بدون تردید، سیستم کلان مبارزه با جرم ، که از سوی پلیس اتخاذ می شود، چه در محیط فیزیکی و چه در محیط سایبر یکسان است و پلیس در پیشگیری از وقوع این جرایم سایبری همان جایگاه خود را خواهد داشت. در واقع اقدامات پلیس برای پیشگیری از وقوع این جرایم چیزی جز مبارزه وضعی و سیاست عام این نهاد در مقابله با سایر جرایم نیست، اما آنچه باعث تفاوت در این حوزه می شود، ویژگی های منحصر به فرد جرایم سایبری است که شیوه های اجرایی خاص خود را به منظور تحقق این سیاست عام طلب می کند.

امروزه نرم افزارهای قدرتمندی در اختیار پلیس وجود دارد که شبیه سیستم های دزدگیرعمل کرده پلیس یا مسئول امنیتی را از هر گونه تهدید قریب الوقوع به منظور انجام عملیات مجرمانه در فضای مجازی مطلع می سازد و امکان پیشگیری از این جرایم را به پلیس خواهد داد. به علاوه این نرم افزارها آن دسته از کاربران مجاز که با عدم رعایت مقررات مربوط به طبقه بندی قصد دسترسی به اطلاعات غیر مجاز را دارند، شناسایی کرده و مشخصات لازم را در اختیار پلیس خواهد گذاشت. بسیاری از سیستم ها اطلاعات مربوط به تلاش های موفق یا ناموفق افراد در ورود به سیستم را ثبت می کنند. یکی دیگر از شیوه های پیشگیری از جرم، که سالهاست به طور معمول توسط نیروی انتظامی به کار گرفته می شود، آموزش همگانی و همچنین شناسایی و ارائه آموزش های خاص به اشخاص و سازمانهایی است که احتمال دارد در معرض جرایم سایبری قرار گیرند. در واقع به کارگیری این شیوه به همان اندازه که در پیشگیری از جرایم ارتکابی در محیط فیزیکی مؤثر است، در فضای مجازی نیز از تأثیر قابل توجهی برخوردار خواهد بود. ^[۱۹۷]
بند دوم: نقش پلیس در کشف جرایم سایبری
دستیابی به هدف اصلی حقوق کیفری که مبارزه علیه بزهکاری و حفظ نظم و امنیت و آسایش افراد جامعه است، بدون شناسایی و کشف جرم، دستگیری مجرم،صدور حکم و اجرای مجازات ممکن نیست. به موجب بند ۱ ماده ۱۵ قانون آیین دادرسی کیفری نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران در مقام ضابط دادگستری، تحت نظارت و تعلیمات مقام قضایی، در کشف جرم و بازجویی مقدماتی، حفظ آثار و دلایل جرم و جلوگیری از فرار و مخفی شدن متهم به موجب قانون اقدام می کند و چرخ های عدالت کیفری را به حرکت در آورده مبارزه عملی با جرم و مجرمان را تحقق می بخشد.
از این دیدگاه پلیس در سیستم کلان مبارزه با جرم، تهدید بالفعل مجرمان، بازدارندگی و ارعاب مجرمان بالقوه و همچنین تسریع در اجرای مجازات، دارای نقش مهم و ارزنده ای خواهد بود که برای ایفای این نقش، باید به کشف جرایم، اعم از سنتی و پیشرفته بپردازد.. در اینجا نیز، علی رغم سیاست های عام و مشترک موجود در کشف تمام جرایم ، به دلیل وجود تفاوت های ماهوی میان محیط فیزیکی و فضای مجازی روش های کشف جرایم سایبری نیز متفاوت خواهد بود، ابزارهای بررسی صحنه جرایم سایبری، عمدتاً نرم افزارهای تحصصی می باشند که بر اساس استانداردهای بین المللی تولید شده از سوی مأموران پلیس مورد استفاده قرار می گیرند.
بدون تردید، در راستای تحقق نقش پلیس در کشف جرایم سایبری استفاده از نیروهای متخصص پلیس در این حوزه و شیوه های تحقیق و بررسی توسط این نیروها، از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.^[۱۹۸]
نتیجه گیری فصل چهارم:
میل و اشتیاق به استفاده از رایانه و اینترنت و بهره مندی از مزایای آن اگر چه زمینه مشارکت جوامع مختلف در فناوری های پیشرفته را فراهم کرده، اما در عین حال شرایط و بستر مساعدی نیز برای ظهور جرایم سایبری به وجود آورده است.
با توجه به خسارات هنگفت و زیان باری که جرائم سایبر بر جوامع تحمیل می کنند، لازم است تدابیری اساسی درباره آنها اندیشیده شود. با اینکه در حال حاضر بسیاری از کشورها سعی کرده اند با وضع قوانین کیفری جدید یا اصلاح قوانین پیشین خود امکان تعقیب و پیگرد .مجازات مجرمان سایبری را فراهم آورند، اما اجرای این قوانین با مشکلات عدیده ای مواجه بوده و همین امر باعث شده است بحث پیشگیری از جرائم سایبر اهمیت ویژه ای یابد.
همان طور که می دانیم مجازات حبس نه تنها در جامعه ما که در بسیاری جوامع یکی از متداولترین کیفرهاست. همچنین همه ما کم و بیش با هزینه ها و آثار سوء آن آشنایی داریم. در وصف زندان همین بس که آن را دانشگاه مجرمان می دانند و به نظر می رسد آسیبی بالاتر از آن نمی توان بر شمرد. به همین دلیل، در دهه های اخیر با انجام تحقیقات و مطالعات گسترده، ضمانت های اجراهای جایگزینی مطرح شده که مجازات های جایگزین حبس یا مجازات های اجتماعی نامیده می شود. حتی در نحوه اجرای مجازات حبس نیز تحولات شگرفی به وجود آمده که از آن جمله می توان به آزادی مشروط، تعلیق مراقبتی، حبسهای خانگی، حبسهای آخر هفته و… اشاره کرد بدیهی است تمامی این تحولات برای به حداقل رساندن آسیبها و آثار سوء مجازات، در عین حفظ آن است و تاکنون در هیچ کشوری مشاهده نشده مجازات از صفحه قوانین کیفری حذف گردد.
غرض از بیان این مثال اشاره به این نکته است که ماهیت فضای سایبر به گونه ای است که پیشگیری وضعی یکی از تدابیر ناگریزی لازم الاجرا مجسوب می شود. حتی در دنیای فیزیکی نیز این سخن صادق است. زیرا تنها گزینه ای است که می تواند دو ضلع مثلث جرم، یعنی فرصت و ابزار ارتکاب جرم را هدف قرار دهد. بنابراین، باید یک راه حل بینابین اتخاذ شود که به موجب آن ضوابطی که تدوین می گردد، بر اساس قواعد و مقررات حقوقی و همچنین ملاحظات حاکم بر فضای سایبر باشند تا علاوه بر صیانت از امنیت ملی و نظم، سلامت یا اخلاق عمومی، به دیگران موازین حقوق بشر، یعنی آزادی بیان، جریان آزادی اطلاعات و حریم خصوصی نیز خدشه ای وارد نگردد. بی تردید مراجعه به تجارب دیگر کشورها با رعایت شرایط خاص کشورمان چنانچه بر پایه دیدگاه های واقع گرایانه حقوقی- فنی باشد، می تواند نتایج مطلوبی را پدید آورد.
اهمیت موضوع چنان است که سیاست کلی نظام درخصوص شبکه‌های اطلاع‌رسانی رایانه‌ای از سوی دفتر مقام معظم رهبری طی شماره۱۰۳۳/۱ مورخه۹/۳/۱۳۸۰ ابلاغ شده که در سند مذبور که دارای هفت بند است، بر ایجاد، ساماندهی و تقویت نظام ملی اطلاع‌رسانی رایانه‌ای و اعمال تدابیر نظارتی لازم تأکید شده است. سیاست موصوف پس از طرح و بررسی توسط مجمع محترم تشخیص مصلحت نظام به محضر مقام معظم رهبری پیشنهاد و با لحاظ نظرات معظم‌له ابلاغ شده و بلافاصله موضوع در دستورکار شورای عالی انقلاب فرهنگی قرارگرفته است. مجموعه مقررات پالایش و فیلترینگ مراکز اینترنتی مصوب۱۳۸۱ شورای عالی انقلاب فرهنگی نیز در راستای اعمال و کنترل و نظارت دقیق تر به مراکز اینترنتی و اعطای مجوز به مراکز مذکور در چارچوب ضوابط نظارتی توسط وزارت ارتباطات و فن‌آوری اطلاعات تحت عنوان «مقررات و ضوابط شبکه‌های اطلاع رسانی رایانه‌ای» به تصویب رسیده که بر چهار نکته اساسی به شرح ذیل تأکید شده است.
الف- حق دسترسی آزاد مردم به اطلاعات و دانش، ب- مسؤولیت مدنی و حقوقی افراد در قبال فعالیت‌های خود، ج- رعایت حقوق اجتماعی و صیانت فرهنگی و فنی کشور در این قلمرو، د- ایجاد حداکثر سهولیت در ارائه خدمات اطلاع‌رسانی و اینترنت به عموم مردم.
اقداماتی که می‌تواند در پیشگیری از وقوع جرایم رایانه‌ای مؤثر باشد:
نقش دادستان برای پیشگیری از وقوع جرایم رایانه‌ای:
باید در نظر داشت که استفاده از بسیاری از اهرم‌های اعمال روش‌های پیشگیرانه در دسترسی، نیست چرا که اساساً این فن‌آوری، یک فن آوری وارداتی است، ما در برابر جریان یک طرفه‌ای قرار داریم که از خیلی جهات دست ما را برای اعمال اراده بسته است، اما در عین حال از روش کنترل و نظارتی فیلترینگ می‌توان به عنوان یک اقدام پدافندی تا موردی بازدارنده استفاده کرد. به نظر می‌رسد کنترل و نظارت از حیث قضایی بر مصادیق پایگاه‌های اطلاع‌رسانی رایانه‌ای غیر مجاز و فضای سایبری در درجه‌ی نخست متوجه دادسرا است، چرا که دادسرا باید به عنوان نهاد کشف و تعقیب مترصد به انجام اقدام‌های لازم برآید و در برابر جرایم مشهود توسط ضابطان یا گزارش ثالث یا حتی اخذ نظر از کارشناس، مبادرت به انجام روند قضایی مقتضی کند. همچنین در مواردی که جرم دارای جنبه عمومی است از جمله جرایم فضای سایبر که در معرض دید میلیون‌ها انسان قرار دارد و از مختصات و ویژگی‌های جرم عمومی برخوردار است به نیابت از جامعه از حقوق ایشان صیانت و نقش مدعی العمومی خود را در این پرونده ایفا کند. با عنایت به اینکه اساس پیشگیری از وقوع جرم نیز از جمله وظایف مقرر در بند۵ اصل۱۵۶ قانون اساسی است و به طور خاص بر اساس رویه قضایی و اختیارات مفوضه رئیس قوه قضاییه‌، متوجه دادستان کل کشور است. به نظر می‌رسد که دادستان کل کشورکه مدعی‌العموم با صلاحیت کشوری است، مقام ذی صلاح برای ورود به مسئله‌ی سالم کردن فضای سایبر و پیشگیری از بروز جرایم در این فضا است. بر همین

برای کشف ایده های موفقیت آمیز

توانایی برای درک بازار از نظر فنی
متخصص و در عین حال خلاق
شکل(۲-۶) مدل کارآفرینی تامپسون(مقیمی،۱۲۲،۱۳۸۳)
۲-۱۰مولفه های موانع کارآفرینی سازمانی
۲-۱۰-۱ساختار سازمانی
سازمان سنتی بر ساختارهای سنتی مبتنی هستند.ویژگی های ساختار بوروکراتیک ظرفیت یک سازمان را برای پرورش کارآفرینی محدود می سازد.از طرف دیگر،برخی از نویسندگان اظهار داشته اند که ساختارهای سازمانی ارگانیک،رفتار کارآفرینانه را ترغیب می کنند(Slevin & Covin,1990;Cornwall & Perlman,1990;Jennings,1994) .ویژگیهای ابعاد ساختاری سازمانهای کارآفرین شامل رسمیت کم،کمرنگ بودن سلسله مراتب،پیچیدگی اندک،تمرکز کم و حرفه ای بودن می باشد.از این ویژگی ها مشخص می شود که نوع ساختار سازمانهای کارآفرین،ارگانیک است(صمدآقایی،۱۳۸۲). اسلوین و کوین^[۲۶] ۱۹۹۰و جنینگز^[۲۷]۱۹۹۴استدلال می کنند که ساختارارگانیک،انطباق پذیر،مبتنی بر ارتباطات باز، نامتمرکزو منعطف باعث برانگیختن کارآفرینی می شود.ساختار کارآفرینانه ارگانیک دارای انعطاف پذیری و دگرگونی،حداقل سلسله مراتب و مقررات بوده وبر مرزگستری افقی تاکید دارد(Cornwall & Pelman,1990)لذا نبود ساختار مکانیکی متناسب می تواند یکی موانع کارآفرینی سازمانی باشد.
۲-۱۰-۲فناوری اطلاعات
موفقیت در دوران فناوری های نوآور،عموماًبه عوامل فنی و نیز عوامل اجتماعی-اقتصادی وابسته است(Gordijn & Akkermans,2007) .میدیک و هیز^[۲۸]۱۹۸۴در پژوهش خود نشان دادند صنایع با تکنولوژی پیشرفته،باعث تشویق کارآفرینی می شود.شاکر زهرا ^[۲۹] ۱۹۹۶ در مطالعه علمی –تجربی نشان داد که فرصتهای تکنولوژیکی،صنعت و سیستم حاکمیت و مالکیت،سازمان های کارآفرین را متاثر می سازد.فناوریهای نوین همچون فناوری اطلاعات و ارتباطات نیز تاثیرات قابل توجهی در پرورش کارآفررینی دارند(Gordon et al .,2003) . در این رابطه ،مفهوم نوآوری در فناوری از اهمیت بسزایی برخوردار است.فرایند نوآوری در فناوری عوامل متعددی را در برمی گیرد که تحت تاثیر توانمندیهای درونی سازمان و عوامل محیطی قرار داشته و برآنها نیز موثر است.نوآوری در فناوری تمامی منابع بالقوه موجود را برای پرورش ظرفیت نواوری سازمان بکار می گیرد و منتج به معرفی محصولات یا فرایند های جدید و یا بهبود در محصولات و فرایند های موجود می شود(Bagherinejad,2006).ضرورتاً نبود فناوری اطلاعات می تواند یکی از موانع کارآفرینی سازمانی باشد.
۲-۱۰-۳مدیریت مالی
بسیار ی از پژو هشها دسترسی به منابع را از مهمترین عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی دانسته اندو بر این اساس عوامل متعددی در سنجش کارآفرینی سازمانی با سیستم مالی ارتباط پیدا می کنند.در سازمان های کارآفرین ،فرایند تخصیص بودجه آسان و سریع بوده و پژوهشهای کارآفرینانه از حمایت های ملی متنوعی برخوردار می شوند.از خصوصیات دیگر سیستم ملی سازمان کارآفرین ،اولویت دادن به تامین مالی هزینه های واحد پژوهش و توسعه و بازار یابی محصولات و خدمات جدید است(صمدآقایی،۱۳۸۲)چنانجه مدیریت مالی به درستی عمل ننماید می تواند یکی از موانع کارآفرینی سازمانی باشد.
۲-۱۰-۴مدیریت مشارکتی
در تعریف دیگر از مفهوم مشارکت ،مشارکت را نوعی سهیم و دخیل شدن در تصمیم گیری،برنامه ریزی و اجرا دانسته اند.این تصمیم گیری معطوف به هدفی است که مشارکت کنندگان تمایل نشان می دهند،برای تحقق هدف مشترک با دیگران به کنش متقابل یاری گرانه بپردازند .(قاسمی پویا،۱۳۸۰)
مدیرت مشارکتی عبارت است از مجموعه گردش کار و عملیات که تمام کارکنان و زیردستان یک سازمان را در روند تصمیم گیری های مربوط به آن سازمان دخالت دهد و شریک سازد.تاکید اصلی در این نوع مدیریت به همکاری و مشارکت علاقه مندانه و داوطلبانه عموم افراد است و می خواهد از ایده ها،نظریات و ابتکارات همه آنها برای حل مشکلات و مسایل سازمان استفاده کند.لذا بر اساس این مدیریت،تقسیم اختیارات بین مدیریت و کارکنان است (عباس زادگان۱۳۷۶ ).عدم استفاده از مدیریت مشارکتی می تواند مانعی برای کارآفرینی سازمانی گردد.
۲-۱۰-۵مدیریت منابع انسانی
اعتقاد براین است که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی ،عامل محرک بسیار مهمی برای موفقیت سازمان است .همانطور که سازمانها به طور فزاینده ای در صدد استفاده از استراتژیهای مبتنی بر کارآفرینی و نوآوری هستند]نیاز دارند که محرکهای کلیدی منابع انسانی در خصوص این استراتژیها شناسایی شوند.لارسن^[۳۰]۲۰۰۰و لارسن و فاس۲۰۰۳^[۳۱]پیشنهاد می نند که فعالیتهای نوین در زمینه مدیریت منابع انسانی مانند کار تیمی ،تفویض اختیارو پرداخت مبتنی بر عملکرددر صورتی که به طور ترکیبی بکار روند،تاثیر بیشتری بر نوآوری خواهند داشت.ایده دیگر این است که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی،می تواند محیطی را ایجاد کند که حامی همکاری بوده،شکل گیری سرمایه اجتماعی و انسانی را ارتقا داده و بنابراین یادگیری سازمانی را تشویق کند.هیل و هاوسک^[۳۲]۱۹۷۲در پژوهش خود نشان دادند که فعالیت های مدیریت منابع انسانی مانند استفاده از تیم های مستقل و چند رشته ای و با فشارهای زمانی اندک،بدون شرح شغل و با اعضای بسیار متعددو مشارکتی که در ریسکها و سودها شریک می شوند در پرورش نوآوری و کارافرینی موثراست.سودر^[۳۳]۱۹۸۱نشان دادکه شبکه های غیر رسمی و روابط غیررسمی عامل مهمی در موفقیت کارآفرینان سازمانی به شمار می آید.موریس جونز^[۳۴]۱۹۹۳در مطالعه ای در ۱۱۲سازمان،پنج دسته از فعالیت های مدیریت منابع انسانی را در ارتباط با کارآفرینی سازمانی مشخص کردند:ارزیابی عملکرد، جبران خدمات،آموزش،استخدام و رشد مسیر شغلی و طراحی شغل.در سازمان های کارآفرین این فعالیتها ار ویژگیهای خاصی برخوردارند.اول،ارزیابی عملکرد به سمت اهداف به جای وسایل نیل به هدف متمرکز است،هم عملکرد فردی کی سنجند و هم عملکرد گروهی را،محتوای ارزیابی ها شامل رفتار نوآورانه ریسک پذیری می شوند،منعکس کننده تحمل شکست می باشند،و چارچوبهای زمانی بلند مدت تری را نسبت به مدیریت سنتی در نظر می گیرند.دوم،در سازمان های کارآفرین ،سیستم پرداخت بر ریسک پذیری ونوآوری مبتنی است وعملکرد بلند مدت و کوتاه مدت و نیز عملکرد فردی و گروهی را مد نظر دارند.سوم،سازمان های کارآفرین زمان و تلاش زیادی را صرف آموزش، بخصوص آموزشهای گروهی می کنند.چهارم،سازمانهای کارآفرین بر بازار کار بیرونی تاکید دارند و مسیر های شغلی متعدد و متنوعی را ارئه می کنند. در نهایت طراحی شغل ها کمتر ساختار یافته و پیچیده تر بوده و اختیار و آزادی عمل بیشری را ارئه می کنند.عدم وجود مدیریت منابع انسانی کارآمد می تواند مانعی برای کارآفرینی سازمانی محسوب گردد.
۲-۱۰-۶وفاداری به اهداف
می توان دو دیدگاه کلی را در مورد تعهددر منابع مختلف از یکدیگر تفکیک کرد. یک دیدگاه، تعهد را نگرشی و عاطفی میداند. براین اساس تعهد عبارت است از دلبستگی وعلاقه قوی به سازمان و تعیین هویت فرد با سازمان (زاهدی۱۳۸۹).صاحبنظران در این رویکرد تعهد سازمانی را به عنوان نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد تعریف می کنند. تعهد تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری افراد به نظام اجتماعی است. در این شیوه برخورد با تعهد سازمانی، تعهد وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت میکند.
دومین دیدگاه از تعهد تعبیری رفتاری دارد. بر مبنای این تعهد که تعهد حسابگرانه نامیده می شود افراد به دلیل منافع و مزایایی که دارند و سرمایه گذار ی هایی که در سازمان کرد ه اند به سازمان دلبسته شده و به عضویت در آن ادامه می دهند. (زاهدی۱۳۸۹)تعهد تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته ها از بین می روند.
با وجود اینکه از تعهد سازمانی تعاریف متعددی به عمل آمده است اما غالباً عناصرزیر در تعاریف وجود دارند:
- تمایل قوی برای بقاء عضو در یک سازمان خاص؛
- تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان؛
- باور قاطع در قبول ارز شها و اهداف سازمان(Luthanz1998)
نبود وفاداری به اهداف میان کارکنان سازمانی می تواند یکی از موانع کارآفرینی سازمانی را ایجاد نماید.
۲-۱۰-۷یادگیری سازمانی
داجسون ^[۳۵] ۱۹۹۳یادگیری سازمانی را چنین تعریف می کند:روشی که سازمان ها ایجاد،تکمیل و سازماندهی می کنند تا دانش و جریان های عادی کار در رابطه با فعالیت هایشان و در داخل فرهنگ هایشان و هم همچنین کارایی سازمان از طریق بهبود به کارگیری مهارت های گسترده نیروی کارشان،انطباق داده و توسعه بخشند(ابویی اردکانی،۱۳۷۹) در تعریفی که توسط هوبر^[۳۶]۱۹۹۱ارایه شده است،یادگیری به گونه ای تعریف شده است که می تواند در هر سطح از تجزیه و تحلیل برای فرد،گروه و یا سازمان به کار رود.به نظر هوبر یک هویت^[۳۷]زمانی یادمی گیرد که از طریق پردازش اطلاعات محدوده رفتار بالقوه ها تغییر کند(امرالهی،۱۳۸۰)و قهرمانی ۱۳۸۰نیز یادگیری سازمانی را عبارت از فرایند بهسازی عملکردها از طریق دانش و درک بیشتر می داند .الزاماً نیز نبود یادگیری سازمانی می تواند یکی از موانع کارآفرینی محسوب گردد .
۲-۱۰-۸موانع اجتماعی
عوامل اجتماعی متعددی به عنوان شرایط لازم برای شکل گیری یک فرهنگ کارآفرینانه در نظر گرفته می شوند.به طور خاص،جوامعی که تاکید زیادی بر تحرک اجتماعی،تفکر مستقل،و ارزش های مادی دارند،از نظرماهیتی تمایل بیشتری به کارآفرینی داشته و استقلال و پیشگامی را تشویق می کنند(Lee & Peterson,2000;Sexton & Bowman,1985) .کار سخت،صرفه جویی،تلاش برای پیشرفت مادی،مسئولیت پذیری شخصی،قابلیت اطمینان،خود تنظیمی و دارابودن انگیزه های شخصی از دیگر ویژگی ها و ارزشهایی هستند که شرایط یک جامعه را برای پرورش کارآفرینی مهیا می سازند(Berger,1991). اجتناب از عدم اطمینان،فاصله قدرت کم،فرد گرایی،موفقیت گرایی،عدم تبعیض،حفظ حقوق فردی و سهولت تحرک اجتماعی از جمله ویژگیهای اجتماعی و فرهنگی است که می توانند در کنار سایر عوامل،بسترهای لازم برای شکل گیری فعالیتهای کارآفرینانه را فراهم آورند (Gordon. ,2003; Spencer & Gomes,2004).عدم تحقق جامعه با ویژگی های فوق می تواند به عنوان موانع اجتماعی برای کارآفرینی سازمانی تلقی گردد .
۲-۱۰-۹موانع اقتصادی
عوامل اقتصادی و بازاری متعددی می توانند باعث برانگیختن و پرورش فعالیتهای کارآفرینانه به طور کل و کار آفرینی سازمانی به طور خاص می شوند.برخی از این عوامل عبارتند از:افزایش تمرکز بر شکل گیری سرمایه،برنامه های حمایتی دولتی ،ارزیابی مجدد مالکیت معنوی ،روند های سبک زندگی ،موقعیت جغرافیایی یک سازمان و تغییرات جمعیت شناختی ،ویژگیهای مشتریان و نحوه تعامل آنها با سازمان(Kilby,1971;Foster,1986;Cornwall & Perlman,1990).کمبود تقاضا،دسترسی نداشتن به منابع مالی و انسانی،تورم،مالیات بالا،و در دسترس نبودن دروندادها نیز از جمله مهمترین موانع اقتصادی و بازاری در راستای شکل گیری فعالیتهای کارآفرینانه به شمار می آیند (Gordon et al.,2003).برخی از پژوهشگران نیز معتقدند ساختار،اندازه و رشد به بازار های جدید،ارائه محصولات و خدمات جدید و یا پیاده سازی فرآیندهای جدید می باشند(Russow & Okoroafo,1996;Whitelock & Jobber,2004) . به طور کلی محیط بیرونی با فراهم کردن انگیزه ها و محرک های بازار و فراهم آوردن سرمایه باعث پرورش کارآفرینی می شود(Foster,1986).محرک های بازار،فرصتهایی را ارائه می کنند که از منابع لازم برای رفتار کارآفرینانه هستند.با افزایش رشد اقتصادی ،شرایط لازم برای ارتقای کارآفرینی هم بهبود می یابد(Wilken,1979). در مقابل،جوامعی که با رکود اقتصادی مواجه هستند از انگیزه های بازاری محدودی برخوردارند و سطح تجمیع سرمایه نیز در حد پایینی قرار دارند ( (Foster,1986لذا چنین شرایط اقتصادی برای سازمان ،می تواند مانعی برای کارآفرینی سازمانی باشد .
۲-۱۰-۱۰موانع اینترنتی
جاوالگی و رامسی^[۳۸])۲۰۰۱(عوامل تاثیرگذار بر رشد تجارت الکترونیکی را مطالعه کرده است. از نظر آنها،رشد تجارت الکترونیکی به زیرساخت هایی از جمله،فناوری اطلاعات و ارتباطات، اجتماعی و فرهنگی، تجاری و قانونی و دولتی بستگی دارد. فقدان هریک از این زیرساخت ها می تواند، مانعی مهم درپیاده سازی تجارت الکترونیکی محسوب شود .
در پژوهشی در بررسی علل موفقیت و شکست وب سایت ها تاکید شد که حضورسازمان ها در اینترنت، ریسک بسیار بالایی برای آنها داشته است و تجربه دهه ۱۹۹۰ نشان می دهد که بسیاری از وب سایت ها در همان دو سال اول شکست خورده و برخی از آنها همچنان با قدرت به کار خود ادامه می دهند. از نظر آنها علت اصلی این شکست ها را می توان به دو دسته کلی قابل کنترل وغیرقابل کنترل طبقه بندی کرد . علل قابل کنترل را می توان به علل استراتژیک، عملی و فنی تقسیم بندی کرد، در حالی که علل غیرقابل کنترل به دو علت رفتاری و فنی تقسیم بندی می شوند)رازی وهمکاران^[۳۹]،۲۰۰۴ . ( موسسه بین الملی گسترش ،فناوری اطلاعات در سال۲۰۰۸ در خصو موانع گسترش تجارت الکترونیکی در کشورهای در حال توسعه، این گونه بیان کرده است که بیشترکشورهای در حال توسعه، به لحاظ شبکه مخابراتی وسخت افزارهای مورد نیاز تجارت الکترونیکی، به حد کفایت رسیده اند و اکنون موانع فرهنگی، آموزشی وحقوقی از مهمترین موانع رشد تجارت الکترونیکی در آنها است و موانع امنیتی در درجه بعدی اهمیت قرار دارد(آی ای دیس^[۴۰]،۲۰۰۸) .وجود اینترنت با شرایط کنونی نیز می تواند یکی از موانع کارآفرینی سازمانی باشد .
۲-۱۰-۱۱و۱۲موانع سیاسی و قانونی
فعالیتها و تصمیمات دولت،روش فعالیت و عملکرد سازمانها را تحت تاثیر قرار می دهد.تغییرات در مقررات و الزامات قانونی و فرآیندهای سیاسی و قضایی،فرصت ها وتهدیدات جدیدی را ایجاد می کننند و بر نحوه ارئه خدمات و محصولات اثر می گذارند(Gordon et al.,2003)بعد قانونی کارآفرینی سازمانی شامل قوانین و مقررات و خط مشی های دولتی است که رفتارهای خاصی را پرورش داده و از بروز رفتارهای دیگری ممانعت می کنند(Bharath,2004).از طرف دیگر،سیاستها و خط مشی های دولتی می توانند مانعی در جهت موفقیت کارآفرینی باشند.پژوهشگران نشان داده اند که الزامات و رویه های سنگین و متعدد ممکن است فعالیتهای کارآفرینانه را محدود سازند(Dana,1990).عدم اطمینان و ثبات در سیاست های دولتی و ناسازگاری و ناهماهنگی بین این سیاستها و مداخله های سیاسی نیز تاثیرات قابل توجهی بر شکل گیری و تدام فعالیتهای کارآفرینانه دارند.(Tan,1996;Spencer et al.,2002;Kirchhoff &Philips,1988).علاوه بر این ،یک سیستم سیاسی بایستی بر آزادی انتخاب ،حقوق افراد،قواعد دموکراتیک و تعادل دولت مبتنی باشد(Friedman,1982).دولتها می توانند از طریق برطرف کردن نقایص بازارحذف قواعد و مقررات مبهم،ارائه منابع مالی لازم برای انجام اقدامات و پژوهشهای نوآورانه،حمایت از انکوباتورها^[۴۱] ،ارائه انگیزه های مالیاتی و مشاوره های مدیریتی ،آزاد سازی سیاست بازرگانی و اتخاذ یک خط مشی مالی منظم ،به رشد کارآفرینی کمک کنند(Morris,1998;Wilken,1979).این تاثیرات بخصوص در سازمانهای بخش دولتی بسیار چشمگیر تر و ملموس تر می باشند.
۲-۱۰-۱۳جامعه مداری
امروزه در عصر جهانی شدن ، به سبب پیشرفت دانش و تکنولوژی، سرعت در ارتباطات و تغییر و تحولاتی که در ارزشها و فرهنگها، انتظارات و مطالبات سیاسی ملتها ایجاد شده ، برفرآیند تحولات اداری نیز تاثیر گذاشته است. تغییر سلیقه‌ها، خواسته ها و توقعات شهروندان ، سبب شده است که تحول، از امری درون زا به امری برون زا تبدیل شود. در واقع پاسخگو بودن سازمانهای دولتی در برابر شهروندان‌، سبب شده است دولتها به افراد جامعه از منظری جدید و به مثابه مشتریان بخش خصوصی بنگرند و تلاش کنند حداکثر رضایتمندی را برای آنان فراهم سازند (خاکی،۱۳۸۱ : ۲۶).در گذشته ، مدیریت دولتی توجه اصلی خود را به رخدادهای درون بوروکراسی معطوف می داشت و به طور عمده مشکلات درونی بوروکراسی را مسئله اصلی می پنداشت. (الوانی و دانائی فرد، ۱۳۸۰ : ۲۹۵) امروزه مدیریت دولتی باید ابعاد اجتماعی و عمومی حرفه خود را بشناسد و از آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی آن آگاه باشد و مسائل شهروندان و شهروندی را دغدغه ذهنی خود قرار دهد (الوانی ، ۱۳۷۱ : ۲۱) .
« به اعتقاد اندیشمندان علوم سیاسی و اداری، اگر دولتها و حکومتها نتوانند خواسته‌ها و نیازهای مادی و معنوی و رضایت شهروندان را برآورده سازند، بحرانهای مختلفی از، قبیل: بحران اعتماد عمومی، بحران مشروعیت نظام ، بحران مشارکت عمومی و بحران همگرایی در جامعه ایجاد می شود و این بحرانها ضمن تقلیل کارآیی و اثربخشی نظام سیاسی و اداری ، موجب بروز بحران و گسست در فرایند توسعه خواهدشد» (کاظمی ، ۱۳۷۹‌: ۲۲۷). لذا جامعه مداری نیز می توانذ یکی از موانع کارآفرینی سازمانی محسوب گردد.
۲-۱۰-۱۴رقابت پذیری
رقابت پذیری از جمله موضوعات مهمی است که طی سال های اخیر در ادبیات مدیریت و بازاریابی مورد تاکید قرار گرفته و در این باره چشم اندازهای متفاوتی نسبت به عوامل تعیین کننده رقابت پذیری ارائه شده(Khodadad & Mehri, 2006) از این رو ، جستجوی راه های جدید برای رقابت در بازارهای رقابتی جوهره اصلی بازاریابی را تشکیل می دهد و به همین دلیل کسب مزیت رقابتی ، موضوع اصلی بنگاه ها عنوان شده است .(Hosseini & Panahi,2008)
مفهوم رقابت پذیری و ابعاد آن به مثابه نقشه راهی عمل می کندکه کلید رهایی کشورها از دام توسعه
نیافتگی است؛ یکی از ویژگی های بارز شرکت های موفق ، برخورداری از قابلیت های رقابت پذیری است که بیش از هر چیز، از داشتن دیدگاه های جدید در مورد آن نشأت می گیرد.(Ambashta & Momaya,2004)
رقابت پذیری مفهومی چند بعدی است که در تعیین آن عوامل مختلفی سهیم بوده و در سطوح سه گانه بین المللی، ملی و بنگاه ها امکان بررسی و مطالعه را دارد؛ به این مفهوم که هر شرکتی بتواند به بهترین شکل ممکن، منابع در دسترس اعم از سرمایه، نیروی کار و فن آوری را تلفیق نموده و محصولاتی مشتری پسند و یا خدماتی مناسب را به بازار عرضه نماید، از موفقیت بیشتری در فضای رقابتی برخوردار خواهد بود .(Abbasi & RahimiKoloor, 2010)طبیعتاً نبود رقابت پذیری برای سازمان ها یکی دیگر از موانع کارآفرینی سازمانی را ایجاد می نماید.
۲-۱۰-۱۵مدیریت تضاد
تضاد یا تعارض به معنی اختلاف سلیقه ، اختلاف نظر، اختلاف رای می باشد. تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد.استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج درسازمان میشود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن وهمچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارتهای مدیریت به شمار میآید. توانایی برخورد با تعارض واداره آن، در موفقیت مدیران سازمانها نقش ارزنده ای دارد. اگر تعارضها سازنده باشند،موجب بروز افکار نو و خلاق میشوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را درسازمان فراهم میسازند و در نهایت به مدیریت کمک میکنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید(کریمی،. (۱۳۸۷تعارض امری اجتناب ناپذیر است و به دلیل متفاوت بودن اهداف، ارزشها و عقاید، به وجود می آید، ولی میتوان آن را هدایت و به حداقل رساند و حل کرد(ارفورت. (۲۰۰۲ ^[۴۲]مدیریت پس از شناخت تعارض، باید تعارضات مخرب را از سالم تشخیص دهدو در صورت مخرب بودن، تعارض پیش آمده را حل کند و در صورت سالم بودن تعارض،به نحو احسن از آن در راستای تحکیم همکاری و ارتباطات متقابل سازمانی بهره جوید(ویوار^[۴۳] ۲۰۰۶).با تحکیم تعاون، امکان برقراری رابطه منسجم تر به وجود می آید و با افزودن سلامت سازمانی، اثربخشی آن نیز بهبود خواهد یافت. مدیریت تعارض برخورددرست با تعارض و بهره گیری مناسب از آن برای تأمین نیازها و ایجاد خلاقیتها وشکوفایی استعدادها است (اسلوکوم^[۴۴] ۲۰۰۲ ). آگاهی از دانش و مهارتهای مدیریت تعارض، به منظور استفاده از آن ضروری به نظر می رسد.چنانچه مدیریت تضاد نیز در سازمان استفاده نشود ،می توان یکی از موانع کارآفرینی سازمانی را ایجاد نماید .

۴-۳-۱- به نظر می رسد محله سورو دارای ارزش تاریخی- فرهنگی و معماری بومی است ………………….. ۱۰۱
۴-۳-۲- به نظر می رسد یکی از عوامل مهاجرت ساکنان بومی در این محله کمبود خدمات و تاسیسات شهری است ……….. ۱۰۳
۴-۳-۳- به نظر می رسد مشارکت ساکنان محله سورو می تواند نقش مهمی در بهسازی و نوسازی بافت فرسوده این محله داشته باشد ………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۶
فصل پنجم:خلاصه،بحث، نتیجه گیری و پیشنهاد ۱۰۸
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۹
۵-۱- جمع بندی …………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۹
۵-۲- بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………… ۱۱۳
۵-۳- طرح پیشنهادی ………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۴
۵-۴- طرح پیشنهادی برای تحقیقات آتی ……………………………………………………………………………………. ۱۱۵

منبع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۷
ضمایم…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۲۲
فهرست جدول
عنوان صفحه
جدول شماره (۳-۱) مشخصات و ویزگیهای کلی محله سورو …………………………………………………………………….. ۴۴
جدول شماره (۳-۲) تحولات جمعیت طی سالهای ۸۹-۱۳۸۵ در محله سورو …………………………………………. ۴۴
جدول شماره (۳-۳) ترکیب جمعیت برحسب جنس در محله سورو و شهر بندرعباس ۱۳۹۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ ۴۵
جدول شماره (۳-۴) ترکیب جمعیت محله سورو به تفکیک جنس و گروه های عمده سنی در سال۱۳۹٫٫٫ ۴۶
جدول شماره (۳-۵) شاخص تعداد بعد خانوار در محله سورو و طی سال۱۳۸۹- ۱۳۸۵ …………………………. ۴۷
جدول شماره (۳-۶) وضعیت فعالیت ساکنین محله سورو ………………………………………………………………………….. ۵۰
جدول شماره (۳-۷) سطوح سرانه های کاربری وضع موجود محله سورو ………………………………………………….. ۵۵
جدول شماره (۳-۸) مساحت قطعات در محله سورو ………………………………………………………………………………….. ۵۶
جدول شماره (۳-۹) وضعیت عمر بنا در محله سورو ………………………………………………………………………………….. ۵۷
جدول شماره (۳-۱۰) وضعیت کیفیت ابنیه در محله سورو ……………………………………………………………………. ۵۹
جدول جدول (۳-۱۱) مشخصه های آماری سه عامل به روش مولفه های اصلی …………………………………… ۶۴
جدول(۳-۱۲) ماتریس مولفه های فرضیه های تحقیق …………………………………………………………………………. ۶۵
جدول (۳-۱۳) ماتریس عاملی برای ۲۴ آیتم پرسشنامه ROCl-ll ……………………………………………………… 65
جدول شماره (۴-۱) فراوانی، درصد ودر صد تجمعی جنس آزمودنی ……………………………………………………..۶۹
جدول شماره (۴-۲) فراوانی، درصد و در صد تجمعی سن آزمودنی ………………………………………………………. ۷۰
جدول شماره(۴-۳) فراوانی ، درصد و درصد تجمعی تحصیلات آزمودنی …………………………………………… ۷۱
جدول شماره (۴-۴) فراوانی، درصد ودرصد تجمعی تعداد خانوار …………………………………………………………… ۷۲
جدول شماره (۴-۵) :فراوانی، درصد ودرصد تجمعی سابقه سکونت ……………………………………………………….. ۷۳
جدول شماره (۴-۶) فراوانی، درصد ودرصد تجمعی ساکن بومی ……………………………………………………………. ۷۴
جدول شماره (۴-۷) فراوانی، درصد ودرصد تجمعی سکونت قبلی …………………………………………………………. ۷۶
جدول شماره (۴-۸) فراوانی، درصد ودرصد تجمعی علت سکونت در این محله ……………………………………..۷۷
جدول شماره (۴-۹) فراوانی، درصد ودرصد تجمعی راضی بودن از سکونت …………………………………………… ۷۸
جدول شماره (۴-۱۰) فراوانی، درصد و درصد تجمعی راضی نبودن از سکونت ……………………………………… ۷۹
جدول شماره (۴-۱۱) فراوانی ، درصد و درصد تجمعی شغل سرپرست …………………………………………………. ۸۰
جدول شماره (۴-۱۲) فراوانی، درصد و درصد تجمعی وسعت واحد مسکونی ……………………………………….. ۸۲
جدول شماره (۴-۱۲) فراوانی، درصد و درصد تجمعی عمر واحد مسکونی ……………………………………………. ۸۳
جدول شماره (۴-۱۴) فراوانی، درصد و درصد تجمعی مصالح ساختمان ……………………………………………….. ۸۴
جدول شماره (۴-۱۵) فراوانی ، درصد و درصد تجمعی امکانات بهداشتی ……………………………………………… ۸۵
جدول شماره (۴-۱۶) فراوانی، درصد و درصد تجمعی جذب ساکنین ……………………………………………………. ۸۶
جدول شماره (۴-۱۷) فراوانی، درصد و درصد تجمعی موافقت با ساماندهی و بهسازی ………………………… ۸۷
جدول شماره (۴-۱۸) فراوانی، درصد و درصد تجمعی نوسازی مسکن ………………………………………………….. ۸۸
جدول شماره (۴-۱۹) فراوانی، درصد و درصد تجمعی بهسازی خدمات شهری …………………………………….. ۸۹
جدول شماره (۴-۲۰) فراوانی، درصد و درصد تجمعی موافقت با ساماندهی ………………………………………….. ۹۱
جدول شماره (۴-۲۱) فراوانی، درصد و درصد تجمعی عدم موافقت با ساماندهی ………………………………….. ۹۲

۲-۶- ارکان مهندسی مجدد

در مهندسی مجدد سه رکن اصلی مورد توجه قرار می گیرد که عبارتند از(صرافی زاده، ۱۳۸۸ : ۱۱۶) :
شایستگی های ویژه
فرآیندهای اصلی
تجدید نظر سازمان در سطوح افقی
منظور از شایستگی های ویژه، اموری است که سازمان در مقایسه با سازمان های رقیب بهتر می تواند آن را انجام دهد. همچنین تأکید بر فرآیندهای اصلی است که موجب می شود تا شایستگی های ویژه سازمان افزایش یابد. از طریق این فرایند سازمان مواد، سرمایه، اطلاعات و تلاش خود را به کالا و خدماتی تبدیل می کند که مورد نظر مشتری است و در نهایت سازمان در سطح افقی مورد بازسازی و یا تجدید سازمان قرار می گیرد و این به مفهوم تشکیل تیم های خود مدار است که اعضای آن ها به بخش ها و دوایر مختلف تعلق دارند و توفیق خود را در تلاش گروهی و عضویت مؤثر در تیم می دانند(صرافی زاده، ۱۳۸۸ : ۱۱۶).

۲-۷- اصول مطرح در مهندسی مجدد

در مهندسی مجدد باید بر موارد زیر توجه خاص داشت(صرافی زاده، ۱۳۸۸ : ۱۱۶- ۱۱۷) :
برمحور نتایج سازماندهی کنید نه بر حول وظایف.
از کسانی استفاده کنید که از نتیجه فرآیندها بهره می برند.
کار پردازش اطلاعات را به کاری واقعی که تولید اطلاعات می کند تبدیل کنید.
با منابع و مناطق پراکنده طوری برخورد کنید که گویی متمرکز هستند.
بجای ترکیب نتایج فعالیت های موازی آنها را به یکدیگر مرتبط کنید.
مرکز تصمیم گیری را در جایی قرار دهید که کارها انجام می گیرد و نظارت را در حین پردازش اعمال کنید.
اطلاعات را یکپارچه و از سرچشمه اخذ کنید.
بزرگ بیندیشید.

۲-۸- مزایای مهندسی مجدد

در ذیل مهمترین مزایای مهندسی مجدد از دیدگاه همر و چمپی ارائه شده است :
واحدهای کاری از ((اداره های تخصصی)) به ((تیم های فرآیندی)) تبدیل می شوند :
شرکت هایی که خود را از نو طراحی می کنند، در حقیقت بخش های مختلف کار را که آدام اسمیت و هنری فورد بصورت اجزاء ریز درآورده بودند، دوباره به گرد هم می آورند. در ساختار تازه، تیم های فرآیندی، یعنی گروهی از کارکنان که انجام کل کاری را بعهده دارند، بشکل منطقی سازماندهی می گردند. تیم های فرآیندی از نمایندگان ادارات تخصصی درگیر، تشکیل نشده، بلکه خود جانشین ساختار اداری کهن می شوند. هر چند که تیمهای فرآیندی انواع گوناگون دارند، منظور ما از این واژه چیزی تک و ویژگی مشترک تیم ها است(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۱۱۲).
شغل ها از یک ((وظیفۀ ساده))، به ((کارهای چند سویه)) تبدیل می شوند
اعضا تیم های فرآیندی که بجای مسئولیت وظیفه های معین، بگونۀ گروهی مسئول تکمیل یک کار هستند، از دیدگاه دیگری به آن نگاه می کنند. آنها به انجام کل کار، و نه تکه های کوچکی از آن، توجه داشته و احساس مسئولیت می کنند(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۱۱۴).
نقش افراد از ((کنترل شده))، به ((دارای اختیار))، می گراید
شرکتهای وظیفه گرای سنتی پیشین که افرادی را به استخدام در می آوردند، از ایشان انتظار داشتند که مقررات را رعایت کنند. شرکتهائی که به مهندسی دوبارۀ خود دست زده اند کارکنانی را نمی خواهند که می توانند از مقررات خوب پیروی کنند. آنها به کسانی نیازمندند که بتوانند راه و مقررات برای خود را بوجود آورند. مدیریتی که تیمی را به انجام کلی کاری می گمارد، بایستی اختیار تصمیم گیریهای لازم را نیز به آنها بدهد(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۱۱۷).

انجام کار بجای ((آموزش)) به ((دانش)) نیازمند است
همان گونه که مهندسی فرایند کارها، افراد را از پیروی کورکورانه از مقررات معاف می دارد، از آنها می خواهد تا قضاوت خویش را در انتخاب راه درست بکار گیرند. بنابراین، کارمندان به آن درجه از دانش و تحصیلات نیازمندند که بتوانند از عهده چنین مسئولیت مهمی برآیند(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۱۱۹).
معیار عملکرد است و پاداش ها بجای ((فعالیت)) به ((نتیجه)) داده می شوند
در شرکتهای سنتی، جبران زحمات کارمندان مشخص است، آنها در برابر وقتی که صرف کرده اند پول دریافت می کنند. بر عکس، در شرکتهائی که مهندسی دوباره شده اند، حجم کارهای میانی و کاغذبازی ها به حساب نمی آیند. بلکه شمار کارهای انجام شده، کیفیت آنها، و رضایتمندی مشتریان که از راه نظرسنجیها کسب می شود، دارای ارزش است. در این نظام که کارکنان به تکمیل فرایند کل کار مشغولند، شرکتها می توانند بازده آنها را سنجیده و بر پایه ارزشی که تولید کرده اند، پاداش آنها را بپردازند(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۱۲۰).
((توانایی ها)) بجای ((طرز کار)) معیار پیشرفت قرار می گیرند
کارهائی که خوب انجام شوند شایسته پاداشند، ولی نمی توانند پایه ترفیع باشند. در پرتو مهندسی دوباره، بین طرز کار و دادن ترفیع جدائی برقرار شده است. پیشرفت سازمانی باید برپایه توانائیها صورت پذیرد و نه طرز کار خوب، زیرا ترفیع یک دگرگونی است و نباید آنرا پاداش به حساب آورد(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۱۲۲).
ارزشها از حالت ((حفظ منافع شرکت)) به ((بهره ور)) گرایش یافته اند
دگرگونی های ناشی از مهندسی دوباره، در فرهنگ شرکت ها نیز بهمان ژرفی ساختار آنهاست. اینک از کارکنان خواسته می شود باورکنند که بجای رؤسا برای مشتریان کار می کنند. این اندیشه را تا بدانجا پیش برده اند که در نظام پاداش دهی کارکنان نیز جای خود را باز نموده است. نظام مدیریتی سازمان، یعنی روش های پرداخت به کارکنان، معیارهای ارزیابی، و مانند اینها، نخستین عوامل شکل دهندۀ ارزشها و باورهای کارکنان هستند(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۱۲۳).
ساختارسازمانی از ((هرم گونگی)) به ((گسترده و افقی)) روی می آورد
هنگامی که همه مراحل کار در یک تیم فرآیندی اجرا شود، مدیریت نیز بخشی از تیم می گردد. تصمیمهائی که لازم بود تا توسط مدیران بالاتر از ایشان گرفته شود، اینک در تیم و در خلال کار انجام می شود. آن بخش از کار مدیران که انتقال تصمیم ها از بالای هرم به عاملین کار بود، اکنون از میان رفته است. شرکتها دیگر باندازه گذشته نیازمند به سرپرستان و مدیرانی نیستند که مانند چسب، تکه های کار را بهم بچسبانند. بازمهندسی دوباره فرآیندها، دیگر نیازی به بسیج لشکریان برای گرد آوردن بخشهای کار در یک واحد، وجود ندارد. با کاستن از شمار مدیران، رده های سرپرستی نیز بسیار کمتر می شود(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۱۲۸).
مدیران بجای ((ثبت امتیازها)) به (( رهبری^[۵۹])) می پردازند
هیچکدام از دگرگونیهای ناشی از مهندسی دوباره موجب تغییر نقش مدیریت ارشد شرکت نخواهد شد. با افقی تر شدن سازمان، مدیران ارشد به مشتریان و کارکنانی که کارهای مولد را بر عهده دارند نزدیکتر می شوند. در سازمانهای نوین، انجام پیروزمندانه کار بیش از وجود مدیران وظیفه گرا در شرکتهای سنتی، به رفتارها و کوششهای کارکنان صاحب اختیار بستگی دارد. بنابراین، مدیران باید رهبرانی باشند که با گفتار و رفتار خود، توان نفوذ در کارکنان و جا انداختن ارزشها و اعتقادات در ایشان را داشته باشند(همر و چمپی، ۱۳۸۷: ۱۳۰).
در پژوهشی دیگر که توسط عیسی خانی و میرقادری (۱۳۸۴)، انجام گرفته است به برخی از مزایای مهندسی مجدد اشاره شده که در ذیل به تشریح آنها پرداخته می شود. مهندسی مجدد با فرآیندی کردن ساختار کسب و کار و تمرکز بر رضایت مشتری فواید بسیاری را برای سازمان به ارمغان می آورد که بعضی از آنها عبارتند از :
افزایش رضایت مشتری : از طریق کاهش زمان فرایند، بهبود کیفیت کالا / خدمت و کاهش قیمت محصول؛
افزایش سودآوری^[۶۰] : در نتیجه کاهش هزینه ها، افزایش کارآیی منابع سازمان، بهبود روشها و فرآیندهای انجام کار و حذف خواب سرمایه؛
افزایش رضایت شغلی کارکنان : به واسطه کارتیمی، دادن اختیارات بیشتر به کارکنان و غنی سازی شغل^[۶۱]، حذف موانع وظیفه ای و حذف کنترل های غیر ضروری؛
بهبود عملکرد مدیران : با واگذاری مسئولیت انجام وظایف عملیاتی به سطوح پائین تر، فرصت بیشتری برای پرداختن به مسائل استراتژیک^[۶۲] سازمان برای مدیران حاصل می شود، دستیابی دقیق و سریع به اطلاعات برایشان امکان پذیر می شود، با مسطح شدن سازمان پایین ترین لایه سازمان نزدیک شده و می توانند مسائل را از نزدیک لمس کنند.

۲-۹- روش های مهندسی مجدد

اُلیری روش های مهندسی مجدد را به دو نوع تقسیم بندی کرده است(علیزاده، ۱۳۸۶ : ۵۲) :
روش مهندسی مجدد آزاد
روش مهندسی مجدد مبتنی بر فناوری
در روش مهندسی مجدد آزاد، مهندسی مجدد بدون در نظر گرفتن سیستم یا فناوری خاصی و براساس نیازهای سازمان اجرا شده و هیچ محدودیت از پیش تعریف شده ای برای بازنگری و طراحی فرآیندها تعریف نشده است. اُلیری بیان می کند که روش مهندسی مجدد آزاد برای سازمان های بزرگ مناسب است. سازمان هایی که درآمدهای بالایی داشته باشند و بتوانند سرمایه گذاری های کلانی را برای مهندسی مجدد فرآیندها و پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان انجام دهند. این سازمان ها ممکن است با هدف کسب مزیت های استراتژیک به مهندسی مجدد فرآیندهای خود بپردازند(علیزاده، ۱۳۸۶ : ۵۲).
در روش مهندسی مجدد مبتنی بر فناوری، ابتدا سیستم برنامه ریزی منابع سازمان انتخاب شده و سپس براساس این سیستم، مهندسی مجدد فرآیندها صورت می گیرد. اُلیری بیان می کند این روش برای سازمان های کوچکی مناسب است که با محدودیت بودجه و هزینه روبه رو هستند. هر چه فرآیندهای سازمان استانداردتر باشد، امکان استفاده از روش مهندسی مجدد مبتنی بر فناوری بیشتر خواهد بود. به هر حال طبق نظر اُلیری مهندسی مجدد فرآیندها یکی از اقدامات اساسی قبل از پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان است(علیزاده، ۱۳۸۶ : ۵۲- ۵۳). در ادامه به مقایسه بین این دو روش در جدول ۲- ۱ پرداخته شده است.
جدول ۲- ۱- مقایسه بین روش مهندسی مجدد آزاد و مهندسی مجدد مبتنی بر فناوری

روشن، علی اصغر و نورالله فرهادیان، فرهنگ اصطلاحات جغرافیای سیاسی – نظامی، موسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسین(ع)، چاپ اول، تهران ۱۳۸۵٫
زرنشان، شهرام، مشروعیت حضور نیروهای ناتو در افغانستان و پیامدهای آن بر ایران، سالنامه ایران حقوق بین‌الملل و تطبیقی، سال، شماره دوم، ۱۳۸۵٫
زکی حسیب الله، تحلیل ابعاد اقتصادی پیمان همکاری امنیتی افغانستان با ایالات‌متحده آمریکا، مدیر بخش خطرات د افغانستان بانگ، کابل ۴ آذر ۱۳۹۲٫
ستاستر، دانا، جوزف نای و کارو رز جونیور، منافع آمریکا و بازیگران منطقه‌ای در آسیای جنوبی و مرکزی، افغانستان پس از ۲۰۱۴، نشر موسسه تحصیلات عالی افغانستان، کابل، ۱۳۹۲٫
شفیعی، نوذر، بازی قدرت درصحنه افغانستان، اهداف و الگوی رفتاری، مجله سیاست دفاعی، شماره ۴۰ و ۴۱، پاییز و زمستان ۱۳۸۱٫
شیرعلی زاده، ابوالفضل، صلح و امنیت بین الملل و فرایند آن، پیام قانون، شماره ۳۲، زمستان ۱۳۸۶٫
طالعی حور رهبر و عبدالرضا باقری، پیمان راهبردی افغانستان- آمریکا و امنیت ملی جمهوری اسلامی ایران، فصلنامه راهبرد دفاعی، سال یازدهم، شماره ۴۱، بهار ۱۳۹۲٫
عالم، عبدالرحمن و مسعود طارم سری، مستقمی و دیگران، مفهوم تجاوز در حقوق بین‌الملل، مجله حقوق بین‌الملل، شماره ۸، بهار و تابستان ۱۳۶۶٫
عباسی، ابراهیم، ابعاد امنیتی مشارکت ایران در بازسازی افغانستان علل و آثار، مجموعه چکیده مقاله های همایش بین‌المللی انسانی در غرب آسیا، دانشگاه بیرجند، آذر ۱۳۷۸٫
فیض الهی، روح الله، پیمان بغداد (سنتو) از شکل‌گیری تا انحلال، فصلنامه ره‌آورد سیاسی، سال پنچم، شماره ۲۲ و ۲۳، زمستان ۱۳۸۷ و بهار ۱۳۸۸٫
قاسم، محب علی، تحول در سیاست خارجی ژاپن، مجله سیاست خارجی، شماره ۸۸، بهار ۱۳۸۸٫
قهرمان، پور رحمن، حضور آمریکا در افغانستان و منافع ملی ایران، فصلنامه مطالعات منطقه‌ای، سال چهارم، شماره ۳، تابستان ۱۳۸۲٫
کولایی، الهه و احسان تقوایی، اهداف و دستاوردهای روسیه از ایجاد سازمان پیمان امنیت جمعی، فصلنامه راهبرد، سال ۲۲، شماره ۶۸، پاییز ۱۳۹۲٫
گلدانی، مهدی، تحلیل اوضاع اقتصادی ایران، چکیده نشست علمی، موسسه مطالعات آمریکا، سوم اردیبهشت ۱۳۹۳٫
مبلغ سید ضیا، نماینده جامعه مدنی افغانستان در اجلاس توکیو ۲۰۱۲ برای افغانستان، آرمان‌شهر، سال چهارم، شماره ۲۵-۲۶، ۱۳۹۱٫

متقی، ابراهیم، نقش پیمانهای دفاعی در قدرت ملی، فصلنامه راهبردی دفاعی، سال ششم، شماره ۲۳، زمستان ۱۳۸۷٫
مصباح زاده، محمد باقر، آیا آمریکا در افغانستان ماندگار است، تحلیلی از راهبرد ایالات‌متحده آمریکا در افغانستان، فصلنامه سیاسی- فرهنگی راستی، دور دوم، شماره اول، بهار ۱۳۸۸٫
مصلی نژاد، عباس، ایران و ضرورت تشکیل پیمان دفاعی: رهیافتها و فرایندها، فصلنامه ژئوپلیتیک، سال هفتم، شماره اول، بهار ۱۳۹۰٫
مصلی نژاد، عباس، تحلیل سیاست موازنه قدرت ایران در رهیافت رئالیستی و نئورئالیستی، فصلنامه پژوهش‌های روابط بین‌الملل، دوره نخست، شماره یکم، پاییز ۱۳۹۰٫
مقتدر، هوشنگ، صلاحیت دولتها و انواع آن، نشریه دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران، شماره ۲۶، آذر ۱۳۷۰٫
میر عباسی، سید باقر، نگرشی بر تحول و توسعه تاریخی حقوق معاهدات بین‌المللی، مجله مجتمع عالی آموزش قم، سال دوم، شماره ششم، ۱۳۷۹٫
نجف زاده، مهدی، کارکرد سازمانهای اطلاعاتی- امنیتی آمریکا، پاکستان و روسیه در بحران افغانستان. کتاب آسیای (۳) ویژه افغانستان پس از طالبان، نشر موسسه فرهنگی مطالعات و تحقیقات بین‌المللی ابرار معاصر تهران ۱۳۸۲٫
نورعلی وند، یاسر و علی خلیل پور رکن‌آبادی، چندجانبه گرایی و روابط فرا آتلانتیک در افغانستان، فصلنامه مطالعات راهبردی، سال چهارم، شماره اول، بهار ۱۳۹۰٫
یزدان فام، محمود، راهبرد دفاع ملی، درسهایی از پایان جنگ تحمیلی، فصلنامه مطالعات راهبردی، سال پانزدهم، شماره ۵۷، پاییز ۱۳۹۱٫
(ج) اسناد و قوانین:
پیمان استراتژیک (راهبردی) افغانستان و آمریکا، متن فارسی، نشر وزارت خارجه افغانستان، انعقاد یافته در اول ماه می سال ۲۰۱۲ میلادی.
پیمان امنیتی و دفاعی افغانستان و آمریکا، متن فارسی، نشر وزارت خارجه افغانستان، انعقاد یافته در ۳۰ سپتامبر سال ۲۰۱۴ میلادی.
گزارش اداره نظارت و بررسی ایالات‌متحده آمریکا برای بازسازی افغانستان (SIGAR)، گزارش: ۳۰ ژانویه ۲۰۱۲٫
گزارش همکاریهای انکشافی برای افغانستان وزارت مالیه و دارایی، جمهوری اسلامی افغانستان، کابل افغانستان، ۱۳۹۱٫
قانون اساسی افغانستان، مصوب ۱۳۸۲، جریده رسمی، وزارت دادگستری افغانستان، شماره ۱۰۷، ۱۳۸۲٫
قانون جزای افغانستان، جریده رسمی، وزارت دادگستری افغانستان، شماره سیزدهم، نمبرمسلسل ۷۴۷، ۱۳۵۵٫
وزارت مالیه و دارایی افغانستان، گزارش همکاریهای انکشافی برای افغانستان، گزارش دور دوم سال ۱۳۹۱٫
منابع اینترنتی
بنیاد آرمان شهر یا آسیا فوندیشن http://www.fidh.org
شبکه فارسی بی بی سی http://www.bbc.co.uk/persian
مجمع مدنی افغانستان http://www.acsf.af
سایت علمی فرهنگی ترجمان http://www.tarjomaan.com
مرکزبین‌الملل مطالعات صلح http://peace-ipsc.org/fa
دفترمعاونت سازمانملل متحد در افغانستان http://unama.unmissions.org
شبکه اطلاع رسانی افغانستان http://www.afghanpaper.com
پایگاه خبری تحلیلی قدس آنلاین http://qudsonline.ir
خبرگزاری جمهوری اسلامی ایران http://khabaronline.ir
خبرگزاری فارس، جمهوری اسلامی ایران http://www.farsnews.com
شبکه خبری دویچه وله آلمان http://www.dw.de/AF
منابع لاتین
Books
Fitzmaurice M. & Quast A. (2007) Law of treaties by Univesity of London Press, ©University of London.