شکل‏3‑3- فرآيندهاي به هم وابسته جمع آوري،تنظيم وتحليل داده ها 121
شکل‏3‑4- الگوی داده بنیان 123
شکل 3-5- الگوي بصري نظریه داده بنیان 124
شکل 3-6- الگوی معادلات ساختاری پژوهش 127
شکل 4-1- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب جنسیت 132
شکل 4-2- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سن 132
شکل 4-3- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب تحصیلات 133
شکل 4-4- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سابقه کار 134
شکل 4-5- خلاصه مفاهیم، مقوله ها و زیرمقوله ها 141
شکل 4-6- مدل به دست آمده ازمصاحبه ها 153
شکل 4-7- مدل مفهومی پژوهش 154
شکل 4-8- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی 155

شکل 4-9- ضرایب تی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی 156
شکل 4-10- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه نگرشها 157
شکل 4-11- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه نگرشها 158
شکل 4-12- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی 159
شکل 4-13- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ویژگیهای فردی 160
شکل 4-14- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ویژگیهای سازمانی 161
شکل 4-15- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ویژگیهای سازمانی 161
شکل 4-16- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه محدودیتها 162
شکل 4-17- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه محدودیتها 162
شکل 4-18- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه شرایط محیطی 164
شکل 4-19- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه شرایط محیطی 164
شکل 4-20- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه خرد 166
شکل 4-21- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه خرد 166
شکل 4-22- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه کلان 167
شکل 4-23- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه کلان 168
شکل 4-24- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ارتقای افراد 169
شکل 4-25- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ارتقای افراد 169
شکل 4-26- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه پیامدهای محیطی 171
شکل 4-27- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه پیامدهای محیطی 171
شکل 4-28- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه رفتارهای اخلاقی 172
شکل 4-29- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه رفتارهای اخلاقی 173
شکل 4-30- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه عملکرد اخلاقی 174
شکل 4-31- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه عملکرداخلاقی 175
شکل 4-32- مدل آزمون شده پژوهش 177
شکل 4-33- مدل آزمون شده پژوه ش بعد ازحذف مسیرمحدودیتها به راهبردکلان 178
شکل 4-34- ضرایب تی مدل آزمون شده پژوهش 178
شکل5-1- مقوله های اصلی و ارتباط بین آنها درالگوی اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی بارویکرداسلامی–ایرانی 187
شکل 5-2- مدل مفهومی پژوهش 195
فصل اول:کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
چه بسیاراست آموزه های مدیریت و رهبری که از زبان بیگا نگان بازگو می‌‌کنیم و چون نیک بنگریم ریشه در گفتار و کردار آشنایان دارد. جامعه ما میراث دار سه گنج پنهان در اخلاق حرفه‌ای است: میراث اخلاقی ایران باستان، میراث غنی اخلاق حرفه‌ای در آموزه‌های اسلامی‌ و نیز میراث اخلاق حرفه‌ای در تمدن اسلامی. اگر چه امروزه، واژه حرفه مفهوم، تنوع و گستره وسیعی یافته است، شناخت این سه گنج جایگاه راهبردی اخلاق حرفه‌ای در فرهنگ و دین ما را نشان می‌ دهد(قراملکی،1388). آدمی‌ از آغاز تا پایان زندگی خویش به طور فطری ارزشهــــای اخلاقی را درک می کند و به آنهـــا گرایش دارد و به همین رو پژوهش های اخلاقی همواره یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های اندیشمندان بوده است و بررسی نقش باورها و عقاید دینی، ارزشی و اخلاقی در عرصه کسب و کار و اقتصاد یکی از مهم‌ترین موضوعات مطرح در دنیای کسب و کار امروزی است (عنابستانی و سعیدی،‌1393).
روایت بسیار معروف نبوی “انی بعثت لاتمم مکارم الاخلاق”^[1] حکایت از اهمیت اخلاق در جهت گیری دعوت حضرت محمد«ص» دارد و از اخلاق به عنوان معجزه دوم نبوی یاد شده است. آیات متعددی در قرآن کریم بر رعایت اخلاق در حرفه تأکید دارد. در سوره هود (آیات 86-84) رسالت حضرت شعیب در دعوت به خدا و ایفای مکیال و میزان و اجتناب از کم فروشی دانسته شده است. در اخلاق حرفه‌ای رعایت حقوق دیگران مبنای تعامل حرفه‌ای است و رساله حقوق امام سجاد (ع) به بهترین وجه این حقوق را تبیین نموده است. مباحث فراوانی در اخلاق به طور کلی و اخلاق رهبری، مدیریت و مناصب ویژه به طور خاص در نهج البلاغه مطرح گردیده است. امیرالمومنین علی (ع)در مواضع مختلف مدیران را از واکنش هیجانی نهی می‌‌کنند و در توصیه به مالک اشتر می‌فرمایند: بادغرورت، جوشش خشمت، تجاوز دستتت و تندی زبانت را در اختیار خودگیر. . . ^[2] آثار مکتوب و مستند از تمدن ایرانی بر تأکید ایرانیان بر رعایت اصول اخلاقی در کار حکایت دارد از جمله اخلاق مشاغل نزد پیشدادیان و کیانیان، ارزش‌های اخلاقی نزد ساسانیان، عادلانه بودن دستمزد در دوران هخامنشیان و اخلاق حرفه مندی و پیشه وری درایران باستان. کتاب‌های بسیاری هم در دوره تمدن اسلامی‌ در آداب حرف و مشاغل نگارش یافته‌اند مانند مکاسب شیخ انصاری. زکریای رازی نمونه بارزدانشمندی است که توجه خاصی به رعایت اخلاق درحرفه خود داشته است تا آنجا که مبانی اخلاقی این دانشمند درکتاب رسائل فلسفی او درسال 1935 توسط پل کراوس کشف وبه زبان‌های مختلف چاپ گردید(قراملکی،1391).
هرچه زندگی انسان پیچیده‌تر و ازحالت ابتدایی و بسیط خارج می‌‌گردد، مسئله اخلاق هم شکل گسترده‌تر و پیچیده‌تری به خود می‌‌گیرد و تعریف اخلاقی روابط انسان‌ها درجامعه مشکل‌تر می‌‌شود و تشخیص مصادیق اخلاقی از غیراخلاقی دشوارتر می‌‌گردد. امروزه کمتر فعالیتی از فعالیت‌های روزمره بشری را می‌‌توان نام برد که به عنوان یکی از شاخه‌های اخلاق کاربردی یا حرفه‌ای، بررسی نشده باشد یا نتوان از آن در اخلاق بحث کرد(شریفی،1388). درجهان صنعتی از دهه­های اخیر در دانش مدیریت به ویژه مدیریتی که در محافل دانشگاهی و اجرایی آمریکایی به میان آمد مفهوم “اخلاق حرفه­ای” به عنوان یک اصل در همه بخش‌های مدیریت مطرح شد. در واقع دو بحث مطرح بود: یکی مسئولیت‌های اجرایی مدیران و دیگری اخلاق حرفه­ای مدیران. متأسفانه در کتاب‌هایی که به زبان فارسی ترجمه می‌­شدند، اغلب مترجمان این بحث‌ها را حذف می‌­کردند(قراملکی،1386). از طرف دیگر بسیاری گمان می‌‌کنند بین اخلاقی بودن و برنده بودن یا سود بردن باید یکی را انتخاب کنند و لذا اخلاق را محدودیتی می‌‌پندارند که مانع موفقیت آنها می شود وحتی برخی همچون پرفسور هنری آدامز^[3] استاد دانشگاه هاروارد معتقدند « معنویات یک تجمل‌گران و خصوصی است.» (ماکسول، 1388).
اما رویکرد جهانی به وضع میثاق­ها و مقررات گوناگون اخلاقی و اهتمام جدی به تأسیس و تقویت نهادها و سازمان‌های متنوع مدنی و اخلاقی در سال‌های اخیر حاکی از توجه دوباره جوامع انسانی متأخر به کارگشایی اخلاق و منش انسانی در پویایی­های مناسبات جمعی و بیانگر اراده فراگیر به شکل­ گیری روند علمی‌ و توسعه یابنده تلاش‌های اخلاق­گرا در سطوح ملی و بین ­المللی است. اهتمام به ضرورت‌هایی چون بهبود سلامت محیط انسانی، آموزش فرهنگی و اخلاقی، توجه به تلفیق اخلاق و مسئولیت، تأکید بر حفظ حرمت و کرامت انسان، گرایش به عدالت و برابری، ترویج تلقی از اخلاق به مثابه عامل انگیزشی تقویت توان فردی و پیوند روحیه جمعی و سازمانی، تأکید بر حقوق مردم در تنظیم مناسبات حرفه­ای، رهبری خدمتگزار، رهبری سطح پنجم و …از جمله شاخص‌های اهمیت نقش اخلاق حرفه­ای در سطوح مدیریت است.(قراملکی،1388).
1-2- بیان مسئله
مدیریت در سازمان‌های امروز دیگر به قدرت فیزیکی و نیروی تحکم آمیز وابسته نیست، بلکه تا حدود زیادی به نیروی تفکر، اندیشه، شناخت و اولویت‌های اخلاق حرفه‌ای وابسته است. رهبری و مدیریت تنها با آگاهی‌های عمومی‌ و تخصصی و نیز مهارت‌ها و تجربه‌ها در اجرای آموخته‌ها به سامان نمی‌ رسد. عنصر دیگری که در این میدان نقش آفرینی می‌ کند، همانا اخلاق است (واثقی، 1375). به اعتقاد جوزفسون^[4]، اخلاق‌گرای آمریکایی قرن بیستم و بیست و یکم، دلیل توجه به اخلاق دو نشانه بارز است: اول نقش مهم و پرمعنای رفتار اخلاقی در حفظ و بقای یک جامعه مدنی و دوم، وجود تعدادی پرشمار از نمونه‌های ضداخلاقی (اسفندیاری، 1386). موضوعاتی همچون انصاف، تصمیم گیری درخصوص اینکه چه چیزی درست یا غلط است، مشخص نمودن عملیات و مقرراتی که رفتارمسئولانه بین افرادوگروهها راتائیدمی‌کند درحوزه اخلاقیات قراردارند(ارم واشتون^[5]،2003). به نظر دفت^[6] اخلاقیات ارتباط نزدیک وتنگاتنگی با ارزش‌ها دارندوبه عنوان ابزاری نگریسته می‌‌شوندکه ارزش‌ها را به عمل تبدیل می‌‌کنند. اخلاق، یعنی رعایت اصول معنوی وارزش‌هایی که بررفتارشخص یاگروه حاکم است، مبنی براینکه درست چیست ونادرست کدام است؟ (رحمان سرشت،1384).
امروزه مديران به اين نتيجه دست يافته‌اند كه فقط با قوانين و مقررات نمي‌توان کارکنان و سازمان‌ها را اداره كرد. اجرای صرف قانون نیازمند کنترل بیرونی است که نتیجه کمی‌در دستیابی به اهداف سازمانی دارد. در كنار آنها علاوه بر کنترل و نظارت‌های قانونی و مقرراتی(کنترل بیرونی)، کنترل‌ها و نظارت‌های درونی برای اداره بهتر کارکنان ضرورت دارد (انصاری،1386). در این میان اخلاق حرفه‌ای نقش راهبردی در موفقیت معطوف به آینده سازمان و تأثیرات مهمی‌ در سازمان دارد که از جمله می‌‌توان به پیش ­بینی­پذیر کردن سازمان اشاره نمود. از دیگر نتایج رسیدن به خود کنترلی است. برای اینکه بتوانیم از کنترل­های بیرونی به سمت کنترل­­های درونی حرکت کنیم یکی از مهمترین ابزارهای کار اخلاق است(قراملکی،1386).