ارتباطات بین اعضای تیم را فزایش می‌دهد.
با درگیر کردن اعضای تیم در فرایند توسعه‌ای از کار تیمی حمایت می‌کند.
اثربخشی رهبری را ارزیابی می‌کند.
۳- در سطح سازمان
فراهم سازی ارتقاء از داخل سازمان
بهبود خدمات‌دهی به مشتریان با توجه به نظرات آن‌ها
توسعه بهتر مشاغل برای مستخدمین
جهت‌دهی به برنامه‌های آموزشی
توسعه مدیریت
ارتقاء و افزایش تغییر فرهنگی
حذف سطوح مدیریتی زائد (حقیقی، ۱۳۷۶).
۲-۱۶- روش‌های ارزیابی در بازخورد ۳۶۰ درجه
ارزیابی بالا به پایین: همان شکل سنتی ارزیابی که سرپرستان، مدیران و زیردستان را ارزیابی می‌کنند.
ارزیابی پایین به بالا: در این نوع ارزیابی زیردستان عملکرد مدیران و سرپرستان را از چندین بعد ارزیابی می‌کنند و نتایج ارزیابی را به فرد اصلی ارائه می‌دهند.
ارزیابی همکاران: اعضای گروه، با بهره گرفتن از یک مقیاس ارزیابی و براساس یک سری ویژگی‌های پرسنلی یا عملکردی خاص، سایر افراد را ارزیابی می‌کنند.
رتبه‌بندی همکاران: اعضای گروه، بر اساس یک یا چند عامل، همدیگر را از بهترین تا بدترین (به صورت یک طیف) رتبه‌بندی می‌کنند.
خود ارزیابی: به فرآیندی دلالت دارد که به موجب آن، فرد عملکرد خودش را ارزیابی می‌کند. در این فرایند، خود فرد به عنوان منبع ارزیابی و علاقه‌مند به خود ارزیابی است (جونز و برلی، ۱۳۷۹).
۲-۱۷- اهداف بازخورد ۳۶۰ درجه
صاحب‌نظران اهداف زیر را برای بازخورد ۳۶۰ درجه ذکر کرده‌اند:
تهیه بازخورد از نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد و واحد کاری
تشخیص جهت استراتژیک برای توسعه
بهبود سطح درک کاری و توسعه همکاری بین واحدهای کاری
تشخص شایستگی‌های مشترک و قابل دستیابی
توسعه و ایجاد فرایند یادگیری برای اندیشه های باز و انتقاد سازنده
تقویت ارزش‌های سازمانی و تسهیل تغییر فرهنگی
کمک در جهت مشاوره به مدیران ارشد
برنامه‌ریزی جانشین پروری
استقرار مدیریت کیفیت جامع
اصلاح مدیران و کلیه افراد در سازمان
ساختاردهی مجدد
به منظور کمک به تنظیم اهداف
ارزشیابی عملکرد برای اصلاح و بهبود شخصی یا ارزشیابی رسمی (ماکس ول، ۱۳۸۶).
کاپور و راو[۵] (۲۰۱۱) عنوان می‌کنند که هدف بنیادی این ابزار جدید (ارزیابی ۳۶۰ درجه) در هر سازمانی این است که نیازهای توسعه‌ای و رشد را مشخص کند و اطلاعات مرتبط با شایستگی و سازمانی این است که نیازهای توسعه‌ای و رشد را مشخص کند و اطلاعات مرتبط با شایستکی و صلاحیت را برای برنامه‌ریزی پی‌درپی و مدون فراهم می‌کند. در این روش نتایج از تمامی بررسی‌ها در یک گزارش گردآوری می‌شود به گونه‌ای که سرپرست، همکاران، مرئوسین و مشتریان فرم را تکمیل می‌کنند. اصطلاح ارزیابی ۳۶۰ درجه به این خاطر مورد استفاده قرار می‌گرید که شامل سرپرستان، همکاران و زیردستان کاری در یک سلسه مراتب است؛ و در نهایت به ما کمک می‌کند که دیدگاه دیگران را نسبت به کارمند هدف در محل کارش درک کنیم که این خود کارامدی و موثر بودن فرد را تضمین می‌کند.
براکن[۶] (۱۹۹۴) خاطرنشان کرده است که سازمان‌ها به پنج دلیل اساسی زیر، از بازخوردهای چند منظوره مشابه بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای استفاده می‌کنند:
این گونه سیستم‌ها، مکمل مسائل نوین همچون تفویض اخیتار و قدت، مدیریت مشارکتی، از بین بردن لایه‌های متعدد مدیریتی و تاکید بر کار گروهی هستند.
بازخوردهای چند منظوره، فاقد برخی محدودیت‌های موجود در روش‌های ارزشیابی سنتی سازمان‌ها، بویژه در طیف وسیعی از کنترل هستند.
دیگر روش‌های ارزشیابی مثل زیر نظر گرفتن کارکنان، در خصوص ارزشیابی افزایش پاسخگوئی و احساس مسئولیت مدیران در زمینه پیگیری نتایج بررسی‌ها، موفق نبوده‌اند.
ابزار سفارشی بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای را می‌توان به نحوی طراحی کرد که مخصوص سازمانی خاص باشد و نتایج آن بتواند سطح اعتماد به نفس رهبران ارشد را در رسیدن به اهداف نهائی سازمان، افزایش دهد.
ارزشیابی‌های چند شاخصی از لحاظ درونی پذیرفتنی‌تر هستند، زیرا گردآوری اطلاعات از چند منبع صورت می‌گیرد، می‌تواند به گسترش دید افراد منجر شود. این روش، شاخص‌هائی را ارائه می‌کند که در نهایت می‌توانند پایه‌هائی برای موفقیت دریافت کنندگان اطلاعات در فرایند ارزشیابی باشند. این شیوه، افراد را متقاعد می‌سازد که مسئولیت پیشرفت و رشد شغلی آنان، با خود آن‌هاست. در نهایت اینکه اجرای آن بسیار ارزان، ساده و سریع است.
بیر[۷] (۱۹۸۷) اهداف متفاوت ارزیابی عملکرد را به دو قسمت اهداف توسعه‌ای و مدیریتی تقسیم می‌کند.
| اهداف مدیریتی | اهداف توسعه‌ای |
| - بازخورد دادن به زیردستان به گونه‌ای که از جایگاه و وضعیت خود از آنچه که از آن‌ها انتظار می‌رود آگاه شوند و قادر به مقایسه عملکرد خود با دیگران شوند. | - به منظور مشورت دادن و هدایت زیردستان به گونه‌ای که عملکردشان را بهبود بخشند و قابلیت کاری آینده خود را توسعه دهند. |
| - برای بدست آوردن داده‌های معتبر برای پرداخت حقوق و پاداش و تصمیمات مربوط به ترفیع برای فراهم کردن وسیله ارتباط بین این تصمیمات |
