و) با تشکیل کلاس های ضمن خدمت مدیران مدارس را با روش های جدید خود ارزیابی و شناخت نقاط قوت و کاستی های خود، آگاه نمایند.
هـ) در پایان پیشنهاد می شود که قبل از اجرای هرگونه برنامه ی توسعه ی مدیریت از مدیران نیازسنجی به عمل آورند و خود آنان را در فرایند توسعه ی مدیریت درگیر نمایند. با تهیه ی کتابچه های راهنما و جزوات مفید و موثر راهکارهای دستیابی به مهارت های خودبالندگی برای مدیران تشریح گردد و بر اهمیت خود بالندگی تاکید شود.

(ناصرشیربیگی- دکتر قربانعلی سلیمی و دکتر سعید رجائی پور – بررسی نیازهای خود بالندگی مدیران مقاطع مختلف تحصیلی شهر ارومیه در سال تحصیلی ۷۹-۷۸ ص ۱۱۷ تا ص ۱۲۶)
مورد دوم: (بررسی و مقایسه نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمان و عملکرد مدیریتی و رابطه آنها با هم و ارائه پیشنهادهایی برای مسئولان آموزشی)
مقدمه: آموزش و پرورش در پیشرفت جوامع نقش اساسی دارد و یکی از ارکان مهم توسعه به شمار می رود و موفقیت آموزش و پرورش به برخورداری از مدیریت کارآمد و اثربخش وابسته است و نحوه عملکرد آموزش و پرورش در گرو این امر می باشد. بنابراین مدیران مدارس در آموزش و پرورش از جایگاه ویژه ای بسیار موثر است.
امروزه فرهنگ سازمانی یکی از موضوعات مورد بحث رفتار سازمانی است و اعتقاد بر این است که هر سازمانی دارای فرهنگی است که با گذشت زمان شکل می گیرد و به آسانی از بین نمی رود و تاثیر بسزایی در رفتار سازمانی خواهد داشت فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزش ها، اعتقادها، آداب و رسوم و عاداتی که به طور ضمنی و غیر مدون رفتار مشترک فردی، گروهی و سازمانی را پی ریزی می کند اطلاق می شود. (مورهد و گریفین ۱۹۹)
فرهنگ سازمانی عبارت از هنجارها، ارزش ها، و فرض های ضمنی است که اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ سازمانی خود زاییده زندگی سازمانهای انسانی است که در داخل آن زندگی جمعی آدمیان علاوه بر دادن هویت مشخص به سازمان، موجب یکپارچگی کارکنان نیز می شود و به تدریج دارای هنجارها و ارزش ها و فرصت های گوناگون و معینی می شوند که اگرچه محصول زندگی سازمانی خود آنان است ولی رفتار آنان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. بدین ترتیب هر عضوی از سازمان ناچار از رعایت آن است (سید عباس زادگان ۱۳۷۴). به طور کلی فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی و وظایف مدیریتی و چگونگی هدایت و پرورش کارکنان تاثیر می گذارد و اهمیتی را که مدیر برای کارکنان خود قایل است تابعی از اعتقادات اساسی اوست. (زارعی متین ۱۳۷۲). عملکرد مدیر عبارت از میزان کارایی و اثربخشی در تعیین هدف های مناسب و تحقق آنهاست که در بحث کارایی و اثربخشی عملکرد مدیران به طور معمول به وظایف و مهارتهای مدیریت اشاره می شود (علاقمند ۱۳۷۵). یکی از مطالعات مهم در زمینه ارتباط فرهنگ و عملکرد سازمانی نشان می دهد که این ارتباط به طور ضروری یکنواخت نیست. چون ارزشهای فرهنگی مفصل و پیچیده است و دامنه وسیعی از رفتارهای سازماین را تحت کنترل قرار می دهد (زارعی متین ۱۳۷۲)
در تحقیق دیگری ارتباط فرهنگ سازمانی و عملکرد بر خلاف ارتباط فرهنگ و رضایت به روشنی مشخص نشده است با این که در بعضی از تحقیقات، همبستگی این دو متغیر تایید شده است ولی نقش عمده واسطه بر عهده تکنولوژی است با توجه به متغیر تکنولوژی هنگامی عملکرد بهتر است که فرهنگ سازمانی با تکنولوژی همخوانی داشته باشد (میرسپاسی ۱۳۷۳). پس یکی از منابعی که در مدیریت تاثیر بسزایی دارد نگرش و شیوه های تفکر مدیر است چون نگرش، یک موضوع فکری و یا احساس فرد نسبت به یک واقعیت است و نگرش هر مدیری همان الگوهای اعتقاید اوست و به طور آگاهانه یا ناآگاهانه از طریق تجربه کسب می شود و می تواند شیوه تفکر بودن بازنگری تمام حقایق را در موقع تصمیم گیری و اقدام سریع به مدیر بدهد و فرهنگ سازمانی، شیوه انجام دادن امور سازمانی را مشخص می کند و ادراکی تقریبا یکسان از سازمان است که در همه اعضا سازمان وجود دارد و عملکرد مدیریتی بازتاب ارزشها و نگرشها و نیازهای شخصی بستگی دارد و مدیران باید در مقابل این گونه خصایص حساسیت به خرج داده و به نحوی به آنها پاسخ دهند تا شرایطی فراهم آید و موجب آزادسازی توانایی های بالقوه افراد سازمان شود. در پژوهش حاضر سعی شده است فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی و شاخصهای آنها از دیدگاه مدیران مدارس بررسی شود در این ارتباط فرهنگ سازمانی از شاخصهای تاکید بر هدف، هویت عضویتی، تحمل اختلاف سلیقه، نوع ارتباط ها، انسجام و یکپارچگی، ریسک پذیری، تصمیم گیری، نگرش سیستمی، کنترل و پاداش و عملکرد مدیریتی از شاخص های برنامه ریزی سازماندهی و رهبری، روابط انسانی و روحیه، ارتباط ها، ابتکار و خلاقیت، تصمیم گیری جامعیت در مدیریت، کنترل و پاداش تشکیل شده اند که نگرش مدیران نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی بررسی و مقایسه شده و وجه تمایز، مشخص و سپس به بررسی رابطه آنها پرداخته شده است.
دانشمندان و نظریه پردازان مدیریت و علوم رفتاری درباره فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با عملکرد تاکید دارند و با توجه به این که تاکنون پژوهشی در این زمینه در آموزش و پرورش کشور انجام نگرفته است چنین مسأله ای از ضرورت و اهمیت خاصی برخوردار است.
اهداف پژوهش: در این پژوهش اهداف عمده عبارتند از:
- بررسی و مقایسه نگرش مدیران نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی.
- بررسی همبستگی بین فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی مدیران.
- ارائه پیشنهاد به مدیران و دست اندرکاران نظام آموزشی به منظور بهبود و ایجاد فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی مطلوب.
پرسش های اساسی پژوهش:
۱- آیا میان نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی تفاوتی وجود دارد؟
۲- آیا میان نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی تفاوتی وجود دارد؟
۳- آیا میان نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی تفاوتی وجود دارد؟
۴- آیا میان نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی تفاوتی وجود دارد؟
۵- آیا میان نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون (ابتدایی، راهنمایی و متوسطه) نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی وجود دارد؟
۶- آیا میان نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون بر حسب جنسیت آنان نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی وجود دارد؟
روش پژوهش: در این پژوهش برای بررسی و مقایسه نگرش مدیران نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی از روش توصیفی (پیمایشی) و برای بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی از روش همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان فریون داران، چارگان، بویین و میاندشت است که جمعا ۳۴۵ نفر بوده اند. از این جامعه ۱۵۰ نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم طبقات انتخاب شده و از این نمونه ۱۳۲ نفر مورد بررسی قرار گرفته اند.
ابزارهای اندازه گیری: برای جمع آوری و کشف نگرش مدیران نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی از دو نوع پرسش نام خودسنجی استفاده شده است که عبارتند از:
۱- پرسش نام خودسنجی فرهنگ سازمانی که توسط پژوهشگر تهیه شده شامل ۵۰ سوال و ۹ شاخص می باشد.
۲- پرسش نامه خودسنجی عملکرد مدیریتی که توسط پژوهشگر تهیه شده و شامل ۵۰ سوال و ۹ شاخص می باشد و بر اساس مقیاس لیگرت درجه بندی شده اند و دارای گزینه های «هرگز» «به ندرت» «گاهی» «اغلب» و همیشه هستند.
روایی و اعتبار ابزار اندازه گیری: روایی پرسش نامه ها:
۱- از طریق مطالعه مقدماتی سوال های پرسش نامه ها بازنگری شدند.
۲- ارزشیابی سوالها به وسیله استادان مدیریت آموزشی انجام شد و مورد تایید استاد راهنما و مشاور قرار گرفت.
اعتبار پرسش نامه: از طریق ضریب آلفای کرونباخ ضریب آلفای کل فرهنگ سازمانی ۷۶% و عملکرد مدیریتی ۸۲% محاسبه شده است.
روش تحلیل داده ها (روش های آماری): پاسخ ها پس از بررسی با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی و مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد میانگین، انحراف معیار و آزمون های تحلیل واریانس، آزمون شفه، آزمون t و ضریب همبستگی پیرسون، ضریب تعیین اعتبار همبستگی t، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
نتایج پژوهش:
۱- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان بوده است.
۲- نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان بوده است.
۳- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی یکسان نبوده و میانگین نگرش مدیران ابتدایی و راهنمایی بالاتر از میانگین مدیران متوسطه نسبت به عملکرد مدیریتی بوده است.
۴- نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی متفاوت بوده و میانگین نگرش مدیران مرد نسبت به مدیران زن بالاتر بوده است.
۵- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت آن نیز مثبت است.
(۳۵/۰=r و ۰۵/۰  )
۱-۵- میان نگرش مدیران مدارس ابتدایی شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است. (۴۴/۰=r و ۰۵/۰  )
۲-۵- میان نگرش مدیران مدارس راهنمایی شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است. (۳۵/۰=r و ۰۵/۰  )
۳-۵- میان نگرش مدیران مدارس متوسطه شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است. (۴۱/۰=r و ۰۵/۰  )
۴-۵- میان نگرش مدیران مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است. (۴۲/۰=r و ۰۵/۰  )
بحث و نتیجه گیری:
این تحقیق در چارچوب مطالعات رابینز (۱۹۹۱) و میرسپاسی (۱۳۷۳) در زمینه فرهنگ سازماین و عملکرد مدیریتی با تلفیقی از ویژگی های مشخص شده بوسیله آنان صورت گرفته است. آنان در مطالعات خود دریافتند که سازمانهای مختلف دارای فرهنگ های گوناگون هستند و فرهنگ سازمانی را به عنوان یک متغیر اصلی به حساب می آورند که در آن کارکنان و اعضای سازمان از عواملی چون میزان آزادی عمل و استقلال، نوع ساختار، شیوه پرداخت پاداش، صمیمیت و حمایت مدیران، الگوهای ارتباطی، انسجام و یکپارچگی، هویت عضویتی، تاکید بر هدف نوعی قضاوت ذهنی دارند و این پنداشت باعث می شود که فرهنگ سازمانی یا شخصیت آن شکل خاصی به خود بگیرد و این پنداشتها چه مطلوب و چه نامطلوب بر عملکرد رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارد. همچنین ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد آن چندان روشن نیست، ولی تعدادی از تحقیقات انجام شده همبستگی این دو متغیر را تایید کرده اند و نقش عمده واسطه بر عهده تکنولوژی است و هنگامی عملکرد بهتر است که فرهنگ سازمانی با تکنولوژی همخوانی داشته باشد. برای مثال اگر فرهنگ یک سازمان از فرهنگ غیر رسمی شوق خلاقیت، خطرپذیری و تعارض حمایت کند در وضعیتی که تکنولوژی، غیر یکنواخت باشد، عملکرد بالاتر خواهد بود و اگر در سازمانی بر رابطه های رسمی تاکید شود و ریسک کردن تشویق نشود و به دنبال از بین بردن تعارض ها و شیوه رهبری وظیفه مدار باشد، در شرایطی که تکنولوژی یکنواخت باشد، عملکرد سازمان بهتر خواهد شد که در این جا تفاوتهای فردی به عنوان یک عمل تعدیل کننده می تواند موثر واقع شود در این پژوهش مدارس به عنوان سازمانی است که خود فرهنگ سازی می کنند و مدیران آموزشی مدارس با نگرشی که نسبت به پرسش های فرهنگ سازمانی داشته اند، فرهنگی سازمانی مدرسه خود را مشخص کرده اند، که مطلوب یا نامطلوب بودن آن بر عملکرد مدیریتی آنان اثر می گذارد.
در این پژوهش به منظور بررسی نگرش مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی هرکدام ۹ شاخص در نظر گرفته شد و به طور کلی پس از بررسی کلیه پرسش ها می توان نتیجه گرفت که نگرش مدیرا مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان است و در زمینه عملکرد مدیریتی نگرش یکسانی ندارند و این تفاون میان مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه است. به نظر می رسد تفاوت های فردی به عنوان متغیر تعدیل کننده در عملکرد هدایتی است.
با توجه به این که درباره ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد تحقیقاتی انجام شده و وجود همبستگی بین آنها تایید شده است در پژوهش حاضر نیز همبستگی میان نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی تایید شده است. از نظر پژوهشگر برای ایجاد نگرش بهتر نسبت به فرهنگ سازمانی مدیران مدارس، لازم است که مدیریت مدارس به عهده افرادی متعهد، شایسته، دلسوز، متعادل، متقی، مدیر و با تجربه گذاشته شود همچنین دوره کارآموزی ضمن خدمت را برای آموزش مدیریت فرهنگ سازمانی فراهم سازند تا تغییر نگرشی در مدیران به وجود آید و بدانند که فرهنگ سازمانی با فرهنگ عمومی متفاوت است و با ایجاد فرهنگ سازمانی قوی در سازمان عملکرد کارکنان و عملکرد مدیریتی خود را بالا ببرند.
علاوه بر این اگر آموزش و پرورش اختیار و اقتدار لازم را در زمینه وظایف مدیریتی به مدیران مدارس بدهد آنان بهتر می توانند وظایف خود را انجام دهند و چنین مدیرانی بهتر می توانند فرهنگ سازمانی قوی را در سازمان خود به وجود آورند که هم رضایت و خشنودی شغلی آنان و کارکرد بهتر کارکنان آموزشی فراهم می شود و هم باعث تسهیل و تسریع در دستیابی به اهداف آموزشی که همان عملکرد سازمانی است می شود.
پیشنهادهایی برای مدیران و مسئولان آموزشی:
امروزه در عصری زندگی می کنیم که دستگاه های عظیم محاسباتی و کنترل و دیگر وسایل اندازه گیری الکترونیکی و مغزهای رایانه ای وارد حیات سازمانی شده اند، با این حال هنوز بزرگترین عامل موثر در رسیدن به اهداف سازمانی، نقش فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی مراکز آموزشی است. به عبارت دیگر پیشرفت و ترقی یا انحطاط و سقوط هر سازمانی از جمله سازمانهای آموزشی به نقش فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی آن وابسته است و در این پژوهش بجاست که این پیشنهادها با توجه به نتایج پژوهش ارائه شوند.
۱- در زمینه نوع ارتباط ها: مدیران مدارس به نوع ارتباط های خود در مدرسه توجه داشته باشند و با توجه به کیفیت ارتباط های گروه های غیر رسمی در مدرسه، جوی به دور از تهدید و تشویش را در سازمانی به وجود آورند تا مبادله اطلاعات آزادانه به جریان بیفتد. با توجه به پیامدهای ناشی از عملکرد انواع مختلف ارتباط ها، هر چه شبکه ارتباطی در سازمان به سوی غیر متمرکز (ارتباط های عمودی و افقی) میل کند سطح بالایی از خشنودی در سازمان را در بر می گیرد و کارکنان بیشتر به راه حلهای خلاق و نو حساسیت نشان می دهند.
۲- در زمینه انسجام و یکپارچگی: مدیران برای انسجام و یکپارچگی همکاران با فراهم کردن محیط دوستانه و صمیمی، تعامل میان همکاران را بیشتر کنند و محیط آموزشی مطبوع و پرتحرکی را به وجود آورند که معلمان و دانش آموزان با همکاری و همفکری، مسایل و مشکلات مدرسه را حل کنند.
۳- در زمینه تصمیم گیری: مدیران از آراء و نظرهای دیگران نیز استفاده کنند و از کسانی که برای حل مسایل و مشکلات راه حل های مناسبی ارائه می دهند حمایت کنند. چون حمایت از کسانی که در حل مسایل راه حل هایی ارائه می دهند و در تصمیم گیری سهیم هستند تعهد و تعلق آنان را نسبت به مدرسه بیشتر می کند.
۴- در زمینه هویت عضویتی: مدیران با ایجاد فضای مورد اعتماد موجب خواهند شد تا افراد سازمان با مشارکت در کارها و ایفای نقش مثبت، خود را وفادار به سازمان بدانند و سال های آتی در آن سازمان باقی بمانند و خدمت کنند.
۵- در زمینه تاکید بر هدف: مدیران برای دستیابی به اهداف سازمان زمان و فرصت از دست رفته را مد نظر قرار داده و تلاش و همکاری همکاران را جلب کنند و بدانند که زیردستان می توانند بر اهداف و فعالیت های سازمان اثر بگذارند.
۶- در زمینه برنامه ریزی: مدیران در برنامه ریزی فعالیت ها اولویت بندی را سرلوحه کار خود قرار دهند و برای انجام برنامه های خود جدول کار تنظیم کنند تا از اتلاف وقت جلوگیری شود.
۷- در زمینه سازماندهی و رهبری: مدیران، معلمان مدرسه خود را با توجه به تخصص و کارآمدی به کار گمارند (به خصوص در ابتدایی) و هنگام تفویض کارها اختیارهای لازم را به کارکنان بدهند.
۸- در زمینه هماهنگی: مدیران مدارس کلیه نیروهای سازمانی و غیر سازمانی (اولیاء دانش آموزان) را در جهت دستیابی به اهداف مدرسه هماهنگ کنند چون یک سو جمع کردن نیروها می تواند قدرت مدیریت را دو چندان کند و عملکرد مدیریتی را بالا ببرد.
۹- در زمینه روابط انسانی و روحیه: مدیران تلاش کنند روابطی پویا و دو جانبه میان افراد برقرار کنند زیرا روابط انسانی سبب رضایت و خشنودی افراد می شود و زمینه ساز بهبودی و ارتقاء روحیه گردد و تلاش افراد را افزایش داده در نهایت روحیه مسئولیت پذیری و مشارکت و فعالیت خود را در انجام دادن وظایف و دستیابی به اهداف آموزشی تقویت می کند.
۱۰- در زمینه ارتباط ها: مدیران با برقراری ارتباط با معلمان و سایر کارکنان، اطلاعات لازم را در جهت اجرای فعالیت ها به زیردستان بدهند و با برقراری ارتباط دو جانبه بین معلمان نقایص ارتباط های خشک و رسمی را در سازمان کاهش دهند. چون ارتباط از فراگیرترین فعالیت های سازمانی و انسانی است و برقراری آن یکی از وظایف ضروری مدیریت است.

کارکنان غیر ورزشکار

۷۹/۱۰

۴۹/۴

کارکنان ورزشکار

افسردگی

۸۹/۸

۰۶/۳

۱۷۵/۶

۲۸۷

^**۰۰۱/۰

کارکنان غیر ورزشکار

۶۴/۶

۱۱/۳

کارکنان ورزشکار

اضطراب و بی خوابی

۲۰/۱۳

۳۴/۵

۴۲۴/۱

۲۲۲/۲۸۱

۱۵۱/۰

کارکنان غیر ورزشکار

۳۹/۱۲

۲۲/۴

** در سطح ۰۱/۰p< معنی دار است
مطابق با جدول ۴-۳۷ و نتایج آزمونt مستقل و با توجه به میزان t و ۰۵/۰ P< ، مشخص می شود که تفاوت معناداری بین ابعاد سلامت روانی در کارکنان ورزشکار و غیر ورزشکار وجود دارد. براساس میزان t به دست آمده از آزمون t مستقل در بین ابعاد سلامت روانی؛ بین کارکنان ورزشکار و غیر ورزشکار در علائم اجتماعی و افسردگی تفاوت معنیداری وجود دارد(۰۱/۰p<)؛ اما بین کارکنان ورزشکار و غیر ورزشکار در اختلال در عملکرد اجتماعی و اضطراب و بی خوابی تفاوت معنی داری وجود ندارد(۰۵/۰p>). در تمامی ابعادی که تفاوت معناداری بین دو گروه وجود دارد، کارکنان ورزشکار دارای میانگین بیشتری در مقایسه با کارکنان غیر ورزشکاران هستند.
فصل پنجم: خلاصه، بحث و نتیجه گیری، پیشنهادها
فصل پنجم
خلاصه، بحث و نتیجه گیری، پیشنهادها
مقدمه
در این فصل در ابتدا خلاصه تحقیق ارائه شده، سپس یافته های تحقیق با توجه به اهداف و نتایج تحقیقات انجام شده در این حیطه مورد بحث و بررسی قرار گرفته و نتیجه گیری خواهد شد. در انتها نیز براساس نتایج برخاسته از تحقیق پیشنهادهایی ارائه و همچنین راهکارهایی جهت ادامه اینگونه تحقیقات توسط محققان دیگر نیز ارائه می شود.
خلاصه تحقیق
با وجود اهمیت کیفیت زندگی، سلامت روانی و هوش هیجانی مطلوب در زندگی معاصر بشری و پیشرفت تکنولوژی در زمان حال، بررسی اثر فعالیت بدنی و ورزشی بر کیفیت زندگی، سلامت روانی و هوش هیجانی، از اهمیت بالایی برخوردار است. در اکثر تحقیقات انجام شده پیرامون کیفیت زندگی، سلامت روانی و هوش هیجانی معمولاً به یک به جنبه های روانی اثر گذار بر این متغیرها توجه شده است و کمتر به این مسئله فعالیت بدنی و ورزش توجه شده است. با وجود اهمیت عواملی نظیر پرداختن به ورزش و زندگی فعال در سلامت جسمانی و روانی افراد جامعه، اتخاذ سیاست ها و خط مشی های صحیح از سوی مسئولان، بررسی برنامه های تدوین شده از سوی سازمان ها و همچنین نظارت و ارزیابی برنامه های ارتقاء دهنده کیفیت زندگی و سلامت روانی افراد اهمیت دو چندانی دارد. همچنین متغیرهای فوق الذکر از متغیرهای مهم و تأثیر گذار در زندگی نظامیان به شمار می روند که وظیفه حراست و پشیتبانی از مرزهای کشور را برعهده دارند.
زمانی که نظامیان یک کشور از سطح مطلوبی از کیفیت زندگی برخودار باشند و بتوانند با توجه به هیجانات و محیط های متغیری که با آن رو به رو می شوند، واکنش های مطلوبی را نشان دهند و همچنین از سلامت روانی مطلوبی برخوردار باشند، می توان این امیدوار بود که کشور از یک سرمایه عظیم نظامی برخوردار است که توانایی مقابله با هر تهدیدی را دارد. بنابراین شناخت عواملی که در کیفیت زندگی، سلامت روانی و هوش هیجانی کارکنان ارتش تأثیر دارند و تقویت آنها یکی از راه های محقق کردن این امر است. در این تحقیق سعی شد که با مقایسه کیفیت زندگی، هوش هیجانی و سلامت روانی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش به این مسئله پرداخته شود که آیا کارکنان پایور ورزشکار در متغیرهای مذکور در وضعیت مطلوب تری قرار دارند یا خیر. بنابراین هدف اصلی این تحقیق مقایسه کیفیت زندگی، هوش هیجانی و سلامت روانی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش جمهوری اسلامی ایران بود. در راستای هدف اصلی این تحقیق، اهداف ویژهایی نیز به شرح زیر مورد بررسی قرار گرفت:

توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تأهل، وضعیت تحصیلی و…) نمونه های تحقیق؛
مقایسه کیفیت زندگی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش جمهوری اسلامی ایران؛
مقایسه هوش هیجانی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش جمهوری اسلامی ایران؛

این روش­ها چنین نیز ذکر شده ­اند: نظارت بر پایان نامه­ های کارشناسی ارشد و دکترا و حمایت مالی از آنها، تحقیقات قراردادی، تحقیقات مشترک، استخدام محققین دانشگاهی در صنعت، انتشار کتب و مقالات مشترک، سخنرانی اعضای صنعت در دانشگاه، آموزش اعضای صنعت، تشکیل شرکت­های اقماری جدید (مشترک میان صنعت و دانشگاه)، حضور موقت دانشگاهیان در صنعت، استخدام فارغ­ التحصیلان، توافقات مربوط به اعطای لیسانس (مجوز بهره ­برداری)، و عضویت در شبکه تحقیقات بین ­المللی (اسکارتینگر و دیگران، ۲۰۰۱، ص. ۲۶۰).
انواع تعاملات میان صنعت و دانشگاه در بریتانیا نیز بدین شکل معرفی شده ­اند: کنفرانس­ها و نشست­ها، مشاوره و تحقیقات قراردادی، ساخت تأسیسات و ساختمان (حمایت مالی صنعت برای ساخت تأسیسات، آزمایشگاه­ها، مراکز رشد، مراکز تحقیقاتی مشترک، و تأسیس شرکت­های اقماری)، آموزش (آموزش دانشگاهیان در صنعت و آموزش صنعتگران در دانشگاه)، و تحقیقات مشترک (دی­اِسته و پاتل، ۲۰۰۷، ص. ۱۳۰۱).

مشوق­های تعامل با صنعت
دو دیدگاه در مورد مشوق­های تعامل دانشگاهیان با صنعت وجود دارد: دیدگاه اول معتقد است که دانشگاهیان با این هدف با صنعت تعامل دارند که بتوانند تحقیقات خود را تجاری کرده و آنها را به کار گرفته و کسب درآمد کنند؛ و دیدگاه دوم معتقد است که در درجه اول، آنها برای جلب حمایت صنعت از تحقیقات­شان به سمت صنعت سوق پیدا می­ کنند.
این مشوق­ها را به چهار بخش تقسیم نموده ­اند: اولین مشوق، خود شامل پنج مورد است که همگی مربوط به داشتن فرصت یادگیری در تعامل با صنعت است که می­ شود آنرا «مشوق یادگیری^[۲۲]» نامید؛ دومین مشوق که «دسترسی به منابع وابسته به هم^[۲۳]» نام دارد مربوط است به اشتیاق برای دسترسی به منابعی چون مواد، تخصص­های تحقیقاتی، و تجهیزات؛ سومین مورد، در رابطه با انتظار فرد برای«دسترسی به منابع مالی^[۲۴]» برای تحقیقات است؛ و آخرین مورد که «تجاری­سازی» نام دارد مربوط است به انتظار بازگشت سرمایه^[۲۵].
جدول۲ ـ ۱ـ جدول نوع مشوق و عناصر تشکیل‏دهنده آن

در این میان، سه مشوق «یادگیری»، «دسترسی به منابع وابسته به هم» و «دسترسی به منابع مالی» با هدف جلب حمایت صنعت از تحقیقات دانشگاهی صورت می­گیرد (یعنی همان دیدگاه دوم مورد بحث در بالا) و تنها نوع مشوق «تجاری­سازی» با هدف کسب درآمد و منفعت اقتصادی صورت می­گیرد (یعنی دیدگاه اول) (دی­استه و پِرک­مَن^[۲۷]، ۲۰۱۱، ص. ۳۲۱، ۳۲۷ ـ ۳۲۶)

رابطۀ میان نوع مشوق و کانال ارتباطی
نوع مشوق، تأثیر بسزایی در فراوانی تعامل در کانال­های مختلف ارتباطی دارد. کانال­های ارتباطی مورد بحث در اینجا شامل: تحقیقات مشترک، تحقیقات قراردادی، مشاوره، تأسیس شرکت­های اقماری، و فروش پتنت اختراع است. در این میان، مشوق تجاری­سازی، رابطۀ معناداری با فراوانی ارتباط با صنعت از نوع مشاوره، تأسیس شرکت­های اقماری، و دریافت پتنت دارد. مشوق یادگیری، دارای ارتباط معنادار با فراوانی رابطه از نوع تحقیقات مشترک، تحقیقات قراردادی و مشاوره است. به همین ترتیب، مشوق دسترسی به منابع مالی، با فراوانی تحقیقات مشترک، تحقیقات قراردادی، و مشاوره؛ و مشوق دسترسی به منابع مشابه، رابطۀ معنادار منفی با فراوانی تعامل از نوع تحقیقات قراردادی، مشاوره، تأسیس شرکت­های اقماری و دریافت پتنت داشته و رابطۀ معناداری با نوع تحقیقات مشترک ندارد (همان، ۳۲۸).

موارد مؤثر بر تعاملات میان شرکت (صنعت) و دانشگاه
در این بخش، منظور از انواع تعامل میان صنعت و دانشگاه، چهار نوع تعامل می­باشد که عبارتند از:
نظارت بر پایان نامه و تزهای دانشجویان کارشناسی ارشد و دکترا؛ جابجایی محققین (استخدام در صنعت)؛ تحقیقات مشترک؛ تحقیقات قراردادی.
عوامل مؤثر روی این تعاملات عبارتند از:

ویژگی­های شرکت (صنعت)
الف. ویژگی­های (متغیر) ساختاری:

۰۰۰/۰

۰۰۰/۰ = سطح معنی داری F

۳۹۲/۷۳ = F

۲۵۴/۰ = ( ضریب تعیین )

۵۰۴/۰ = R

با توجه به سطح معنی داری بدست آمده از تحلیل داده‌ها که برابر ۰۰۰/۰ می‌باشد و مقایسه آن با میزان خطای مجاز ۰۵/۰ ( ۰۵/۰ > p ) با اطمینان ۹۵ درصد فرض  آماری که دال به عدم وجود رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی تنوع می­باشد رد می­ شود یعنی بین فناوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی تنوع رابطه معنی داری وجود دارد. لذا با توجه به مقدار و علامت ضریب همبستگی پیرسون بدست آمده که برابر ۵۰۴/۰ می­باشد این رابطه از نوع مثبت می­باشد بنابراین فرضیه پژوهشی فوق پذیرفته می­گردد.

نمودار ۴-۷ معادله خط رابطه­ بین فناوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی تنوع
فرضیه چهارم
بین فناوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی رهبری در هزینه در بانک­های استان کرمانشاه رابطه وجود دارد.
جدول ۴-۱۰ ضریب همبستگی پیرسون رابطه­ بین فناوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی رهبری در هزینه

استراتژی رهبری در هزینه

فناوری اطلاعات بازاریابی

ضریب همبستگی پیرسون

۵۰۲/۰

سطح معنی داری

۰۰۰/۰

۰۰۰/۰ = سطح معنی داری F

۲۴۳/۷۲ = F

۲۵۲/۰ = ( ضریب تعیین )

۵۰۲/۰ = R

با توجه به سطح معنی داری بدست آمده از تحلیل داده‌ها که برابر ۰۰۰/۰ می‌باشد و مقایسه آن با میزان خطای مجاز ۰۵/۰ ( ۰۵/۰ > p ) با اطمینان ۹۵ درصد فرض  آماری که دال به عدم وجود رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی رهبری در هزینه می­باشد رد می­ شود یعنی بین فناوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی رهبری در هزینه رابطه معنی داری وجود دارد. لذا با توجه به مقدار و علامت ضریب همبستگی پیرسون بدست آمده که برابر ۵۰۲/۰ می­باشد این رابطه از نوع مثبت می­باشد بنابراین فرضیه پژوهشی فوق پذیرفته می­گردد.
نمودار ۴-۸ معادله خط رابطه­ بین فناوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی رهبری در هزینه
مدل ساختاری تحقیق (بررسی مدل اصلی تحقیق)
در ادامه مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین استاندارد مورد بحث قرار خواهد گرفت، اما قبل از شروع لازم به ذکر است که توزیع چند متغیره داده‌ها و نرمال بودن آن بحثی است که بی توجهی به آن توسط پژوهشگر می‌تواند وی را به نتیجه گیری نادرست هدایت کند، چنین وضعیتی به این واقعیت بر می‌گردد که عموی ترین روش برآورد پارامترها و خطای معیار آنها یعنی حداکثر درست نمایی بر پیش فرض نرمال بودن چند متغیره استوار است. از آنجا که در پژوهش حاضر مفروضه نرمال بودن چند متغیره برقرار نیست به منظور مقایسه مدل های مختلف با داده‌های یکسان و نیز به منظور گزینش مناسب ترین آنها می توان از خودگردان سازی استفاده نمود. خود گردان سازی به عنوان روشی که مبتنی بر بازنمونه گیری با جایگذاری ^[۲۵] از یک نمونه مورد مطالعه است (نمونه‌ای که فرض می‌شود معرف جامعه است)، در شرایطی که در آن مفروضه ی نرمال بودن چند متغیره نقض شده است می‌تواند به برآورد دقیقتر پارامترها و خطای معیار مرتبط به آنها یاری رساند.
در این مدل ارتباط میان متغیر مستقل فناوری اطلاعات بازاریابی و متغیرهای وابسته استراتژی تمرکز، تمایز، تنوع، رهبری هزینه و استرتژی‌های رقابتی را بررسی می‌کنیم. با توجه به اینکه در مدل مفهومی یک متغیر مستقل و پنج متغیر وابسته وجود دارد دیگر قادر به استفاده از نرم افزار SPSS نبوده و برای تحلیل این مدل از نرم افزار آموس استفاده می‌کنیم. مدل برازش داده شده به صورت زیر می‌باشد:
شکل ۴-۱ مدل برازش شده ارتباط بین متغیر فناوری اطلاعات بازاریابی و متغیرهای وابسته تحقیق
در شکل ۴-۱ ضرایب رگرسیونی میان متغیر مستقل فناوری اطلاعات بازاریابی و متغیرهای وابسته ارائه گردیده است در این مدل مفهومی میزان آماره خی دو  ، درجه آزادی ۱۰ است.
در ادامه با بهره گرفتن از مقادیر NFI، RFI، IFI، CFI و RMSE، که به عنوان معیارهای مناسبت مدل شناخته شده‌اند بررسی می‌کنیم که آیا مدل مفهومی ارائه شده مناسب است یا خیر. هرچه مقادیر NFI، RFI، IFI و CFI به عدد یک نزدیک تر باشند، مدل مناسب تر است. همچنین در صورتی که مقدار RMSEA از ۰۵/۰ کمتر باشد نتیجه می گیریم مدل بسیار مناسب است. در صورتی که مقدار آن بین ۰۵/۰ تا ۰۸/۰ باشد، مدل برازش داده شده مناسب و در صورتی که از ۱/۰ بالاتر باشد نتیجه می گیریم که مدل برازش داده شده ضعیف است. همانطور که در جدول ۴-۱۱ مشاهده می‌کنیم مقادیر نشان دهنده این مطلب هستند که مدل مناسبت کمی دارد. این مقادیر با بهره گرفتن از نرم افزار آموس محاسبه شده‌اند.

۴-۴- غلامرضا کافی

۴-۴-۱- زندگی‌نامه

کافی در مرداد ماه ۱۳۷۴ در شهر بابک از توابع استان کرمان دیده به جهان گشود. تحصیلات اولیه را درهمان شهر و دوره‌ی دبیرستان را در رشته‌ معارف اسلامی و در مکتب امام صادق –علیه السلام-تهران گذراند؛ سپس وارد دانشگاه شیراز شده، و تحصیلات خود را تا اخذ مدرک دکترا ادامه داد. وی به عضویت هیأت علمی این دانشگاه درآمد و درهمین شهر نیز مأوا گرفته است.
کافی در سال‌های ۱۳۸۳ تا ۱۳۸۶ رئیس حوزه‌ی هنری استان فارس بود و پس از آن تا سال ۱۳۹۰ ریاست سازمان بسیج هنرمندان فارس را بر عهده داشت. پیوند کافی با شعر به هنگام حضور در دانشگاه جدی‌تر شد و رفته رفته از او چهره‌ای شاخص در شعر انقلاب خاصه در بلاد فارس به دست داد. آفرینش مثنوی چارلختی و طرز ترانک از ابداعات شعری او به حساب می‌آید. شعر کافی در سخت‌گیری نسبت به انتخاب واژه و ترکیب سازی تشخّص می‌یابد واز حیث لفظ و معنا در ترانک‌ها شاعردیگری جلوه می‌کند.
غلامرضا کافی علاوه بر شاعری، در پژوهش هم دستی دارد؛ آثار او «دستی بر آتش»، «شرح منظومه‌ی ظهر»و «ترکش کلمات» است. وی در چهار نوبت برنده‌ی کتاب سال دفاع مقدس و یک نوبت برنده‌ی کتاب سال جمهوری اسلامی شده است.

۴- ۴- ۲- معرفی آثار

- بهار در برهوت، ۱۳۷۸، قم، همسایه.
نخستین کتاب شعرکافی، بهار در برهوت است، این مجموعه که بیشتر در حال و هوای انقلاب و دفاع مقدس سروده شده‌، شامل غزل و مثنوی است و چند اثر آیینی و عاشقانه نیز در آن یافت می‌شود. ویژگی‌هایی نظیر ترکیب‌سازی و تصویرگرایی در غزل‌های این مجموعه چشمگیر و برجسته است. شاید بتوان (بهار در برهوت) را موفق‌ترین اثر شعری کافی دانست.
سمفونی سیم‌های خاردار، ۱۳۸۴٫ تهران، دریانورد.
همان گونه که از اسم کتاب پیداست، این مجموعه شعر، ویژه‌ی آثار دفاع مقدس است. دو قالب مثنوی و غزل در این اثر فراوانی بالایی دارند. این مجموعه برای ردیابی ویژگی‌های شعر دفاع مقدس به ویژه برهه‌ی پس از جنگ، اثر قابل توجهی است و مفهوم حسرت در این اشعار بالاترین بسامد را دارد.

- همین زنجره تا صبح، ۱۳۸۷، تهران، تکا.
(همین زنجره تا صبح)، در واقع مفصل‌ترین مجموعه شعر کافی به حساب می‌آید که در چندین دفتر از جمله، غزل‌ها، قصاید، مثنوی‌ها، نوسروده‌ها، دوبیتی، رباعی و بالاخره ترانک‌ها تنظیم شده است. کارنامه‌ی شعری کافی در دهه‌ های هفتاد و هشتاد در این اثر جمع آمده است؛ تنوع قالب‌ها از ویژگی‌های این مجموعه به حساب می‌آید.
از دیگر آثار کافی است:
- ترکش کلمات (سهم فارس در شعر دفاع مقدس)، ۱۳۸۹، زرینه، شیراز.
- شرح منظومه‌ی ظهر(نقد و تحلیل شعر عاشورا از آغاز تا امروز)، ۱۳۸۶، تهران، وزارت ارشاد.
- دستی برآتش (شناخت شعر جنگ)، ۱۳۸۱، نوید، شیراز.
- ترانک‌ها(شعر اجتماعی)، ۱۳۸۴، شروع.
- در تابستان زخم، ۱۳۸۴، دریانورد.
- گزیده‌ی اشعار، ۱۳۸۱، نیستان.
- رواق خونی سنگر، ۱۳۸۷، سرداران شهید فارس.
- تیغ و ترانه، ۱۳۷۹، سرداران شهید فارس.
- سردار هور، ۱۳۸۰، صمد، اهواز.
- فرشته و انجیر، ۱۳۸۱، فرهنگ شیراز.
- زخم کبود کبوتر، ۱۳۷۹، سرداران شهید فارس.
- رود رگبار هلهله، ۱۳۷۹، شیراز.

۴-۴-۳- بررسی اجمالی شعر کافی

یک- دایره متفاوت واژگان:تحول در بهره‌گیری از ظرفیت کلمات و واژگان که «از ساده‌ترین رفتارهای زبانی» تا «پیچیده‌ترین شگردهای هنری» و از به کار گرفتن«واژه‌های تازه» در شعر تا «شکستن ساختارهای نحوی زبان» را شامل می‌شود.
تجدید حیات واژگان در شعر انقلاب و جنگ از مهم‌ترین ویژگی‌های زبانی شعر این دوره است؛ واژگانی که از کارکردهای بالای تغزلی، عرفانی و… به حساب می‌آمدند در شعر انقلاب اسلامی معنایی تازه یافتند. ورود واژگانی که تا پیش از این جرأت و مجوز ورود به غزل را نداشتند کاری تازه و شگفت بوده؛کافی از شاعرانی است که با ترکیب‌سازی و دقت در جزالت سخن، در این مهم سهیم بوده است.
به نمونه‌های زیر در شعر او دقت نمایید:
«بوی مرد و غبار و سفر داشت بافه‌ی برفی یال‌هایش
مثل آشوب بوران شب بود تندر شیهه شیهه صدایش»(کافی، ۱۳۸۷، ص۲۴).
«به کارکه بستی گره چفیه‌ات را
که از کارمن می‌گشایی غریبه!»(همان، ص۲۵).
«حماسه تازه نخواهدکرد به وقت حادثه‌ای چون مرگ
کسی که نبض غزل‌هایش بهار و شبنم و ایوان است»(همان، ص۲۷).
«تو ای جنوبی آتش گون به شعر و دشنه شکوفا باش
که نخل سبز نخواهد شد اگر برهنه ثمر باشد»(همان، ص۳۰).
«گذشت قافله مردان غریب وار زتنگستان
دگر به جاده نمی‌روید یکی که مرد خطر باشد»(همان، ص۳۱).
«در سوگ سرور کیست این مرثیه‌ی شیرین
یا کیست که می‌‌رقصد بر تارک دار آیا»(همان، ص۳۵).
«شیون آوازم که در رنجیرها گل کرده‌ام
زخم عشقم، زیر بال تیرها گل کرده‌ام
من که با داغ شهیدان صد نفس جان داده‌ام
لاله گون در محشر تصویرها گل کرده‌ام»(همان، ص۳۷).