق می باشد که نتایج نامحسوسی را ایجاد می کند؛ به طوری که رضایت بیشتر مشتری، میزان توجه وی را به قیمت کاهش داده و باعث رویگردانی کمتر مشتری و ارجاعات بیشتر و سود بیشتر خرید و فروش مجدد را در بردارند(قداس ویر^[58]، 2008، ص 5).
زمانیکه یک برند در بازار با رقابت دیگر برند ها مواجه می شود، ویژگی و اعتبار خود را از دیگر آنها متمایز می کند، که این وسیله باعث وفاداری در مشتری و توسعه برند می شود. هویت قوی برند که مشتریان آن را به خوبی شناخته و تجربه کرده اند، باعث افزایش اعتماد شده که در نتیجه آن برند را از دیگر نام های تجاری متمایز می سازد. شرکت بایستی با مرتبط کردن ویژگی های برند با شیوه انتقال آنها، هویت روشن و پایداری را از برند ایجاد کند(همان ، ص6).
یک برند، برای آن که قدرتمند باشد و قوی باقی بماند، وظیفه دارد که نسبت به هویت خود وفادار باشد. مفهوم هویت هسته ای(اصلی/مرکزی) برند مبین رغبتی است که باید تعیین کنندگان راهبردهای ارتباطی را وا داردکه از سطح به عمق روند و برند را از ریشه بررسی کنند. مفهوم هویت بر پایه سه کیفیت فرمول بندی می شود : (کاپفرر، پیشین، ص63)

 

 

• دوام

 

 

 

• انسجام

 

 

 

• واقع گرایی

 

 

هویت برند را می توان به شکل نموداری، در یک منشور شش وجهی ترسیم کرد که اجزای آن به شرح زیر است :

 

 

• پیکر^[59]

 

 

یک برند، در وهله اول، یک پیکر دارد. ترکیبی از ویژگی های مستقل که ممکن است یا قابل رؤیت باشند یا نهفته. پیکر اساس یک برند است. در قیاس با ساقه یک گل، که گل بدون آن از بین می رود، پیکر، تکیه گاه عینی و مستقل آن است. پیکر پایه سنتی ارتباطات و متناظر با کاردانی برند و موقعیت گذاری معیارش است.

 

 

• شخصیت^[60]

 

 

هر برند شخصیتی دارد. برند، یک منش کسب می کند. اگر، همان گونه که غالباً اتفاق می افتد، یک برند را با فردی همانندسازی کنیم، به تدریج تصویری از آن فرد می سازیم که ضمناً از محصولات و خدمات حرف می زند. از سال 1970، شخصیت کانون توجه به برند بوده است. موسسات تبلیغاتی آمریکایی متعددی آن را در تمامی مبارزات ارتباطی، تبدیل به یک پیش نیاز کرده اند.

 

 

• فرهنگ^[61]

 

 

 

1. 1. میزان اثربخشی آموزش شبیه ساز پروازی بر دانش کارکنان پروازی هوا ناجا

 

1. 1. میزان اثربخشی آموزش شبیه ساز پروازی بر مهارت کارکنان پروازی هوا ناجا

 

1. 1. میزان اثربخشی آموزش شبیه ساز پروازی بر نگرش کارکنان پروازی هوا ناجا

 

۱-۵ ) سؤالهای تحقیق:

 

• • سؤال اصلی:

 

آموزش شبیه ساز تا چه میزان منجر به ارتقای توانمندی کارکنان پروازی هواناجا می شود؟

 

• • سؤالهای فرعی:

 

 

 

1. 1. آموزش شبیه ساز پروازی تا چه میزان بر دانش کارکنان پروازی تأثیرگذار است؟

 

1. 1. آموزش شبیه ساز پروازی تا چه میزان بر نگرش کارکنان پروازی تأثیرگذار است؟

 

1. 1. آموزش شبیه ساز پروازی تا چه میزان بر مهارت کارکنان پروازی تأثیرگذار است؟

 

در فصل آینده با توجه به اهداف و سؤالات مطرح شده در این فصل به بیان مبانی نظری و پیشینه داخلی و خارجی تحقیق، جهت حمایت از فرضیه های پژوهش می پردازیم. و بر این اساس مدل مفهومی تحقیق را ترسیم خواهیم کرد.
۱-۶) فرضیه ها و مدل پژوهش

 

• • فرضیه اصلی:

 

آموزش شبیه ساز پروازی، تأثیر معناداری بر توانمندسازی کارکنان پروازی هواپیمایی ناجا دارد.

 

• • فرضیه های فرعی:

 

 

 

1. 1. آموزش شبیه ساز پروازی تأثیر معناداری بر دانش کارکنان پروازی دارد.

 

1. 1. آموزش شبیه ساز پروازی تأثیر معناداری بر مهارت کارکنان پروازی دارد.

 

1. 1. آموزش شبیه ساز پروازی تآثیر معناداری بر نگرش کارکنان پروازی دارد.

 

در این پژوهش به بررسی تأثیر متغیر آموزش به طور عام و آموزش شبیه ساز پروازی به طور خاص، به عنوان متغیر مستقل، بر عوامل توانمندساز کارکنان هوا ناجا، به عنوان متغیر وابسته پرداخته میشود. عوامل توانمندساز شامل سه زیر متغیر دانش، مهارت و نگرش میباشند.
شکل ۱-۱ : مدل پژوهش
۱-۷) قلمروزمانی، قلمرو مکانی و موضوع تحقیق:
الف) قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این مطالعه کارکنان پروازی ناجا، مستقر در هواپیمایی ناجا میباشد.
ب) قلمرو زمانی تحقیق: در این مطالعه از داده ها و اطلاعات حاصل از پرسشنامه در نیمه اول سال ۹۲ استفاده می‌شود.
ج) موضوع تحقیق: در این پژوهش به بررسی تأثیر متغیر آموزش به طور عام و آموزش شبیه ساز پروازی به طور خاص، به عنوان متغیر مستقل، بر عوامل توانمندساز کارکنان هوا ناجا، به عنوان متغیر وابسته پرداخته میشود. عوامل توانمندساز شامل سه زیر متغیر دانش، مهارت و نگرش میباشند.
۱-۸) تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
۱-۸-۱) شبیه ساز پروازی^[۳]
شبیه‌ساز پرواز، سیستمی است که برای تقلید رفتار هواگردها به ویژه هواپیما ساخته می‌شود. شبیه سازهای پرواز، شبیه بازیهای رایانه ای بسیار عظیم می باشند. این وسایل برای تربیت آموزش دادن خلبان ها برای پرواز دادن هواپیماهای جدید و تمرین کردن و کسب مهارت های پروازی در آنها طراحی و ساخته می شوند. تمرین کردن مانورها و تکرار آن روی زمین از آسمان ایمن تر و کم خطرتر می باشد و با شبیه ساز پرواز می توان تجربه واقعی پرواز هواپیما را روی زمین و بدون مصرف سوخت وسایر هزینه ها و خطرات احتمالی یک پرواز حقیقی کسب کرد. با توجه به اینکه در این پژوهش به بررسی آموزش شبیه سازی پروازی میپردازیم، متغیر آموزش در ابعاد این مفهوم نمود پیدا می کند.در این صورت درک درستی از شبیه ساز جهت روشن کردن ابعاد آموزش و طراحی تخصصی پرسشنامه مرتبط ضروری به نظر میرسد.

۱-۸-۲) آموزش شبیه ساز پروازی
آموزش مجموعه ای از فعالیت های پیوسته و دارای تأثیر متقابل است و آموزشگر به کمک فنون آموزش و وسایل دیداری و شنیداری، نتایج خاص از پژوهش و تجربه ها را در قالب برنامه های آموزشی به فراگیران خود انتقال می دهد.(مفتخر،۱۳۷۵)
کرک پاتریک مدل جامعی از ارزشیابی آموزشی عرضه کرده است که در فصل دوم به تفصیل بیان شده است. دو سطح اولیه ارزشیابی مدل کرک پاتریک به سنجش آموزش در درون محیط آموزشی میپردازد درحالی که دو سطح پایانی مربوط به عملکرد کارکنان است". (عباسیان ، ۱۳۸۵، ص ۵۵-۵۲). در این پژوهش معیارهای عملکردی را بر مبنای توانمندی کارکنان بنا نهادیم. بنابراین جهت سنجش آموزش، از دو سطح اول این مدل استفاده خواهیم کرد.
شکل(۱-۲) سطوح ۴گانه ارزشیابی آموزشی مدل کرک پاتریک (عباسیان، ۱۳۸۵، ص ۵۵).
بنابراین متغیر آموزش در این پژوهش شامل واکنش کارکنان پروازی و یادگیری آنان نسبت به آموزش شبیه ساز پروازی خواهد بود.
۱-۸-۳) توانمندسازی کارکنان

افرادى که تکیه گاه فنى - حرفه اى قوى دارند، احتمالاً انتخاب مسیر ترقى شغلى آنها بر اساس محتواى فنى - حرفه اى کار مى باشد، مانند مهندسى یا تجزیه وتحلیل مالى. این گونه افراد معمولاً از تصمیمات و مسیرهایى که به مشاغل مدیریتى منجر مى شود، دورى مى جویند و سعى مى کنند در زمینه هاى فنى یا حرفه اى که مورد علاقه شان هست باقى بمانند(قلی پور، ۱۳۹۰).
ب) شایستگى مدیریت به عنوان تکیه گاه زندگى شغلى
افراد دیگرى هستند که انگیزه و علاقه زیادى براى مدیرشدن دارند و تجارب کارى شان این باور را در آنها ایجاد کرده، که استعداد و توانایى لازم را براى رسیدن به پست هاى مدیریتى دارند.
کسب مقام مدیریت با مسؤولیت زیاد، هدف نهایى این افراد است. وقتى از آنها سؤال شود چرا فکر مى کنند مهارت لازم را براى به دست آوردن این مقام دارا هستند جواب مى دهند چون در سه زمینه قابلیت دارند(دسلر، ۱۹۸۸):
قابلیت تجزیه وتحلیل: توانایى شناسایى و تحلیل و حل مسائل در شرایط نقص اطلاعات و بلاتکلیفى.
قابلیت برقرارى ارتباط با افراد: توانایى نفوذ در دیگران و سرپرستى و رهبرى و اداره و کنترل افراد.
قابلیت احساسى: توانایى برانگیخته شدن در مقابل وضعیت هاى احساسى و روابط بین افراد و قابلیت قبول مسؤولیت هاى سنگین بدون خستگى.
بنابراین شخصى که مى خواهد تا سطوح بالاى مدیریت ترقى کند باید همزمان، توانایى تجزیه وتحلیل مشکلات و اداره مردم و اداره خودش را داشته باشد تا بتواند فشارهایى را که از طرف دستگاه اجرایى وارد مى شود تحمل کند.

 

• • خلاقیت به عنوان تکیه گاه زندگى شغل

 

بعضى فارغ التحصیلان، کارآفرین هاى موفقى اند. این افراد به ایجاد و خلاقیت چیزى که کاملاً حاصل تلاش و زحمت خودشان باشد نیاز دارند. آنها به دنبال خلق محصول یا فرآیندى اند که به نام آنها تمام شود یا یک شرکت که مؤسس آن باشند. بنابراین تکیه گاه خلاقیت نیز در مسیر ترقى شغلى بعضى افراد دنبال مى شود(رضائیان، ۱۳۹۰).

 

• • استقلال و عدم وابستگى به عنوان تکیه گاه زندگى شغلى

 

بعضى ها مایلند براى خودشان کار کنند و از قید وابستگى هایى مانند ترفیع و انتقال و میزان حقوق و غیره که در صورت کارکردن در یک سازمان بزرگ به وجود مى آید آزاد باشند. بسیارى از این افراد، موقعیت فنى - حرفه اى دارند، ولى به جاى این که از این موقعیت براى کار در سازمانى بزرگ استفاده کنند ترجیح مى دهند به عنوان مشاور یا به طور تنهایى کار کنند یا در یک شرکت کوچک فعالیت نمایند(رابینز، ۱۳۹۱).

 

• • امنیت به عنوان تکیه گاه زندگى شغلى

 

بعضى افراد به ثبات و امنیت شغلى در بلندمدت، اهمیت بیشترى مى دهند. آنها هر کارى را که لازم باشد براى به دست آوردن امنیت شغلى، یعنى کسب درآمد کافى و آینده اى با ثبات انجام مى دهند، شغل خود را در شکل یک برنامه بازنشستگى و رفاهى مناسب دنبال مى کنند؛ آنها بیشتر تمایل دارند که عضویت خود را در سازمان حفظ کنند.
شناسایى تکیه گاه هاى شغلى براى خود افراد، مفید و مهم است، زیرا مى توانند با تعیین آنها مسیر شغلى بهترى براى خود تعیین کنند. همچنین مدیران اگر بتوانند تکیه گاه هاى شغلى نیروى انسانى خود را شناسایى کنند بهتر مى توانند آنها را در رشد و پیشرفت شغلى شان کمک کنند(رابینز، ۱۳۹۱).
علت اهمیت مسیر پیشرفت شغلی
با بروز دگرگونیهای فراوان در مسائل مختلف نیروی کار از جمله افزایش نسبت کارکنان مسن، مادران شاغل و. . .، الزام سازمانها به سلسله مراتب کوتاهتر در ساختار سازمانی – پدید آمدن تکنولوژی های نوین که موجب الزام افزایش مهارت در کارکنان می‌شود – دگرگونیهای اجتماعی و قوانین و مقررات حقوق ودستمزد همگی نشانه‌ای بر اهمیت نقش مسیر پیشرفت شغلی بر سرنوشت سازمان دارند.
به همین دلیل تشریک مساعی کارکنان و مدیریت در مسیر پیشرفت شغلی اهمیت بسزایی دارد و کارکنان و سازمان باید برای تأمین خواسته‌های فردی و سازمانی فعال‌تر شوند، بخصوص این که این خواسته‌ها همواره در حال تغییر و دگرگونی است.
مدیران صف باید رهنمودهای فراوانی برای مسیر شغلی کارکنان ارائه و آموزش لازم را برای هدایت میسر شغلی کسب کنند(انجلس، ۲۰۰۴). مهمترین عواملی که باعث کندی مسیر رشد شغلی می شوند:

 

• • بی توجهی به صلاحیت و شایستگی مدیریتی:

 

برخی از افراد بیش از دیگران احساس مسئولیت کرده و بهره برداری از فرصتهای رهبری را ترجیح می دهند. کار متنوع و چالشی را پسندیده، مزایای کوتاه مدت بیش از سود بلندمدت را ارزشمند می شمرند(دفت، ۱۳۸۹).

 

• • بی توجهی به صلاحیت و شایستگی فنی:

 

برخی از افراد تخصص گرا هستند و بیشتر تمایل به کار چالشی دارند و همواره در پی بهبود مهارت و دانش تخصصی خویشند(دفت، ۱۳۸۹).

 

• • فقدان استقلال کاری و وابستگی:

 

برخی افراد علاقه ای به اینکه خود را محدود کنند، ندارند و به کارهای مستقل پروژه ای بیشتر تمایل نشان می دهند(دفت، ۱۳۸۹).
پرداخت حقوق و مزایا براساس شایستگی را مناسب دانسته، سیستم ارتقای مبتنی بر شایستگی را که به استقلال کاری بیشتر منجر شود می پسندند و دریافت پاداش، جایزه و هدیه نیــز آنها را به انجام کاری بهتر و مطلوب تر تشویق می کند(قلی پور، ۱۳۹۰).

 

• • ارائه نشدن آموزش مداوم:

 

فعالیتهایی که در زمینه توسعه برنامه های آموزشی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان ارائه می شود، بر دانش شغلی و بینش حرفه ای افراد افزوده، موانع، محدودیتها، تهدیدات و فرصتهای موجود در مسیرهای رشد فعلی را هرچه بیشتر آشکار می کند. آموزش یکی از راه های بالندگی سازمانی است و سرمایه گذاری بلندمدت از عوامل رشد و رضایت روحی و نیز موثر در کاهش نابهنگامی در سازمان است(رضائیان، ۱۳۹۰).

 

• • بی توجهی به نیازهای مادی و معنوی:

 

امروز حقوق پرداختی بیشتر برای کارکنان به منظور ایجاد رضایت و شادی خاطر در کار، کافی نیست. کارکنان به معنی دار بودن کار به عنوان بخشی از هویت فرد باید درنظر گرفته شود. (انجلس ،۲۰۰۴).
سازمان کوچک تر
معمولاً سازمان های کوچک تر منابع کافی از نظر استعداد ویژه، وقت و پول ندارند که بتوانند برنامه ریزی کاملی از توسعه مسیر شغلی داشته ئباشند وآن را اجرا کنند. به طور خلاصه، مدیریت شرکت های کوچک نسبت به پیشرفت کارکنان حساس هستند و به آنها در بالا بردن توانشان از طریق مسیرهای پیشرفت شغلی کمک می کنند. این مدیران در این سازمان ها کار میکنند برای اینکه کارکنان را مطمئن سازند که یک بازار آزاد نیروی کار داخلی آن را نگه می دارد(دفت، ۱۳۸۹).
پیشینه تحقیق
پیشینه داخلی
رضاییان، حاتمی و دستار در سال ۱۳۹۰ در تحقیقی با عنوان ” ارتباط بین مدیریت مسیر پیشرفت شغلی و رضایت از مسیر پیشرفت شغلی” بیان نمودند که ارتباط مثبت و معنی دار بین تمامی کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی با رضایت از مسیر پیشرفت شغلی وجود داشت. همچنین تاثیر تمامی کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی بر رضایت از مسیر پیشرفت شغلی معنی دار به دست آمد و ۸۶ % از واریانس متغیر وابسته را پیش بینی می کردند. کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی شامل ارزیابی، توسعه و آموزش مسیر پیشرفت شغلی در واحد نظامی مورد مطالعه، تاثیر قوی و مثبتی بر رضایت از مسیر پیشرفت شغلی دارند.
قلی زاده، فانی و احمدوند در سال ۱۳۸۹ در تحقیق با عنوان “بررسی سبکها رهبری بر رضایت شغلی کارکنان نیروی انتظامی” بیان نمودند که بین سبک رهبری و رضایت شغلی یک رابطه معنی دار وجود دارد. هم چنین در معاونت طرح و برنامه و بودجه نیروی انتظامی بین سبک رهبری رابطه گرا و رضایت شغلی یک رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد.

β _۴

 

۷۶۳/۱-

 

۷۱۱/۲-

 

۰۲۸/۰

 

 

 

Growth it

 

درصد تغییرات جمع دارایی ها شرکت

 

β _۵

 

۹۲۳/۰

 

۵۳۴/۲

 

۰۳۱/۰

 

 

 

ROA _it

 

بازده دارایی ها

 

β _۶

 

۴۵۱/۱-

 

۱۰۳۲/۶-

 

۰۰۰/۰

 

 

 

Age _it

 

عمر شرکت

 

β _۷

 

۷۱۲/۳-

 

۸۷۱/۲-

 

۰۰۴/۰

 

 

 

ضریب تعیین

 

۳۵۹/۰

 

آماره F

 

۷۶۵/۱۴

 

 

 

ضریب تعیین تعدیل شده

 

۳۲۶/۰

 

معنی‌داری(P-Value)

 

۰۰۰/۰

 

 

 

آماره دوربین واتسون

 

۴۱۸/۱

 

 

 

فصل پنجم:
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱ مقدمه
گام‌های نهایی تحقیق، از اصلی‌ترین و بنیادی‌ترین مراحل انجام آن می‌باشند. تجزیه و تحلیل دقیق و نتیجه‌گیری درست از داده‌ها و اطلاعات جمع‌ آوری شده، بدین دلیل که مبنایی برای برنامه‌ریزی‌های آتی در سازمان ها، مراکز دانشگاهی و یا جامعه مورد تحقیق قرار می‌گیرند، از اهمیت بیشتری برخوردار می‌باشند. در واقع نتیجه‌های به دست آمده، باید آن‌چنان مستند و قابل تشریح باشند که جامعه مورد تحقیق به درستی و صحت آنها اعتماد داشته تا برای اصلاح نواقص و کاستی‌ها با توجه به نتیجه‌های به دست آمده، برنامه‌ریزی جامعی انجام داده و به نتیجه‌های قابل پیش‌بینی دست یابند.

در فصل قبل داده‌های مربوط به پژوهش در قالب یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تجزیه و تحلیل شد. در این فصل، ابتدا به نتیجه‌گیری و تفسیر نتایج حاصل پرداخته شده و در ادامه محدودیت‌های پژوهش و پیشنهادهای منتج از تحقیق و برای تحقیقات آتی بیان خواهد شد.
۵-۲ نتایج تحقیق
۵-۲-۱ آزمون فرضیه اصلی
” بین نقدشوندگی سهام و مدیریت سود واقعی ارتباطمنفی(معکوس) معناداری وجود دارد.”
مطابق با جدول ۴-۱۰ فصل چهارم سطح معنی‌داری (sig) متغیر متغیر نقدشوندگی سهام (Liquidity) کمتر از سطح معنی‌داری در نظر گرفته شده در پژوهش حاضر (۵%) است؛ همچنین قدرمطلق آماره t مربوط به این متغیرها بزرگتر از آماره tبدست آمده از جدول با همان درجه آزادی است. لذا فرضیه H₀ در سطح اطمینان ۹۵% رد شده و فرضیه H₁ مبنی بر این که بین نقدشوندگی سهام و مدیریت سود واقعی از طریق دستکاری فروش ارتباطمعناداری وجود دارد تایید می گردد، لذا با توجه به علامت منفی ضریب متغیر مزبور می توان نتیجه گرفت بین نقدشوندگی سهام و مدیریت سود واقعی ارتباط معکوس وجود دارد، بنابراین فرضیه اصلی پذیرفته می شود.این نتایج همسو با نتایج تحقیقات لی و همکاران(۲۰۱۳)، کاستلو و ویتنبرگ(۲۰۱۱)،گش و مون(۲۰۱۰)،رضایی (۱۳۸۹) و قالیباف اصل و ایزدی (۱۳۸۸) می باشد.
۵-۲-۲ آزمون فرضیه فرعی اول