این پژوهشگر در مرحله بعد به یک پیمایش کیفی و آزمودن تاثیر این شاخص ها بر نرخ ترک کارکنان در۱۲ سازمان مورد مطالعه اقدام می نماید و در انتها به این نتیجه می رسد که شیوه های مدیریت منابع انسانی به همراه عوامل سازمانی با هم بر تعهد سازمانی تاثیر گذار بوده و تعهد سازمانی ترک خدمت کارکنان را تعدیل می نماید.
در مطالعه ای در یونان، کاتو[۱۰۹] وبدوار[۱۱۰](۲۰۰۶) در یافتند که شیوه های مدیریت منابع انسانی کارمند یابی،آموزش و توسعه،درگیر نمودن کارکنان، تشویق و ایمنی و بهداشت تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارند .
در تحقیقی درتایوان وکامبودیا، سانگ[۱۱۱](۲۰۰۵) جمع بندی نموده است که برنامه ریزی نیروی کار، کارمندیابی،جبران خدمت، تشویق، کار تیمی، آموزش، امنیت کارکنان تاثیر مثبت و مهمی بر هر دوبعد مالی و غیر مالی عملکرد سازمانی دارد.
در مطالعه ای تطبیقی در آمریکا وژاپن، ایچینفسکی و شاو[۱۱۲] (۱۹۹۹) در یافتند که سازمان های ژاپنی در پیاده سازی و بکارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی بهره ورتر از سازمانهای آمریکایی هستند.
در پژوهشی در سازمانهای با فناوری بالای تایوانی ،چانگ[۱۱۳] وچن[۱۱۴](۲۰۰۲) بیان نمودند که شیوه های مدیریت منابع انسانی ، برنامه ریزی نیروی کار، آموزش و توسعه، سود، کارتیمی و ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجه ای بر عملکرد سازمانی دارند.این مطالعه نشان داد که برنامه ریزی نیروی انسانی تاثیری منفی بر ترک شغل دارد.
بجوکمانین[۱۱۵] و ژئوچنگ[۱۱۶] (۲۰۰۲) به بررسی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شرکت های غربی در چین پرداخته و به این نتیجه رسیدند که شیوه های مدیریت منابع انسانی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد.
بایی[۱۱۷] ودیگران (۲۰۰۳)درتحقیق خود به این نتیجه دست یافتند که شیوه های کاری با عملکرد بالا نتیجه های عالی را در سازمانهای کشورهای حوزه دریایی کاراییب به دست میدهند.
ژنگ[۱۱۸] و دیگران(۲۰۰۶) در مطالعه ای در شرکت های کوچک و متوسط چین، دریافتند که تصمیم گیری مشارکتی، پرداخت بر اساس عملکرد، گزینش از بازار آزاد و ارزیابی عملکرد ضروریات بهبود عملکرد می باشند.
ریزف[۱۱۹] وکروچر[۱۲۰](۲۰۰۸) به صورت تجربی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی را در شرکت های اروپایی مورد آزمون قرار دادند و دریافتند که شیوه های مدیریت منابع انسانی (ارزش گذاری کارکنان به عنوان سرمایه و شریک سازمان،ساختن و تشویق فرهنگ مشارکت ما بین کارکنان و ما بین کارکنان و کارفرما) تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی را منعکس می کنند.
محمد آصف خان[۱۲۱](۲۰۱۰) در مطالعه ای به بررسی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شرکت های بخش نفت و گاز پاکستان پرداخته و به این نتیجه رسیده است که استخدام وگزینش،آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد،جبران خدمت و پاداش و مشارکت کارکنان تاثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمانی دارند.
بوسیلی وپائوو[۱۲۲](۲۰۰۰) در مطالعه ای به بررسی شیوه های مدیریت منابع انسانی در هلند پرداخته و به این نتیجه می رسند که رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در هلند به طور قابل توجهی به وسیله نهاد های درون وبرون سازمانی تعدیل می شوند.
محمد، لو[۱۲۳] و لا[۱۲۴](۲۰۰۹)در مطالعه خود در شرکت های مالزی به دنبال تجزیه و تحلیل تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی بوده و انگیزه کارکنان را به عنوان متغیر تعدیگر مطرح می نمایند . این پژوهشگران با بهره گرفتن از تئوری نمایندگی به بررسی و هم سویی منافع کارکنان و کارفرما پرداخته و به این نتیجه رسیده که شیوه های مدیریت منابع انسانی در صورتی که انگیزه های منابع انسانی را تشویق نمایند باعث بهبود عملکرد سازمانی خواهند شد.
رئوف[۱۲۵] (۲۰۰۷) در پژوهش خود با موضوع بررسی تاثیر متخصصان منابع انسانی بر عملکرد سازمانی ، به دنبال بررسی تاثیر سیاست های منابع انسانی بر عملکرد شرکت های کوچک و متوسط صنعت بافندگی و تهیه لباس پاکستان بوده است. این پژوهشگر در انتها بیان می دارد که سیاست های منابع انسانی و عملکرد سازمانی با یگدگر رابطه تنگاتنگی داشته تا جایی که این سیاست ها و تاثیر آنها بر عملکرد سازمانی ، سازمانها را تحریک نموده که متخصصان منابع انسانی را جهت دست یابی به مزیت رقابتی پایدار به استخدام خود درآورند.
رحمان[۱۲۶] (۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان” بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی:مطالعه ای در سازمانهای بخش عمومی ” به بررسی این رابطه در ۱۵ سازمان دولتی پاکستان پرداخته و پس از تقسیم کارمندان به دوبخش دارای پست مدیریتی و غیر مدیریتی با بهره گرفتن از پرسشنامه ای ۵۰سوالی که بامبرگر و مشولم (۲۰۰۰) تنظیم نموده اند به کاوش در این زمینه پرداخته است و در نهایت به این نتیجه می رسد که رضایت شغلی در پی استفاده از برنامه های مدیریت منابع انسانی افزایش یافته، ترک شغل کاهش یافته و باعث افزایش عملکرد سازمانی شده است.
لامبویج[۱۲۷]، ساندرز [۱۲۸]و کاستر[۱۲۹] در مطالعه ای تجربی به دنبال بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در سازمانهای هلندی بوده اند. آنها شیوه های مدیریت منابع انسانی را به ۶ بعد که از تحقیقات دلری (۱۹۹۵) به دست آمده تقسیم نموده و عملکرد سازمانی را به دو بخش مالی و غیر مالی تقسیم نمودند و سپس هم راستایی درونی و بیرونی شیوه های مدیریت منابع انسانی را به عنوان متغیر تعدیل گر وارد پژوهش خود نمودند. آنها در انتهای پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که هم راستایی درونی و بیرونی هیچ گونه تاثیر قابل توجهی برعملکرد سازمانی ندارد.
زیدان[۱۳۰](۲۰۱۰) در مطالعه خود در بانک های بزرگ لبنانی پیرامون نقش سیاست ها و متخصصان منابع انسانی در نوآوری سازمانی مدل مفهومی زیر را به کار می برد.
شکل۳-مدل مفهومی پژوهش زیدان(۲۰۱۰)
زیدان در ابتدا سیاست های منابع انسانی را تشریح نموده و پس از بررسی تاریخچه و تفکیک سیاست های سنتی محیط کار با سیاست های کاری با عملکرد بالا ، با بهره گرفتن از نظریه اولریچ[۱۳۱] (۲۰۰۱) نقش های منابع انسانی را به ۴ دسته متفاوت تقسیم می نماید . زیدان سپس با بهره گرفتن از مطالعه موردی در دو بانک بزرگ لبنانی به دنبال پاسخ به سوالات تحقیق خود برمی آید ودر انتها شرایط تاثیر گذاری سیاست های منابع انسانی بر موفقیت سازمانی رابه دو دسته شرایط لازم و کافی تقسیم می نماید . شرط کافی را جهت موفقیت، نقش آفرینی منابع انسانی به عنوان عامل تغییر و شرایط لازم جهت این امر را سیاست های نوآورانه منابع انسانی و ایفای نقش منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک بر می شمارد.
کاتو(۲۰۰۸)در پژوهش خود به دنبال بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در یونان بوده است. این پژوهشگر با بهره گرفتن از روش مدل معادلات ساختاری به تجزیه و تحلیل داده هایی پرداخته که به وسیله پرسشنامه از ۱۷۸ سازمان بخش صنعت یونان جمع آوری نموده است.ودر انتها به این نتیجه رسیده است که رابطه بین سیاست های منابع انسانی و عملکرد سازمانی به وسیله خروجی های مدیریت منابع انسانی (مهارت، نگرش، رفتار) تعدیل خواهد شد. ناگفته نماند که سیاست های منابع انسانی در این پژوهش خود تحت تاثیر استراتژی های کلی سازمان بوده است.
لیو [۱۳۲](۲۰۱۰) در مطالعه ای تحت عنوان” سیستم کاری عملکرد بالا و عمکرد سازمانی: نقش تعدیل کننده صنعت و نوع سازمان” به دنبال بررسی دو دیدگاه جهان شمول و اقتضایی در تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی است. این محقق پس از مشخص نمودن ابعاد سیستم کاری عملکرد بالا و ابعاد عملکرد سازمانی، ابعاد تاثیر گذار صنعت به عنوان متغیر تعدیل کننده را مشخص نموده و مدل مفهومی زیر را جهت تحقیق خود برمی گزیند.
شکل ۴- مدل مفهومی پژوهش لیو(۲۰۱۰)
این محقق در بخش روش تحقیق خود بیان می دارد که به دنبال آزمون نمودن پژوهش های قبلی در ایرلند می باشد به همین خاطر با بهره گرفتن از داده های مخققان پیشین به دنبال افزایش روایی بیرونی تحقیق خود میباشد به همین دلیل پرسشنامه تحقیق خود رابرای مدیران منابع انسانی بالغ بر ۱۰۰۵ سازمان می فرستد که در نهایت ۱۳۳ سازمان پرسشنامه های او را کامل نموده و به محقق بازمی گردانند.محقق پس از تجزیه و تحلیل داده ها به این نتیجه می رسد که رابطه مثبت بین سیستم کاری عملکرد بالا و عملکرد سازمانی به طور کامل تایید می شود همین نتیجه برای نقش تعدیل کننده مشخصات سازمانی بدست می آید در حالی که نقش تعدیل کننده نوع صنعت معنا دار نمی شود.
ورمیرن[۱۳۳]،کوییپرس[۱۳۴] واستیجن[۱۳۵](۲۰۰۹) با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری به دنبال آزمایش رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی درسازمانهای بخش عمومی می باشند، آنها با استفاده ازمدل پائووه[۱۳۶] و ریچاردسون[۱۳۷](۱۹۹۷) به دنبال آزمون این رابطه می باشند در این مدل شیوه های مدیریت منابع انسانی (مثل استخدام ، پاداش و جبران خدمت و آموزش) خروجی هایی همچون انگیزش و رضایت کارکنان را در پی دارند و این خروجی ها خود بر عملکرد سازمانی تاثیر گذار هستند.این محققان همزمان به دنبال اندازه گیری شیوه های مدیریت منابع انسانی در شهرداری های هلند و همچنین سنجش رضایت ۴۳۹۲ شهروند متعلق به بخش های مختلف شهرداری ها بودند، آنها پس از سنجش و اندازه گیری متغیر های مستقل و وابسته تحقیق خود به تجزیه و تحلیل داده ها پرداختند و به این نتیجه رسیدند که هر سازمانی که توجه بیشتری به شیوه های مدیریت منابع انسانی داشته است کارکنان آن نگرش مثبت تری به کار داشته، رضایت شغلی بالاتری دارند و در نهایت رضایت کارکنان به رضایت شهروندان و مشتریان ختم شده است.
سیدو[۱۳۸](۲۰۱۱) در پژوهش خود در بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی به تجزیه و تحلیل تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد فردی و گروهی ودر نهایت در سطح سازمانی پرداخته است این محقق در انتها به این نتیجه رسید که سیستم کاری عملکرد بالا به صورت دسته جمعی بر عملکرد گروهی و فردی تاثیر گذار می باشد. همچنان که تاثیر سیستم های کاری با عملکرد بالا بر عملکرد شعبه بانک نیز به طور قابل توجهی به اثبات رسیده و تایید می شود.
بوسیلی،دیتز و بون[۱۳۹](۲۰۰۵) پژوهشی را سامان دادند که نام آن را اشتراکات و تناقضات پژوهشهای صورت گرفته در زمینه رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد گذاشتند، آنها ۱۰۴ پژوهش صورت گرفته بین سالهای ۱۹۹۴ تا ۲۰۰۳ میلادی را مورد بررسی قرار داده و به دنبال دو بعد در تحقیق خود بودند اول آنکه بیابند هر پژوهشی در این زمینه به چه نتیجه ای دست یافته است ، یعنی آنکه نتایج پژوهش ها را دسته بندی نموده و از آن نتیجه ای فرای نتیجه ها به دست آورند و دوم آنکه به دنبال آن بودند که روش شناسی پژوهش های مختلف را بررسی کنند.آنها کار خود را پژوهشی در پژوهش ها[۱۴۰] معرفی کردند.آنها در ابتدا چارچوبی مفهومی را به نقل از پائووه و ریچاردسون(۱۹۹۷) جهت نشان دادن شمای کلی پژوهش در این زمینه معرفی می نمایند.
آنها سپس بر اساس این چارچوب ۶ سوال کلی را مطرح می نمایند و در طول تحقیق خود بدنبال پاسخ های آن می باشند، جواب های آنان در طول پژوهش حاضر (پایان نامه مورد مطالعه) به کرات مورد استفاده قرا گرفته و بدان استناد شده است. سوالات پژوهش بوسیلی و همکاران به قرار زیر می باشد:
- مطالعه چگونه باید تنظیم گردد؟به طور خاص تر آنکه سطح تحلیل اولیه و ابتدایی کجاست؟ پاسخ دهندگان چه کسانی هستند؟
- پارادیم و نظریه غالب در پژوهش چه باید باشد و یا آنکه منشا نگرش به منابع انسانی از کجاست؟
- مدیریت منابع انسانی مفهومی و عملیاتی شده از چه مولفه هایی تشکیل شده است؟
- عملکرد سازمانی با چه رویکردی اندازه گیری شود و یا آنکه عملکرد در سطح فردی ، سازمانی یا هر دو باشد؟
- چه متغیر هایی بر رابطه تاثیر گذارند یعنی آنکه آیا الزامی دارد که متغیر مداخله گر یا تعدیل کننده ای در فرایند پژوهش به کار گرفته شود؟
- چه چیزی از جعبه سیاه رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی دانسته ایم؟
شکل ۴- وظایف ، نتایج و عملکرد- بوسیلی و همکاران(۲۰۰۵) به نقل از پائووه و ریچارد سون(۱۹۹۷)
بوسیلی و همکارانش (۲۰۰۵) خلاصه ای از رویکرد ها و نتایج تحقیق خود را ارائه کرده اند که عینا نقل می شود.
جدول ۱- بوسیلی و همکاران(۲۰۰۵: ۲۵)- خلاصه ای از عملکرد تحقیق
