خاک این مناطق (هزاره جات و بامیان) نیز برای کشاورزی مناسب نیست؛ زیرا حجم آن بسیار کم است. کوهها اغلب از سنگ تشکیل شده است. نوع خاک نیز مرغوب نیست. با توجه به سنگزار بودن منطقه، خاک آن نیز بیشتر از نوع ماسه ای که از فرسایش سنگ ها براثر مرور زمان، به وجود آمده است . ^[۵۶۲]

آب

هرچند مناطق مرکزی افعانستان و بامیان، منبع چند رودخانه بزرگ و کوچک کشور است؛ ولی متأسفانه مردم خود این مناطق کمتر میتوانند از این آبها استفاده کنند. رودخانه های بزرگی از بامیان سرچشمه میگیرد ولی از آنجایی که بامیان را کوههای بلند و کوههای عمیق دربر گرفته است، این مناطق خاک کافی برای آبیاری ندارند. از سویی آب از ته دره‌ها می گذرد ومردم هم امکاناتی که بتواند آن را بالا بکشد ندارد. در این منطقه گرچه سرچشمه رودخانه های بزرگ است، مردم بیش از آنکه بتوانند ازاین آبها استفاده کنند، از طغیان آبها ضرر می کنند. درختان میوه کمتر در بامیان به علت سردی هوا رشد میکند.^[۵۶۳]

دامداری

دامداری ازگذشته دور تا امروز رواج داشته است . دام به عنوان دومین تأمین کننده زندگی شیعیان افغانستان و بامیان می باشد. شیعیان بامیان محصولات گوناگونی از آن می گیرند که مهمترین آنها عبارتند از:

استفاده از پشم گوسفندان

ازپشم گوسفند و موی بز استفاده‌های فراوانی می شود. زنان پشم گوسفند و موی بز را ریسیده، از آن نخهای پشمی ظریفی می سازند و د ربافتن محصولات مختلف استفاده می کنند .برخی از محصولات پشمی عبارتند از:
الف- برک (brak): برک نوعی پارچه دست باف است که با آن کت ، شلوار گرم زمستانی، چپن(عبای افغانستانی) و واسکت(جلیقه) میدوزند. برک را با نخ پشمی در کارگاه های دستی و سنتی میبافند و سپس بر روی سنگ همواری که زیر آن آتش میسوزد، چنان مالش میدهد تا ضخیم و با کیفیت شود.با برک اغلب لباس زمستانی میدوزند. این پارچه دست باف به رنگهای سیاه و ترکیب سیاه و قهوه‌ای که رنگهای طبیعی پشم است، بافته میشود. برک را زنان و دختران هزاره میبافند.این پارچه از مجصولات خوب هزاره (بامیان) به شمار میرود وحتی امروز نیز برای خود مشتریانی دارد.^[۵۶۴]
ب- انواع بافتنی: زنان هزاره(بامیانی) با نخهایی که از پشم به دست می آید، ژاکت، جوراب و دستکش و کلاه و شال گردن می بافند.
آب هوای مناطق مرکزی افغانستان و بامیان سرد و زمستانهای آن طولانی است و مردم این مناطق، با لباس پشمی توان مقاومت خود در برابرسرمای منطقه افزایش میدهند. ^[۵۶۵]
ج-لویی یا پتوی پشمی: یک از محصولات پشمی مناطق مرکزی لویی است. لویی نوعی پتو(کمپل) پشمی است که زنان میبافند و پس از مالش با آب داغ، آن را به پتویی ضخیم، گرم و زیبا تبدیل میکند.^[۵۶۶]
د- انواع فرش: در بامیان از پشم فرشهایی مانند نمد، گلیم، قالین، می بافند. نمد نوعی فرش است که از پشم بدست می‌آید. بدین ترتیب که پشم را در سطح صافی پهن میکنند و با پشمهایی با رنگهای متفاوت نقشهایی روی آن ترسیم میکنند. سپس با آب داغ آن را چنان مالش میدهند که به فرشی زیبا تبدیل شود.

۲-لبنیات

همه خانه های روستایی شماری گوسفند وبز و گاو شیرده دارند و نیازهای لبنی خود را با آنها برآورده میسازند. محصولات لبنی آنها شامل شیر و ماست، دوغ، چکه(کشک)، قروت(کشک خشک)، پنیر، مسکه(کره) و روغن زرد(روغن حیوانی ) است. در قدیم مردم هزاره رمه های بزرگ و محصولات لبنی فراوانی داشتند؛ به همین دلیل حکام جور بخش زیادی از مالیات غیر عادلانه را روغن زرد میگرفتند.

۳-گوشت

یکی از مهمترین محصولات دامی، گوشت است. دام و طیوری که برای تأمین گوشت ذبح میشود عبارت است از: گاو وگوسفند، بز، مرغ، خروس. درزمستان مردم از گوشتی که خشک شده (قدید) استفاده میکردند.
۴-پوست
پوست حیوانات اهمیت فراوانی دارد. چرم که از روزگاران قدیم برای ساختن بسیاری از ابزار و لوازم زندگی انسان ها به کار رفته و تاکنون نیز آن ادامه دارد.
صنعت
صنعت در میان هزاره ها رواج داشته است. تیمورخانف در ذیل قرن نوزدهم مینویسد:« در هزاره جات ذیل نظر به دیگر حرفه ها بیشتر انکشاف یافته بود: نساجی، بافندگی، چرم گیری، کفش دوزی، خیاطی، زرگری و آهنگری».^[۵۶۷]با توجه به وجود معادن غنی در مناطق مرکزی افغانستان و به خصوص بامیان صنعتگران محلی در قرن نوزدهم از معادن منطقه، به ویژه معدن آهن «آجه گگ» که از میزان خلوص بسیار بالایی برخوردار است، آهن استخراج کرده، برای رفع نیازها خود از آنها بهره برداری میکردند.تیمورخانف دراین باره مینویسد: « در هزاره جات طریقه ابتدایی ذوب و استخراج آهن معمول بوده و انکشاف نیز یافته بود. آهنگران و اسلحه سازان از آهن یا فولاد استخراج شده، حتی اسلحه هایی با مرغوبیت و جنسیت عالی تولید میکردند ».^[۵۶۸]
صنایع دستی
صنایع دستی در میان همه مردم هزاره از جمله بامیان رواج داشته است.که مهمترین آنها عبارتند از:

1. 1. زرگری

مهمترین ماده زیورآلات زنانه و مردانه در روستاهای افغانستان به طورعام و برای بامیان به طور خاص، نقره است.زرگران هزاره در ساختن انواع انگش
تر زنانه و مردانه و زیور آلات زنانه مهارت خاص دارند. آنها برای تزیین نقره از نقشهایی ماهرانه که «سوادکاری » نامیده میشود، استفاده میکنند.استادان سوادکاری نقشهای خاصی را روی نقره حک میکنند. سپس نقاط کنده کاری شده را با ماده سیاه رنگی پرکرده و در پایان روی آنرا صاف میکنند. سوادکاری نقره جات را ثابت و دامدار میکند و با گذشت زمان خراب نمی شود.^[۵۶۹]

2. 2. آهنگری

صنعت آهنگری از قدیم در میان شیعیان مرکز افغانستان بسیار پیشرفته بوده است.این مردم در گذشته حتی برای رفع نیازهای محلی خود فلزات را از معادن استخراج میکردند.تیمورخانف می‌نویسد: «هزاره ها در قرن نوزدهم توانسته بودند با طریقه بسیار ساده و ابتدایی فولاد، مس، قلع و گوگرد ازآنجا استخراج نماید».^[۵۷۰]
مهمترین محصولات
سیب و گردو و سیب زمینی و شلغم و گندم و ماش و عدس و گندم و جو و یونجه و … است.
ابزار و شیوه‌های تولید کشاورزی
ابزار شخم زنی درهزاره‎جات و بامیان گاو است که در آن از نیروی گاو و گاه الاغ و قاطر استفاده میشده است. بخش وسیعی از زمین زراعی این مردم برای گاو آهن نیز کوچک است و از بیل و نوعی کلنگ به نام «چپچور»یا «کَرَن» برای شخم زدن استفاده می شود.بیشتر محصولات کشاورزان آبی است و مقدارکمتری به صورت دیمی است. آب محصولات از رودخانه های کوچک و بزرگ و کاریزها تأمین میشود. جویهای کوچکی که از کنار رودخانه ها کشیده شده است، قطعات کوچک زمینهای زراعی را که در اطراف رودخانه‌ها قرار دارند، سیراب میکند.
درآمد
مردم بامیان و هزاره‎جات بیشتر به کشاورزی مشغول هستند و درآمد آنها معمولا از فروش محصولات کشاورزی و محصولات دامی می‎باشد.
در دوران اخیر با توسعه شهرنشینی مردم بامیان و شیعیان به شغلهایی همانند کاسبی جزء نیز روی آوردند.

نتیجه گیری فصل سوم

1. 1. از مهمترین نشانه های شیعیان در یک منطقه می توان به نقاط حضور عالمان شیعی و نقاط حضور علویان و جریانات سیاسی – اجتماعی شیعی می توان نام برد.

1. 1. به غیر از سلسله های غزنویان و سلجوقیان و حکومت ابدالیان، شیعیان بامیان زمینه رشد خوبی داشتند.

1. 1. متأسفانه شیعیان بامیانی نتوانسته در مقامهای بالای دولتی و سیاسی راه پیدا کند، ولی از نظر علمی بامیان افرادی همانند ابوهارون سنجی که شاگردش از اصحاب امام رضا (ع) بود و بیدخت منجم و دهقان فرامرز بهمنش را پرورش داده اند.

1. 1. در قرن یازدهم قمری مذاهب حنفی و شیعه امامیه و اندکی خارجی در بامیان وجود داشت. در دوران معاصر اکثریت ساکنان بامیان شیعیان هستند و مقدار اندکی حنفی و اسماعیلی هستند.

1. 1. بامیان تا قبل از حمله مغول دارای رونق اقتصادی فراوان بوده است، گرچه با حمله صفاریان کمی از رونق آن کاسته شد، ولی در دوره های بعد دوباره بامیان رونق گرفت . اما بعد از حمله مغول، بامیان هیچگاه نتوانست رونق اقتصادی خود را بازیابد.

1. 1. اقتصاد بامیان بر اساس دامداری و کشاورزی است، گرچه در این منطقه خاک آن مرغوب نیست و هوای آن بسیار سرد است.

1. فرهنگ مردم بامیان بر اساس فرهنگ اسلامی شیعی است و ارزشها بر آن اساس است.

تحریک عاطفی
متقاعد سازی
نمودار۲-۳) مدل باندورا در مورد پنداشت خودباوری
انتظارات پایین خودباوری در مورد یک رفتار یا حوزه رفتاری منجر به اجتناب از آن رفتارها ، عملکرد ضعیف تر و تمایل به رها کردن رفتار در مواجهه با یاس یا شکست می شود . به همان اندازه که پیامدهای خودباوری مهم اند منابع منطقی آن نیز مهم اند ، زیرا این منابع نیز فراهم می آورند افزایش یا تقویت این انتظارات را . ناحیه سمت چپ شبکه چهار منبع پیش زمینه یا اطلاعات تجربی برای تبیین پیدایش انتظارات خودباوری را بیان می کند که قبلاً بیان گردید . این منابع اطلاعات توانمندی نه تنها در توسعه اولیه توانمندی لازم است بلکه رهنمود طراحی مداخلات قوی برای ایجاد یا تقویت خودباوری در رابطه با آن حوزه رفتاری را بدهد. (اسکات ۲۰۰۴)

باندورا رابطه خودباوری و سطح عملکرد را بحث می کند . باندورا معتقد است که تنها هنگامی می توان خودباوری را اندازه گیری کرد که خودباوری اندازه گیری شده سفارشی شده با یک وظیفه خاص باشد. (ریسون ۲۰۰۳) یکی از مفاهیم برخاسته از مفهوم کلی خودباوری ، خودباوری عمومی است که باور شخص است در توان انجام وظایف مختلف. کاربرد نظریه خودباوری در زمینه ی رفتار حرفه ای شغلی اولین بار توسط هاکت و بتز مطرح شد اما از زمان کار اولیه این دو صدها مطالعه این مفهوم را در توسعه شغلی یا برای حرفه ها و عناوین حرفه ای خاص به کار برده اند . (اسکات ۲۰۰۴)
۲-۴- گفتار سه : رفتار شهروندی سازمانی
۲-۴-۱- مقدمه
در این بخش نیز به پیشینه ، مبانی ، تعاریف ، ابعاد ، الگوها ، نظریه ها و اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی و نقش این متغیر مطالعات مدیریت پرداخته شده است .
مدیران سازمانها در جهت پویایی و بالندگی سازمان تحت مدیریت خویش ، دو دسته رفتار را همیشه مورد توجه قرار داده اند :
اول رفتارهای مولد ، که شامل عملکرد وظیفه و عملکرد شهروندی سازمانی میباشد و دوم رفتارهای ضد تولید ،که در برگیرنده پرخاشگری ، خرابکاری و رفتارهای کناره گیرانه است . چستر بارنارد در زمینه اهمیت رفتارهای روانی در سازمان بیان می کند کارکنان باید نوعی اشتیاق برای کمک در به ثمر رسیدن تلاش ها در یک سیستم از خود بروز دهند . برخی پژوهش گران مثل بورمن (۱۹۹۱) و بریف و موتوویدلو (۱۹۸۶) پیشنهاد کردند که در ارزیابی عملکرد کارکنان علاوه بر ارزشیابی عملکرد وظیفه ، سایر ملاک ها مثل رفتارهای فراتر از نقش و رفتارهای ضد تولید کارکنان مورد توجه قرار گیرد. (مهداد ، ۱۳۸۵)
با در نظر داشتن این دسته بندی ، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی موضوع بسیاری از پژوهشها بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است . این پژوهش ها عمدتاً بر سه نوع اند: بخشی بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند . در این زمینه عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی و … مطرح شده اند بخش دیگری از پژوهشها نیز بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند . در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، رابطه رهبر و پیرو و … مطرح شده اند . گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً روی مفهوم ، ابعاد و تعاریف جدید از رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و یا به کمک روش تحلیل عاملی ، مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کرده اند. (پادساکف و همکاران ، ۲۰۰۰)
۲-۴-۲- پیشینه رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی با بهره گرفتن از اصطلاح شهروندی شهری ، در فلسفه سیاسی مفهوم سازی شده است .گراهام در سال ۱۹۹۱ با بهره گرفتن از فلسفه و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری که با یکدیگر ترکیب می شوند را مورد توجه قرار داد و آنها را علائم شهروندی فعال نامید که سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسئولیت های شهروندی شهری را شامل می شد . بخش اول احترام به ساختارهای و فرایندهای منظم را دربر میگرفت ، به این معنی که شهروندان ،منطقاً مسئول اختیار خود بوده ، قانون را تشخیص داده و از قانون تبعیت می کنند . بخش دوم وفاداری است ، که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تامین می کند. شهروندان وفادار، جوامع خود را ارتقاء میدهند ، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می دهند .بخش سوم نیز، مشارکت ، درگیری مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی پوشش میدهد .شهروندان مسئول ،درباره مسایل کلی که بر جامعه تاثیرگذار است اطلاع کافی داشته ، اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان مبادله کرده و به اداره جامعه کمک می کنند و دیگران را نیز تشویق می کنند که چنین رفتاری داشته باشند . (عباسپور۱۳۸۵)
بیش از ۶۰ سال قبل ، محققان رفتار سازمانی اهمیت رفتارهای مشارکتی غیر وظیفه ای و ماوراء نقشی را در ارتقاء اثربخشی سازمانی یادآور شدند (دعائی و همکاران ، ۱۳۸۸) .اما به طور مشخص اصطلاح شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکارش در سال ۱۹۸۳ مطرح گردید .توسعه این مفهوم از نوشتارهای چستر بارنارد در سال ۱۹۳۸ در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز درباره عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال های ۱۹۶۴، ۱۹۶۶و ۱۹۷۸ ناشی شده است. (کاسترو و همکاران :۲۰۰۴، به نقل از عباسپور ،۱۳۸۵)
باتمن و ارگان برای اولین بار در سال ۱۹۸۳، واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو قالب مفهوم سازی کردند ، اول کمکهای مثبت ، مانند وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از وظایف رسمی سازمان ، و دوم دوری جستن از وارد نمودن زیان و خسارت و ایجاد مزاحمت برای همکاران یا سازمان همچون اجتناب از شکوه و شکایت و یا سرزنش دیگران به خاطر امور کم اهمیت .ارگان (۱۹۹۰) در بازنگری خود ، این نکته را مورد توجه قرار داد که اجتناب از ایجاد صدمه و مزاحمت از اهمیت زیادی برخوردار است .اگرچه در میان اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. (مارکوزی و زین ۲۰۰۴)
سنیک در سال ۱۹۹۱ سه نوع استدلال را در خصوص اینکه چرا رفتار شهروندی سازمانی نمی تواند از طریق تاثیرات و پیامدهای سازمانی تحت تاثیر قرار گیرند ، مطرح ساخت که به ترتیب عبارتند از : ۱- رفتار های شهروندی سازمانی از گونه رفتارهای ظریف ، حساس ، عاطفی و ذهنی می باشند و ارزیابی سنجش آنها به صورت عینی دشوار و مشکل می باشد به همین جهت مشکلاتی برای ارزیابی عملکرد این گونه رفتارها پدید می آید . ۲- برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به علت تاکیدات بیش از حد به منظور کمک و یاری رساندن به دیگران ، بین افراد و شغل شان فاصله اندازد یعنی کارکنان را از انجام مسئولیت و وظایف اصلی شان باز دارد ۳- اینگونه رفتارها به لحاظ قراردادی لازم نیستند و سازمان ها نمی توانند کارکنان شان را به خاطر انجام اینگونه رفتارها تنبیه و مجازات کنند به همین علت رفتاری شهروندی سازمانی در قالب روابط مبادلات اجتماعی ظهور پیدا می کند .
مکنزی ، وینر و پادساکف در خلال سال ۱۹۹۴ پیشنهاد کردند که برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی نظیر عملکردهای درون نقش ممکن است به جبران پرداخت های مالی منتهی نشوند .
موریس در سال ۱۹۹۴ هجده الی بیست مورد از خصوصیات رفتار شهروندی سازمانی را از طریق تحقیقاتی که صورت گرفته بود مورد بررسی قرار داد و مشاهده نمود که اکثر مطالعه کنندگان آن را به عنوان رفتارهای درون نقشی توصیف کردند . موریس نتیجه گرفت مشکلات بعدی در خصوص تعریف رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای برون نقش ذاتاً در مهم بودن مفاهیم شغل و نقش جای دارند .
فار در سال ۱۹۹۷ پی برد که دو بعد رفتار شهروندی یعنی توجه و تحمل پذیری یا شکیبایی با هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی توسعه یافته تطابق ندارند و هماهنگی بین فردی و محافظت از منابع انسانی ، ابعاد رفتار شهروندی چینیها را تشکیل میدهند ،بین شهروندی عادی و رفتارشهروندی سازمانی یک رابطه ساختارمند وجود دارد .عمدتاً ارتباط بین رفتار شهروندی عادی و شهروندی سازمانی از طریق ساختار مشارکت مدنی تعیین میگردد و مشارکت مدنی بعنوان بعد پنجم از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است .
اور،اسکیت و مایر در سال ۱۹۹۸ گزارشی ارائه دادند که حاکی از آن بود که مدیران هیچ گونه تمایلی برای صرف دلار و نقدینگی روی ارزشهایی که رفتارهای شهروندی نامیده میشوند ندارند. (مرویت و کمبل ، ۲۰۰۴ ، به نقل از ایوبیراد ۱۳۸۸)
پادساکف در سال ۲۰۰۰ پی برد که ابعاد فرهنگ بر روی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر میگذارد .ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش که به وسیله کتز ارائه گردیده ، عبارتند از :همکاری با دیگران ،حفاظت سازمان ، ایده های سازنده داوطلبانه ، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب نسبت به سازمان. (جاکیوب لاین و شاپیرو ،۲۰۰۰ به نقل از ایوبیراد ۱۳۸۸)
تا این مرحله ، بیشتر تحقیقات بر روی اولویتها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند . پاین^[۲۰] و باخراش^[۲۱] (۲۰۰۰) با مروری بر ادبیات علمی دریافتند که ادبیات رفتار شهروندی سازمانی بیشتر بر درک رابطه بین شهروند سازمانی و سایر متغیرها و بر همبسته ها به جای پرداختن دقیق به ماهیت رفتار شهروندی متمرکز است. (مارکوزی و زین ،۲۰۰۴)
بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. ارگان (۱۹۸۸) و سایر محققین متقدم در این موضوع ، این رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند .به گونه ای که کمک های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعریف شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد . (کاسترو و همکاران ۲۰۰۴)
جریان دیگری از محققان همچون گراهام پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد . بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است ، مورد توجه قرار گیرد. تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد شد . اولا ادراکات مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیتهای ضروری ، با یکدیگر مشابه نیستند .ثانیاً ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیتهایشان ،متاثر از رضایت آنها در محیط کارشان است . با توجه به چنین پیچیدگیهایی ، تعریف اولیه ارگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است.(کاسترو و همکاران ۲۰۰۴)
پژوهشگران دیگر نیز در مورد رفتار شهروندی سازمانی، ریشه ها و سیر تکامل آن مطالعاتی را انجام داده اند و به نتایج مشابهی دست یافتند . در این میان ویگودا (۲۰۰۰) ریشه های شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی را در پژوهش های کاتز و کاهن میداند که بیان کردند یک رفتار مهم و مورد انتظار از کارکنان برای ایفای نقش موثرشان در سالیان این است که فعالیت های خودجوش و نوآورانه را در ماورای نیازمندیهای از پیش تعریف شده نقش ، متقبل شوند .
بولینو و تورنلی نیز اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند ، به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و همچنین تلاشهای ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد .
۲-۴-۳- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی :
با توجه به اینکه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نسبتاً جدید است و مفهوم سازی آن در قالب رفتارهای سازمانی ، هنوز به شکل فراگیری عمومیت پیدا نکرده است ، تعاریف متعدد و بعضاً متفاوتی برای آن ارائه شده است. در زیر برخی از این تعاریف ارائه میگردد:
ارگان در یک تعریف بیان میکند که رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که از طریق آن کارکنان سازمان ، اثربخشی عملکردشان را با صرف نظر از بهره وری شخصی ، ارتقاء میدهند .
از دیدگاه اپل بام ، رفتارهای شهروندی سازمانی ، مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام شده و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند. (اپل بام و همکاران ۲۰۰۴)
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است . دوم اینکه مزایای این رفتار ، جنبه سازمانی دارد و سوم اینکه رفتار شهروندی ماهیتی چندوجهی دارد .
در تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط برایتمن ارائه شده است از آن بعنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف ، روش ها ، و در نهایت موفقیت سازمان یاد می شود و سازمانی که بر اساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردار می باشد. ( برایتمن ۱۹۹۹، به نقل از محمدی ۱۳۸۷)
فینکلستین و بنر نیز رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان فعالیتهای کاری که مازاد نیازمندیهای وظیفه رسمی هستند و به عملکرد موثر سازمان کمک میکنند ، تعریف کرده اند .به اعتقاد آنها رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار سازمانی اجتماعی مطرح میباشد.
در یک تعریف دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فراتر از نقش های شغلی تعریف شده است . که به طور مستقیم و آشکار به وسیله سیستم پاداش رسمی شناخته نشده است ، در حالیکه این رفتار در مجموع ، عملکرد موثر سازمان را ارتقاء میبخشد. (چیو و چن ۲۰۰۵)
اوکانلو نیز رفتار شهروندی را رفتارهایی که موجب حفظ و بهبود زمینه روانی و اجتماعی میشود و از عملکرد شغلی حمایت میکند ، تعریف کرده اند.
عناصر کلیدی تعریف رفتارهای شهروندی سازمانی عبارتند از :
نوعی از رفتار که از آنچه به صورت رسمی توسط سازمان تعریف شده، فراتر میرود .
گونه ای از رفتارهای غیر مشخص هستند .
رفتاری که به طور مشخص پاداش داده نمیشود (ساختار رسمی آن را حمایت نمیکند).
برای اثر بخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهم است. (کاستر و همکاران ۲۰۰۴)
در تعاریف مربوط به رفتار شهروندی سازمانی یک نکته مشترک وجود دارد که این رفتارها اگرچه برای شغل و وظیفه حیاتی نیستند ، اما در خدمت تسهیل عملکرد سازمانی قرار میگیرند .بطور کلی می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف ، روش ها و به طور کلی موفقیت سازمان می باشد. (براتمن ۱۹۹۹، به نقل از محمدی ۱۳۸۷)
۲-۴-۳-۱- محدودیت های تعریف رفتار شهروندی سازمانی :
نکته قابل توجه در خصوص تعاریف ارائه شده از رفتار شهروندی سازمانی این است که اغلب این تعاریف محدودیت هایی دارند به عنوان مثال موریسون در سال ۱۹۹۴ بیان کرد هر چند کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک کند ، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیتهای درون نقش تعریف می کند . ولی درک گسترده شغلی محدودتر باعث می شود تا فرد بیشتر رفتارها را به عنوان فعالیت های فرانقش تعریف کند. ماریسون با انجام تحقیقاتی نشان داد که اگر یک کارمند رفتاری را به عنوان درون نقش تعریف کند به احتمال بیشتری نسبت به آنکه رفتار را فرانقش تعریف کند ، آن را انجام خواهد داد . این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت ، رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود ، این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند.
ارگان نیز اظهار میدارد که تعریف و تفسیر رفتارهای شهروندی سازمانی مستقیماً پاداش های رسمی از طرف سیستم های رسمی سازمانی را در بر نمی گیرد. به عبارتی مشکلات نامبرده شده برخواسته از تعاریف و تفسیر خصوصیات مختلف از رفتار شهروندی سازمانی نظیر داوطلبانه بودن ، رفتارهای برون نقش ، ماورای الزامات شغلی و همچنین معیارها و مولفه های متفاوت آنهاست . در حالی که اکثر مطالعه کنندگان و پاسخ دهندگان آن را به عنوان بخشی از وظایف رسمی به شمار می آورند. (احمدی۱۳۸۸)
۲-۴-۴- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی :
علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی ، با مرور ادبیات این حوزه فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار میگردد . نتایج بررسی ها نشان می دهد که تقریباً ۳۰ نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشانی های زیادی بین آنها وجود دارد .(مقیمی ، ۱۳۸۴) . تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به شدت در حال افزایش است . به هر حال هنوز اجماع کاملی بر روی ابعاد مختلف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد. (ایوبی راد ،۱۳۸۸)
بر اساس بررسی هایی که در مبانی نظری پژوهش در ارتباط با رفتار شهروندی صورت پذیرفت ،بطور کلی شاخص ها و ابعادی که توسط نویسندگان مختلف برای تببین رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده بود ، گردآوری و جمع بندی شده و متناسب با تکامل زمانی این مفهوم ، در جدول شماره (۲-۳) خلاصه شدند :
نام نویسنده سال ابعاد پیشنهادی برای رفتار شهروندی سازمانی

بنابراین سپردن مالی به مرتکب حسب وظیفه یا حسب اقتضاء عمل بایستی صورت گرفته باشد و تشخیص وظیفه که عنصر بزه اختلاس است همان سر حد تشخیص جرم خیانت در امانت با اختلاس است.

در این خصوص هم شعبه ۳۱ دیوان عالی کشور در رای شماره ۹۶۶ مورخ ۶/۱۱/۱۳۷۸ چنین نظر داده است: ((همانگونه که معاون دادستان نظامی … متذکر شده وجه کشف شده از کشوی میز متهم، به وی سپرده و تحویل نگردیده تا عنصر اصلی اختلاس که سپرده شدن مال به کارمندان دولت است محقق شود)).
در این باره نکته ای که لازم است به آن توجه شود این است که سپرده شدن مال به شخص با دسترسی داشتن شخص به مال متفاوت است .
به هر حال هرگاه متهم کارمند عمومی باشد ولی مال را به سبب وظیفه حیازت نکرده است، و در کار کارمندانی که حیازت بر این مال اختصاصی به آنها دارد، دخالت می کرده، و در عملی که خارج از محدوده وظیفه اش بوده است به تقاضای کارمندان دیگر، وارد شده است و مال را حیازت کرده است، در این صورت نمی توان به چنین شخصی گفت که حیازت اموال برای دولت، وظیفه اختصاصی وی بوده است. بنابراین اگر چنین کارمندی بر مال دولت، حیازت کند، مشمول جرم اختلاس نمی شود.
ب: برحسب وظیفه در اختیار داشتن:
یکی دیگر از شرایط تحقق جرم اختلاس این است که اموال مذکور در ماده ۱۱۹ ق.م.ج.ن.م. و ماده ۵ قانون تشدید، باید بر حسب وظیفه در اختیار مأمور قرار گرفته باشد. و سپردن اموال و وجوه به مستخدم می بایست به موجب حکم رسمی یا دستور و یا بر حسب وظیفه بوده باشد و دسترسی یافتن مجرم به غیر از موارد ذکر شده موجب تحقق جرم اختلاس نخواهد شد .
در خصوص اینکه مال مورد اختلاس باید متعلق به چه کسی باشد ماده ۵ قانون تشدید مجازات مقرر می دارد ((… و یا سایر اموال متعلق به هر یک از سازمان ها و موسسات فوق الذکر و یا اشخاص …)) بنابراین مال مورد اختلاس یا باید متعلق به سازمان ها و موسسات مذکور در ماده قانونی فوق الاشعار باشد و یا متعلق به اشخاص یا شخص اعم است از اینکه حقیقی باشد و یا حقوقی.
مثلاً وجوهی که در حساب مشتریان بانک می باشد متعلق به اشخاص است اما تصاحب آن از طرف کارمندان بانک با وجود سایر شرایط اختلاس محسوب می شود. در ماده ۱۱۹ ق.م.ج.ن.م. نیز اساساً به مالکیت مال مورد تجاوز اشاره ای نشده و مهم این است که اموال به مناسبت وظیفه به فرد نظامی سپرده شود خواه این اموال متعلق به دولت و نیروهای مسلح باشد و خواه متعلق به اشخاص، بنابراین اگر مسئول انبار کلانتری اموال متعلق به متهمین را که بر حسب وظیفه به او سپرده شده است تصاحب کند، عمل وی از مصادیق اختلاس خواهد بود. همچنین است اگر کارمند صندوق تعاون و سرمایه گذاری بنیاد تعاون ارتش جمهوری اسلامی ایران وجوه متعلق به مشتریان صندوق را از حساب آنان به نفع خود برداشت نماید.
در ماده ۱۱۹ ق.م.ج.ن.م.، اساساً به مالکیت مال مورد اختلاس اشاره ای نشده است و مهم این است که مرتکب نظامی، و مال مورد اختلاس حسب وظیفه به او سپرده باشد و آن را به نفع خود یا دیگری برداشت یا تصاحب نموده باشد. خواه آن مال متعلق به دولت یا نیروهای مسلح باشد و خواه متعلق به اشخاص.
نظر به اینکه اموال یا متعلق به دولت هستند یا متعلق به اشخاص، و قانون گذار تصاحب هرکدام از آن ها را توسط کارمندی که حسب وظیفه به او سپرده شده اختلاس محسوب کرده، علیهذا از لحاظ نگارش قانون، ذکر عبارت (( متعلق به هریک از سازمان ها و موسسات فوق الذکر و یا اشخاص)) در ماده ۵، قانون تشدید مجازات فاقد ضرورت بوده است. کما اینکه در ماده ۱۱۹ ق.م.ج.ن.م. عبارت مذکور قید نشده است .
با توجه به موضوع این رساله بیان چند نکته ضروری به نظر می رسد:
۱ ـ اموال جمع مکسر مال است و مال در اصطلاح به هرچیزی گفته می شود که ارزش اقتصادی داشته و قابل تقویم به پول باشد،^[۴۰] و مال اعم است از منقول و غیرمنقول .^[۴۱]
مال غیر منقول آن است که از محلی به محل دیگر نتوان نقل مکان نمود اعم از این که استقرار آن، ذاتی باشد.{ مانند: اراضی و معادن}، یا به واسطه عمل انسان به نحوی که نقل آن مستلزم خرابی یا نقص خود مال یا محل آن شود.{مانند: ابنیه و درختان}.^[۴۲]
مال منقول به شی ای گفته می شود که نقل آن از محلی به محل دیگر ممکن باشد بدون اینکه به آن یا محل آن خرابی وارد آید. { مانند: وجوه نقد ، وسایل نقلیه و اثاث البیت}.^[۴۳]
۲ـ اموال به اعتبار مالک بر دو قسم هستند.
الف- اموال خصوصی، اصطلاحاً به اموالی گفته می شود که توسط اشخاص حقیقی یا حقوقی غیر از دولت تهیه شده و تحت تسلط مالکانه ایشان باشد.
ب- اموال دولتی، به اموالی اطلاق می شود که توسط دولت تهیه شده و تحت تسلط مالکانه او باشد والا غیر، مگر آن که با اجازه دولت و به عبارت دیگر، اموالی که از بودجه عمومی کل کشور تهیه و در اختیار قوای مقننه، قضاییه، مجریه، شورای نگهبان، موسسات و شرکت های دولتی می باشد اموال دولتی است .^[۴۴]
مانند: پادگان ها، سلاح و مهمات یگان های مسلح، ساختمان وزارتخانه ها، وسایل نقلیه و سایر وسایل متعلق به ارگانهای دولتی .
بعضی از اموال اگر چه توسط دولت تهیه نشده اند، اما بنا به اجازه ای که تهیه کننده آن ها به دولت داده و یا به جهت ولایتی که دولت بر عموم دارد، توسط دولت اداره می شوند و تحت تسلط مالکانه دولت قرار می گیرند. مثل بعضی بناها که توسط اشخاص تهیه ولی به قصد استفاده عمومی در اختیار دولت قرار می گیرند و دولت نسبت به آنها مجاز به هر گونه تصرف مالکانه است و یا مثل راه ها، رودخانه ها، جنگل ها و… که مشخصاً توسط کسی تهیه نشده اند، ولی به جهت ولایتی که دولت دارد، این اموال متعلق به همه ی مردم محسوب می شود و توسط دولت اداره می شوند و دولت نسبت به آنها، مجاز به هرگونه تصرف مالکانه می باشد.
به هر حال چه اموال توسط اشخاص تهیه شده و برای استفاده عموم در اختیار دولت قرار گرفته باشد و چه خدادادی متعلق به همه ی مردم باشند، اصطلاحاً به اینگونه اموال، اموال عمومی گفته می شود و در حکم اموال دولتی می باشند، زیرا هر گونه دخل و تصرف در آنها یا باید توسط دولت و یا با اجازه دولت باشد. لذا ماده ۲ از آیین نامه اموال دولتی مصوب ۱۳۷۲ هیئت وزیران نیروهای تعریف اموال دولتی مقرر می دارد: ((اموال دولت اموالی است که توسط وزارتخانه، موسسات و یا شرکت های دولتی خریداری می شود و یا به هر طریق دیگر به تملک دولت بر می آیند)).
بند پنجم: نتیجه مجرمانه
جرم اختلاس با عنایت به مواد ۱۱۹ ق.م.ج.ن.م. و ۵ قانون تشدید و عناصر تحقق آن از جمله جرائمی است که حصول نتیجه که همانا برداشت و تصاحب مال می باشد ضروری است، که در نتیجه این عمل نفعی عاید شود اعم از اینکه این نفع مستقیماً به کارمند برسد یا شخص ثالث. لذا عدم بر آورده شدن این قید موجب عدم تحقق جرم می گردد. برای تحقق بعضی جرائم صرفاً وقوع یک رفتار مجرمانه کافی است لذا چون تحقق رفتار مادی مجرمانه مساوی با تحقق جرم است، به اینگونه جرائم اصطلاحا جرم مادی صرف یا جرم مطلق می گویند. مانند جرم اهانت؛ که به محض استعمال الفاظ رکیک نسبت به دیگری، اهانت تحقق پیدا می کند.
اما برای تحقق بعضی جرائم، لازم است که علاوه بر وقوع رفتار مجرمانه نتیجه مجرمانه ای هم محقق شود، یعنی برای تحقق اینگونه جرائم صرفاً تحقق رفتار مجرمانه- اگر چه لازم است ولی- کافی نیست. بلکه لازم است که نتیجه مجرمانه رفتار نیز محقق گردد تا جرم تحقق یافته تلقی شود. و متهم مستحق مجازات باشد. چون تحقق این گونه جرایم علاوه بر وقوع رفتار مجرمانه، مقید به تحقق نتیجه مجرمانه نیز می باشد، علیهذا به اینگونه جرائم اصطلاحاً جرایم مقید گفته می شود. مانند: قتل، که برای تحقق آن علاوه بر رفتار مجرمانه متهم(زدن) لازم است نتیجه مجرمانه آن هم که همانا مرگ مجنی علیه است، تحقق یابد. والا اگر کسی فقط دیگری را بزند اما مجنی علیه فوت نشده باشد، جرم قتل تحقق نیافته است. اگرچه عمل ارتکابی توسط متهم تحت عنوان ایراد ضرب قابل پیگیری است.
جرم اختلاس از جمله جرایم مقید محسوب می شود. زیرا برای تحقق آن علاوه بر اینکه لازم است که متهم فعل یا عمل((برداشت یا تصاحب)) را انجام داده باشد، نیاز است که نتیجه مجرمانه آن عمل که همانا برداشت و تصاحب مال است نیز تحقق یافته باشد. والا اختلاس تحقق نیافته است و مرتکب را نمی توان به عنوان مختلس تحت تعقیب و مجازات قرار داد. بنابراین اگر کارمندی که قصد اختلاس اموال و وجوه تحویلی را دارد موفق به برداشت و تصاحب آن نشود و به تعبیر دیگر بنا به عللی که خارج از اراده او می باشد جرم ناتمام مانده باشد، عمل وی صرفاً به عنوان شروع به اختلاس قابل تعقیب می باشد مانند انبارداری که قصد خارج کردن مقداری از اموال را دارد و مقابل درب انبار مشغول بارگیری است از طرف مأمورین دستگیر شود و یا تحویلدار بانک که مقداری از وجوه تحویلی را در کیف خود گذاشته است قبل از خروج از بانک توسط رئیس بانک دستگیر شود. در چنین مواردی که نتیجه مورد نظر حاصل نمی شود بحث شروع به اختلاس مطرح می شود که در قسمت های بعدی به بررسی آن می پردازیم.
نتیجه مجرمانه اختلاس این است که مرتکب در اثر رفتار مجرمانه خود (برداشت و تصاحب مال مورد اختلاس)، خود یا دیگری را من غیر حق منتفع و صاحب مال موضوع اختلاس را متضرر کرده باشد، زیرا که مثلا: اگر تصاحب مال را برای خودش انجام یافته باشد، ولی من غیرحق منتفع و صاحب مالی نشده باشد و از طرف کسی هم به عنوان صاحب مال متضرر نشده باشد، اختلاس واقع نشده است. چون که در چنین مواردی ممکن است صرفاً حقوق و مزایای خودش را برداشت و تصاحب کرده باشد. بنابراین نه من غیر حق منتفع شده و از طرفی نه کسی به عنوان صاحب مال متضرر شده است .
جرم اختلاس به عنوان جرم آنی (فوری) محسوب می شود. زیرا وقتی عنصر مادی جرم در یک لحظه واقع شود، جرم آنی است.^[۴۵] لذا اگر چه ممکن است عناصر تشکیل دهنده جرم اختلاس در زمان های متفاوت واقع شوند ولی لزوماً رفتار مجرمانه و نتیجه مجرمانه آن در یک زمان وقوع می یابند. مثلاً اگر کارمند یک اداره دولتی ماه ها قصد و اراده کرده باشد تا مالی را که حسب وظیفه اداری به او سپرده شده من غیر حق به نفع خود تصاحب کند و چگونگی تصاحب آن را هم طراحی کرده باشد و حتی برای آن که مسئولین اداره به این اقدام خائنانه او واقف نشوند اسنادی را هم جعل کرده باشد، مع الوصف هنوز اختلاس محقق نشده است، اما اگر نهایتاً در یک فرصت مناسب مال مورد نظرش را مخفیانه و به دور از چشم مسئولین و سایر کارکنان اداره متبوعش از اداره خارج کند، در این زمان به تصاحب وی در آمده است و از لحظه ای که تصاحب (رفتار مجرمانه) واقع شده، انتفاع من غیر حق کارمند مذکور و اضرار صاحب آن (نتیجه مجرمانه) نیز تحقق یافته است. علیهذا چون رفتار مجرمانه و نتیجه مجرمانه در یک لحظه واقع شده اند، به همین لحاظ، جرم اختلاس از جمله جرایم آنی به شمار می آید.
شعبه ۶ دیوانعالی کشور نیز در رأی ۲۹۷ مورخ ۹/۱۰/۱۳۲۷ خود جرم ((خیانت در امانت)) را مستمر تشخیص نداده و عنوان میکند که جرم مستمر در موردی صادق می باشد که عمل ارتکابی هر آن موجود بوده و ادامه داشته باشد و این عنوان در اتلاف و یا تصاحب مال غیر که به محض ارتکاب منتفی می گردد صحیح نیست .^[۴۶]
گفتار سوم: عنصر معنوی
اختلاس از جرائم عمدی است و رکن معنوی این جرم عبارت است از علم مرتکب به عدم استحقاق خود و عمد او نسبت به عمل ارتکابی. در جرم اختلاس، مرتکب، هم باید عالم به این نکته باشد که مال به خود او تعلق ندارد و هم اینکه قصد خاص تصاحب اموال را داشته باشد .^[۴۷]
در یکی از آراء دیوان کشور در این مورد چنین آمده است: ((تنها وجود کسر در وجوه ابواب جمعی که ممکن است این کسری جماعت دیگری غیر از اختلاس داشته باشد و همچنین عّجزِ جمع دار از اثبات دعوی فقدان، هیچ یک ملازمه با اختلاس ندارد، بلکه اصولاً دادگاه باید اقدام متهم به اختلاس را احراز نماید)).
مرحوم دکتر پاد در زمینه عنصر معنوی جرم اختلاس چنین می نویسد:
((اختلاس یک جرم عمدی است لذا از بین رفتن پول یا مال متعلق به دولت یا اشخاص که در ید امانی کارمند است اگر معلول بی احتیاطی یا بی مبالاتی یا غفلت یا اشتباه او در محاسبه و توزین و غیره باشد آن را نمی شود اختلاس گفت، زیرا آن قبیل کسری ها به موجب رسیدگی هایی که به عمل می آید حل و فصل می شود و به علاوه ممکن است موجب مسئولیت ادرای یا انتظامی کارمند گردد، لذا در موردی که مال یا وجه از اموال و وجوه دولتی یا شخصی به وسیله کارمندی که وجه یا مال دولت را به لحاظ سمت و شغلش نهاده شده است، موجب تحقق جرم اختلاس است)).
اداره حقوقی قوه قضاییه نیز در این زمینه در نظریه ۱۴۵۹/۷ مورخ ۱۳/۶/۱۳۷۰ در این مورد چنین ابراز داشته است: مأمورین و مستخدمین دولتی که اموال و وجوه و یا سایر اشیاء دولتی متعلق به بیت المال که بر حسب وظیفه به ایشان سپرده شده است، هر گاه اموال مذکور را به نفع خود یا دیگری برداشت و تصاحب نماید مشمول مقررات قانون تشدید خواهند بود و در صورت عدم احراز سوءنیت وقوع جرم و یا اتلاف غیر عمدی با توجه به مسئولیت ناشی از امانت و مقررات قانون مسئولیت مدنی و سایر قوانین موضوعه با آن رفتار خواهد شد به طور مثال تضییع اموال و وجوه دولتی به علت اهمال یا تفریط، در اجرای قسمت اخیر ماده ۵۹۸ ق.م.ا. مستوجب شلاق تا ۷۴ ضربه به علاوه بر جبران خسارت وارد است.
در خاتمه مبحث عنصر معنوی جرم اختلاس، ذکر دو نکته ضروری است:
۱ـ تبصرۀ ۱ ماده ۵ قانون تشدید… مقرر داشته است:
در صورت اتلاف عمدی، مرتکب علاوه بر ضمان به مجازات اختلاس محکوم می شود. متن این تبصره تا حدی مبهم است، اما به نظر می رسد منظور از مرتکب، کارمند یا مأموری است که اموال بر حسب وظیفه در اختیار وی قرار گرفته است و این شخص بدون آنکه آنها را به نفع خود برداشت یا تصاحب نماید، عمداً و از روی سوءنیت مبادرت به تلف کردن آنها می کند.
همچنین مشخص نیست که کلمه اموال فقط اختصاص به مال دارد یا شامل وجوه و اسناد و حوالجات و سهام هم می شود (هرچند همۀ این مصادیق دارای مالیت هستند)، زیرا در ق.م.ا. برای اتلاف اسناد دولتی یا اتلاف سایر اسناد که نزد مأمورین دولت است، مواد قانونی خاص مانند مواد ۵۴۴ و ۵۴۵ و۶۸۱ و۶۸۲ پیش بینی شده است.
به نظر می رسد در مواردی که ماده خاصی در ق.م.ا. وجود دارد، مثل اتلاف اسناد دولتی باید موضوع را مشمول همان ماده دانست و قایل به خروج از شمول تبصره ۱ ماده ۵ قانون تشدید… باشد. پس می توان گفت در هر جا که در قانون، در مورد اتلاف و از بین بردن عمدی اموال یا اسناد، ماده قانونی خاصی وجود نداشت موضوع مشمول تبصره ۱ ماده ۵ است. این تبصره در حقیقت بیان کننده جرمی است که در حکم اختلاس است زیرا ارکان تشکیل دهنده اختلاس را ندارد ولی مرتکب به مجازات اختلاس محکوم می شود. برای تعیین مجازات نیز باید به ارزش مال تلف شده توجه کرد و با توجه به میزان قیمت آن مجازات مرتکب را تعیین نمود.
۲- ماده ۱۶-۴۳۲ قانون جزای فرانسه برای جلوگیری از هرگونه مسامحه و اهمال مأمورین در حفظ وجوه یا اموالی که بر حسب وظیفه به آنها سپرده شده است چنین مقرر داشته است:
موقعی که اتلاف یا تخریب یا برداشت یا تصاحب غیر قانونی به وسیله شخص ثالث از اموالی که در ماده قبل(۱۵-۴۳۲) گفته شد ناشی از مسامحه شخص امین یا مقام عمومی یا عهده دار یکی خدمت عمومی یا یک حسابدار عمومی باشد، این شخص مجازات می شود به ۱ سال حبس و ۱۰۰ هزار فرانک جزای نقدی.^[۴۸]
مبحث دوم: شیوه های مداخله در اختلاس
شیوه های مداخله در اختلاس به صورت شرکت یا معاونت محقق می شود. شرکت و معاونت در اختلاس تابع اصول کلی مربوط به شرکت و معاونت در جرم است که در مواد ۱۲۵ و ۱۲۶ ق.م.ا. ذکر شده است.
گاهی جرم توسط یک نفر و بدون دخالت و تاثیر دیگران تحقق می یابد، که در اینصورت مرتکب بعنوان(( مباشرجرم)) تحت تعقیب و مجازات قرار می گیرد. اما گاهی وقوع جرم مستند به عمل دو یا چند نفر میباشد که مستقیماً و بدون واسطه عنصر مادی جرم را محقق کرده اند. عمل ارتکابی توسط اینگونه افراد اصطلاحاً ((شرکت در جرم)) نامیده می شود و هر یک از ایشان بنا به صراحت ماده ۱۲۵ ق.م.ا. مانند فاعل مستقل آن جرم تحت تعقیب و مجازات قرار می گیرند. فرض سوم اینست که گاهی فرد یا افرادی مباشرتاً و یا مشارکتاً مرتکب جرم یا جرائمی می شوند و تحقق عنصر مادی جرم مستقیماً بواسطه عمل آنان بوده، اما کس یا کسانی نیز غیر مستقیم در رابطه با وقوع جرم تأثیر داشته اند و به نحوی مباشر یا مباشرین جرم را مساعدت کرده اند، که اینگونه افراد اصطلاحاً ((معاون جرم)) نامیده می شوند.
گفتار اول: شرکت در اختلاس
به طور کلی عنصر مادی شرکت در جرم انجام عملیاتی است که جرم را مستند به عمل شریک می سازد و عنصر روانی شرکت در جرم عبارت است از علم و اطلاع شریک نسبت به ماهیت جرم ارتکابی است و برای تحقق آن شخص باید دارای همان عنصر روانی مباشر یعنی سوءنیت عام و خاص باشد.
بنابراین شریک جرم اختلاس باید درحین ارتکاب عمل، عمد در کمک به مباشر را داشته باشد و در عملیات اجرای جرم نیز شرکت نماید.
ماده ۱۲۵ ق.م.ا. مصوب ۱/۲/۱۳۹۲ در مورد شریک جرم چنین مقرر می دارد: هر کس عاملاً و عامداً با شخص یا اشخاص دیگر در یکی از جرائم قابل تعزیر یا مجازاتهای باز دارنده مشارکت نماید و جرم مستند به عمل همه آنها باشد خواه عمل هر یک به تنهایی برای وقوع جرم کافی باشد خواه نباشد و خواه اثر کار آنها مساوی باشد خواه متفاوت، شریک در جرم محسوب و مجازات او مجازات فاعل مستقل آن جرم خواهد بود.

توجه صرف به مشکلات

برقراری روابط علت و معلولی و ریشه‌یابی مشکلات

نتیجه‌گرا

روندگرا

تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد

تاکید بر تفهیم اهداف و استراتژی‌ها قبل از ارزیابی

ارزیابی گسسته

ارزیابی پیوسته

ارزیابی عملکرد به شیوه سنتی با پیامدهای سازمانی چون، تغییرات شغلی و حقوق، تصمیمات مربوط به انتقال و ارتقاء ارتباط دارد و طبیعتاً باعث بهبود عملکرد واحد کاری یا رفتار مدیر نخواهد شد. تصمیمات مربوط به توسعه و مهارت‌آموزی، نتیجه حمایت شده ارزیابی عملکرد سنتی است ولی دستیابی به این هدف، غالباً مشکل است. به دلیل اینکه، ارزیابی عملکرد، مبتنی بر عملکرد گذشته است. از سوی دیگر، بازخورد ۳۶۰ درجه معمولاً در سازمان‌ها، بعنوان ابزار توسعه برای یادگیرندگان استفاده می‌شود. مهمترین تفاوت بین ارزیابی سنتی و بازخورد ۳۶۰ درجه‌این است که رهیافت سنتی تنها یک منبع ارزیابی دارد، در حالیکه رویکرد بازخورد ۳۶۰ درجه را می‌توان در توسعه رهبری، بهبود مدیریت، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، تعیین پاداش کارکنان و افزایش میزان اثربخشی و توسعه مهارت‌های تیم کاری دانست.

۲-۱۴- بازخورد ۳۶۰ درجه
مجموعه‌ای از ارزشیابی‌های عملکرد اشخاص از طرف کارفرما، همکار، زیردستان و یا حتی خودشان می‌باشد. نتایج حاصل از ارزشیابی ۳۶۰ درجه بر مبنای «بازتاب عملکردی» قرار دارد که می‌تواند برای شرکت کننده بسیار ارزشمند باشد و نوعی بازخور و آگاهی از نقاط ضعف و قوتش را به او ارائه می‌دهد. برای اینکه نتایج یک ارزشیابی ۳۶۰ درجه مؤثر باشد، نیاز است که به وسیله یک مربی تمرین دهنده حفظ شود و شرکت کننده باید یک استراتژی برنامه‌ریزی شده را برای برطرف کردن نقاط ضعف پیشنهاد دهد. ارزشیابی ۳۶۰ درجه ضعف‌ها و قوت‌های توانایی‌های کلیدی رهبری را در سازمان شناسایی می‌کند و پیشنهاد یک مداخله برنامه‌ریزی شده را برای بهبود آن‌ها ارائه می‌کند. بازخور عبارت است از اطلاعات مربوط به عملکرد شغل که از خود شغل به دست مى‌آید و برای اصلاح به کار می‌رود (اسماعیلی و طالبپور، ۱۳۸۶).
بازخورد ۳۶۰ درجه یک متد و ابزار است که براى هر مستخدم این فرصت را فراهم مى‌آورد تا بازخور عملکرد را از مافوق خود و ۴ تا ۸ نفر از هم رتبه‌ها، نیروهاى تحت سرپرستى همکاران و مشتریان دریافت کند. در بیشتر شیوه‌های بازخورد ۳۶۰ درجه خود فرد به عنوان خود ارزشیابی در فرایند مشارکت می‌کند. بازخورد ۳۶۰ درجه عبارت از جمع‌ آوری نظام‌مند داده‌هاى مرتبط با عملکرد افراد یا گروه، از تعدادى از ذینفعان و ارائه بازخور به آن‌ها میباشد (مک‌لین، ۱۹۹۶). تعداد ارزیاب‌ها میتواند سه یا چهار نفر باشد و گاهى این عدد به ۲۵ مى‌رسد، ولى در بیشتر سازمان‌ها این گونه اطلاعات از ۵ تا ۱۵ نفر در مورد هر کارگر یا کارمند گرفته مى‌شود. در تعریفی دیگر در مورد بازخورد ۳۶۰ درجه آمده است که یک سیستم یا فرآیندی است که در آن کارکنان، بازخوردی محرمانه و بدون نام از افرادی که در اطراف‌شان کار می‌کنند، ارائه می‌دهند. این بازخورد از طرف مدیر، کارکنان، هم‌رده‌ها و گزارش‌های مستقیم است (ووت، ۲۰۰۹).
تصمیمات مربوط به توسعه و مهارت آموزی، نتیجه حمایت شده ارزیابی عملکرد سنتی است ولی دستیابی به این هدف، غالباً مشکل است. به دلیل اینکه، ارزیابی عملکرد، مبتنی بر عملکرد گذشته است. از سوی دیگر، بازخورد ۳۶۰ درجه معمولاً در سازمان‌ها، بعنوان ابزر توسعه برای یادگیرندگان استفاده می‌شود. مهمترین تفاوت بین ارزیابی سنتی و بازخورد ۳۶۰ درجه شامل چندین منبع است، بنابراین جامع‌تر از رهیافت سنتی است. متداول ترین کاربرد بازخورد ۳۶۰ درجه را می‌توان در توسعه رهبری، بهبود مدیریت، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، روشی جهت تعیین پاداش کارکنان و افزایش میزان اثربخشی و توسعه مهارت‌های تیم کاری دانست (مرادی، ۱۳۸۱).
دیگر نام‌های ارزیابی ۳۶۰ درجه عبارتند از:
بازخورد ۳۶۰ درجه
بازخورد از چند منبع
بازخورد از ارزیابی کنندگان متعدد
ارزیابی چرخه کامل
بازخورد رو به بالا
ارزیابی هم رتبه‌ها (جونز و برلی، ۱۳۷۹).
بر طبق نظر هافمن روش بازخورد ۳۶۰ درجه، حداقل دارای مزیت های زیر است:
مهارت‌ها و شایستگی‌های سازمانی را تعریف می‌کند.
تمرکز بر خدمات‌دهی به مشتریان را افزایش می‌دهد.
از ابتکارات گروهی پشتیبانی می‌کند.
نیروی کاری با مشارکت بالا پدید می‌آورد.
سلسله مراتب سازمانی را کاهش داده و جریان امور را روان‌تر می‌کند.
موانع پیشرفت را از بین می‌برد.
نیازهای پیشرفت و توسعه در سازمان را ارزشیابی می‌کند.
از بروز تبعیض و تعصب جلوگیری می‌کند.
خط و خطوط عملکردها را مشخص می‌سازد.
مراحل اجرایی ساده‌ای دارد (جونز و برلی، ۱۳۷۹).
۲-۱۵- سطوح بازخورد ۳۶۰ درجه
منابع بازخورد ۳۶۰ درجه را در سه سطح فردی، تیمی و سازمان می‌توان مورد بررسی قرار داد.
۱-در سطح فرد
ادراک فرد به واقعیت نزدیک‌تر می‌شود و این فرایند به افراد کمک می‌کند تا دریابند ادراک دیگران درباره آن‌ها چیست و نیازهای توسعه و رشد افراد مشخص می‌گردد.
کمک به درک نقاط قوت و ضعف هر فرد
افراد عملکرد و مشاغل خود را بهتر می‌توانند مدیریت کنند.
ارزیابی رفتارها و توانایی‌ها و صلاحیت‌ها
کمک به مهارت‌های گوش دادن، برنامه‌ریزی و تعیین هدف
آگاهی فرد از اینکه دیگران چگونه او را درک می‌کنند.
۲- در سطح گروه

مقررات سختگیرانه ای که پس از حوادث یازده سپتامبر در ایالات متحده و کشورهای اروپایی برای صدور ویزا وضع شد ، موجب گردید تا بسیاری از بیماران دیگر کشورها ، خصوصاً منظقه خاورمیانه ، به کشورهای آسیایی سفر کنند . حوادث یازده سپتامبر موجب تغییر روند گردشگری پزشکی به درون آسیا و تسریع توسعه آن در این منطقه گردد .

۴-۸ معرفی امکانات تخصصی برای توسعه گردشگری سلامت در شیراز
۴-۸-۱ بیمارستان نمازی شیراز
بیمارستان نمازی، یک بیمارستان عمومی، آموزشی، تخصصی و فوق تخصصی است .این بیمارستان یکی از مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی شیراز و موقوفۀ شادروان محمد نمازی است. در این مرکز آموزشی درمانی، همزمان با ارائه خدمات درمانی و تشخیصی به مراجعه کنندگان محترم، آموزش دانشجویان پزشکی در مقاطع مختلف نیز انجام می شود.
تصویر ۴-۱ : بیمارستان نمازی شیراز
منبع : دانشکده علوم پزشکی شیراز
۴-۸-۱-۱ تأسیس بیمارستان نمازی
ساخت بنای بیمارستان نمازی به همت شادروان محمد نمازی، در سال ۱۳۳۱ آغاز شد و در سال ۱۳۳۴ به بهره برداری رسید. این بیمارستان در باغی به مساحت ۲۵ هکتار و زیربنای ۷۵۰۰ مترمربع و ۳۰۰ تخت احداث شد (تصاویر ساخت بیمارستان). در آن زمان، بیمارستان نمازی، مجهزترین بیمارستان خاورمیانه محسوب می شد. در سال ۱۳۵۱ شادروان نمازی تصمیم به توسعه بیمارستان گرفت اما در بیستم اردیبهشت ماه آن سال ، به دیار باقی شتافت. توسعه بیمارستان در سال های بعد ادامه یافت و در سال ۱۳۶۷ تعداد تخت های بیمارستان به بیش از ۶۰۰ رسید .
۴-۸-۱-۲ مرکز آموزشی درمانی
بیمارستان نمازی یک مرکز آموزشی درمانی است و می توان گفت که همۀ دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی شیراز، بخشی از دوره آموزشی خود را در این بیمارستان می گذرانند. آموزش پزشکی، زیر نظر دانشکده پزشکی و آموزش پرستاری، زیر نظر دانشکده پرستاری انجام می شود.  دفترهای ده گروه آموزشی در بیمارستان نمازی مستقر هستند که با همکاری معاونت آموزشی-پژوهشی بیمارستان بر امر آموزش دانشجویان نظارت دارند.
۴-۸-۱-۳ بخش های بیمارستان
این بیمارستان دارای یک بخش معاینه اولیه، چهار بخش اورژانس، ۲۹ بخش بستری در چهارگروه داخلی، جراحی، ویژه و کودکان، ۹ بخش پاراکلینیک و  ۹ بخش سرپایی به این شرح است:
بخش های اورژانس :
اسکرین و تریاژ، درمان حاد دو الف ، درمان حاد دو ب (اورژانس قلب) ، ارزیابی و درمان بالینی ، ICU اورژانس ، اورژانس کودکان، اورژانس نوزادان
بخش های داخلی :
داخلی عمومی ۱  ، داخلی عمومی ۲ ، داخلی گوارش ، داخلی کلیه و غدد ، داخلی بیماری‌های خون ،  داخلی مغز و اعصاب ۱ ،  داخلی مغز و اعصاب۲ ،  پیوند مغز استخوان ، مراقبت‌های قلبی ۱ ،  مراقبت‌های قلبی ۳
بخش های جراحی:
مراقبت‌های پس از بیهوشی ، جراحی۱ ، جراحی۳ ، جراحی کودکان ، جراحی قلب ، جراحی پلاستیک و ترمیمی ، جراحی استخوان و مفاصل ،جراحی مغز و اعصاب ، جراحی کلیه و مجاری ادراری
بخش های ویژه:
پیوند اعضاء - کلیه و کبد، مراقبت‌های ویژه مرکزی ، مراقبت های قلبی ۲ ، مراقبت‌های ویژه داخلی ، مراقبت‌های ویژه داخلی نوزادان ،مراقبت‌های ویژه داخلی کودکان ، مراقبت‌های ویژه جراحی ، مراقبت‌های ویژه جراحی مغز و اعصاب ۱ ، مراقبت‌های ویژه جراحی مغز و اعصاب ۲ ،مراقبت‌های ویژه جراحی نوزادان ، مراقبت‌های ویژه جراحی کودکان
بخش های کودکان:
داخلی کودکان ۱ ، داخلی کودکان ۲  ، داخلی کودکان ۳  (یادآوری : بخشهای جراحی کودکان ، مراقبت های ویژه داخلی کودکان ونوزادان ، بخش های اورژانس کودکان و نوزادان نیزدر بخشهایجراحی،داخلیواورژانسبیمارستاننمازی،فعالیتدارند.)
بخش های پاراکلینیک:
آزمایشگاه (ایمونو سرولوژی ،  انگل شناسی،  بانک خون، بیوشیمی، تجزیه ادرار، خون شناسی، سیتولوژی،  میکروب شناسی، آزمایشگاه کنترل کیفی)، پزشکی هسته ای، تدارکات جراحی، داروخانه، رادیولوژی (آنژیوگرافی، ام. آر. آی، رادیوگرافی، سونوگرافی، سی تی اسکن، فلوروسکوپی، ماموگرافی)، فیزیوتراپی، نوار قلب، سنجش تراکم استخوان ، سنجش گازهای خون
بخش های سرپایی:
بخش های اندوسکوپی، اکوکاردیوگرافی کودکان، اکوکاردیوگرافی بزرگسال، آنژیوگرافی قلب و عروق، پزشکی هسته ای، همودیالیز کودکان، همودیالیز بزرگسالان، سنگ شکن، شیمی درمانی، ارائهمیشود.
تصویر ۴-۲ : تجهیزات بیمارستان ها در شیراز
منبع : دانشگاه علوم پزشکی شیراز
۴-۸-۱-۴  آمار
سالانه حدود بیست و چهار هزار مورد بستری و شانزده هزار مورد عمل جراحی در این بیمارستان انجام می شود.تعداد کارکنان این بیمارستان که در بخش های درمانی و غیر درمانی، فعالیت دارند، نزدیک به ۲۰۰۰ نفر است.
۴-۸-۱-۵ نکات قابل توجه
بیمارستان بیمارستان نمازی اولین دارندۀ سیستم مدارک پزشکی به شکل امروزی در کشور است. بیمارستان نمازی اولین مرکز درمانی است که عمل پیوند عضو در آن انجام شده است. اعمال جراحی پیوند کلیه، کبد، پانکراس و قلب و پیوند مغز استخوان در این بیمارستان انجام می شود. از دیگر خدمات بیمارستان نمازی، می توان به اعمال جراحی عمومی، مغز و اعصاب، اطفال، پلاستیک، اشاره کرد.مرکز پزشکی هسته ای بیمارستان نمازی، بزرگ ترین بخش ارائه کننده خدمات در این حوزه است که استان های هم جوار را نیز تحت پوشش خدمات خود قرار داده است.
۴-۸-۱-۶ پزشکان متخصص
بیمارستان نمازی از همکاری پزشکان متخصص و فوق تخصص در رشته های زیر بهره می برد:
رشته های تخصصی:
ارتوپدی، ایمنولوژی و آلرژی کودکان، بیهوشی، پاتولوژی، پیوند اعضاء، پزشکی هسته ای، جراحی عمومی، جراحی کلیه و مجاری ادراری،جراحی مغزواعصاب، رادیوتراپی و آنکولوژی، رادیولوژی، زنان، طب فیزیکی و توانبخشی، طب کودکان، عفونی، قلب و عروق، مغز و  اعصاب، طب داخلی
رشته های فوق تخصصی:
جراحی پلاستیک و ترمیمی، جراحی توراکس، جراحی عروق، جراحی قلب، جراحی کودکان، داخلی خون و سرطان، داخلی غدد، داخلی کلیه، داخلی گوارش و کبد، عفونی کودکان، غدد کودکان، قلب کودکان، قلب و عروق، کلیه کودکان، گوارش و کبد کودکان، مغز و اعصاب کودکان، نوزادان بهره می برد.
۴-۸-۱-۷ مراکز تحقیقاتی
شش مرکز تحقیقاتی در بیمارستان نمازی فعالیت می کنند که عبارتند از :
مرکز تحقیقات پیوند اعضاء، مرکز تحقیقات تروما، مرکز تحقیقات خون شناسی، مرکز تحقیقات غدد و متابولیسم، مرکز تحقیقات گوارش و کبد، مرکز تحقیقات میکروب شناسی بالینی استاد البرزی.
مرکز توسعه پژوهش های بالینی نیز یکی از واحدهای توانمندسازی پژوهشی دانشگاه است که در بیمارستان نمازی، به ارائه خدمات و تسهیلات پژوهشی می پردازد.
۴-۸-۲ احداث بیمارستان سرطان جنوب کشور در شیراز
کلنگ احداث بیمارستان سرطان جنوب کشور همزمان با عید سعید مبعث در شیراز به زمین زده شد تا این بیمارستان به صورت وقف مشارکتی ساخته شود . زمین این بیمارستان در مرکز آموزشی پزشکی درمانی پیوند اعضاء ابن سینا واقع است و به عنوان بنیاد سرطان جنوب کشور، در شهر شیراز احداث می گردد این بیمارستان با همکاری دانشگاه علوم پزشکی شیراز و اداره اوقاف استان فارس، با زیربنای ۷۰۰هزار مترمربع در نظر گرفته شده و برای آن ۵۰۰ تخت بیمارستانی پیش بینی شده است. بر اساس پیش بینی ها، برای ساخت و تجهیز این بیمارستان، حدود ۱۰۰میلیارد تومان اعتبار نیاز خواهد بود که با توجه به مشارکت فعال خیران در استان فارس این اوراق علاوه بر تهران در شیراز نیز منتشر می گردد .  اوراق وقف مشارکتی به صورت ۵۰ ، ۱۰۰ و ۲۰۰ هزار تومانی منتشر می شود که بر این اساس هر شهروند می تواند به میزانی که توانایی دارد در این اقدام خیرخواهانه مشارکت نماید . آمار ابتلای به سرطان رو به افزایش است ،۴۰تا ۵۰ درصد سرطان ها  با آموزش و انتقال روش های علمی قابل پیشگیری است و در این مرکز هم تصمیم بر این است که بر آموزش و پیشگیری تاکید گردد .
۴-۸-۳ بیمارستان فوق تخصصی مادر و کودک غدیر شیراز
بیمارستان فوق تخصصی مادروکودک غدیر شیراز در زمینی به مساحت ۴۴۳۹۶ متر مربع وبا یکصد تخت در یکی از مناطق زیبای شیراز در ابتدای ورودی شهر قبل از دروازه قرآن(شهرک گلشن) در سال ۱۳۸۸ راه اندازی شده است.
تصویر ۴-۳ : نمایی از بیمارستان غدیر شیراز
منبع : pezhhan.com
این بیمارستان اولین مرکز تخصصی کودکان و یکی از بزرگترین مراکز درمانی نازایی و لاپاراسـکوپی در جنوب کشـور به شـمار می رود و دارای پیشرفته ترین تجهیزات پزشکی جهت ارائه خدمات با کیفیت و دقت بالاتر در سیستم های کاری است. از مهمترین سیاست های تبیین شده بیمارستان ارائه خدمات با کیفیت هر چه مطلوب تر به آحاد جامعه بوده، امید که با نیت خیر و نیک اندیشی قلب های پاک با بهترین امکانات در جهت خدمت و جلب رضایت مراجعین و بیماران عزیز باشد.
این بیمارستان شامل: