بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی در دانشگاه ...

ارسال شده در 2 آبان 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

۱- سبک اطلاعاتی یا پارادایمی و ۲- سبک حکایتی.
سبک نخست یک فرایند خلق دانش را پیشنهاد می دهد که ریشه در تحلیل منطقی واستدلال های خوب دارد، سبک دوم در حکایتهای ترکیبی نشان داده می شود، مثل داستانهای صادقانه،اسطوره ها و افسانه ها، داستان های خوب و استعاره ها.
بنابراین، ظهور حکایتهای مشترک دردرون یک اجتماع باعث خلق وانتقال تفسیر های جدیدی از رویدادها شده و ترکیب اشکال مختلف دانش، که عموماً به صورت پنهان هستند،را تسهیل می کند.

ج) بعد رابطه ای : بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف کننده نوعی روابط شخصی است که افراد بایکدیگر به خاطر سابقه تعاملات شان برقرار می کنند("گرانوتر ” ١٩٩۲). این مفهوم بر روابط خاصی که افراد دارند، تمرکز دارد، مثل احترام دوستی،که بر رفتارآنها تأثیر می گذارند. بواسطه این روابط شخصی مستمراست که انگیزه های اجتماعی مثل خونگرمی، تأئید وحیثیت تحقق می یابند. برای مثال، دو نفر ممکن است دارای پست های یکسانی در پیکربندی های شبکه ای مشابه باشند، اما اگر دلبستگی های عاطفی وشخصی شان با سایر اعضاء شبکه تفاوت داشته باشند، اقدامات شان همچنین احتمالاً باید ازجنبه های مهمی متفاوت باشند. اگرچه یک فرد ممکن است به دلیل دلبستگی به همکاران ماندن در یک سازمان را انتخاب کند، به رغم مزایای اقتصادی موجود درجای دیگر،فرد دیگری ممکن است بدون توجه به این قیدوبندهای شخصی در جابجایی های شغلی اش برای روابط کاری اهمیتی قائل نشود. بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی اشاره به دارائی های ایجاد شده وبه کاربرده شده از طریق روابط دارد.
ازآن به” ) ناهاپیت” و” گوشال)” ۱۹۹۸), به طور موازی اشاره دارد به آنچه که” لیندنبرگ “(۱۹۹۶)ازآن به عنوان جنبه رفتاری سرمایه اجتماعی یاد می کند.
مهمترین جنبه های این بعد از سرمایه اجتماعی عبارتند از اعتماد و قابلیت اعتماد، هنجارها، تعهدها وانتظارات، و هویت.
۲-۵ دیدگاه های مختلف سرمایه اجتماعی:
دیدگاه “پیربوردیو“
بوردیو سرمایه اجتماعی را یکی از اشکال سرمایه می داند. سرمایه از نظر او سه شکل بنیادی دارد: سرمایه اقتصادی که قابلیت تبدیل به پول را دارد و می تواند به شکل حقوق مالکیت نهادینه شود، سرمایه فرهنگی که در برخی شرایط به سرمایه اقتصادی بدل می شود و به شکل کیفیات آموزشی نهادینه می گردد و سرمایه اجتماعی که از الزامات اجتماعی (پیوندها) ساخته شده است، و تحت برخی شرایط به سرمایه اجتماعی تبدیل می شود و ممکن است در شکل عنوان اشرافی نهادینه شود. او به این نکته که ایجاد و اثربخشی سرمایه اجتماعی بستگی به عضویت در یک گروه اجتماعی دارد که اعضای آن مرزهای گروه را از طریق مبادله اشیا و نمادها بنیان نهاده اند فرد با عضویت در گروه در مالکیت شبکه با دوامی از روابط نهادی شده بین افراد که در خود منابع بالقوه و بالفعلی (سرمایه اجتماعی) برای او دارد شریک می شود. او با این شیوه استفاده از سرمایه اجتماعی، نوعی توپولوژی اجتماعی را فراهم می کند که در آن موقعیت افراد با توجه به داشته های آنها از سرمایه های موجود اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی مشخص می شود.
دیدگاه “جیمز کلمن“
“کلمن"نیز مفهوم سرمایه اجتماعی را از اقتصاد جامعه شناسی آورد. او این شکل از سرمایه را مولد می داند و امکان دستیابی به هدف های معینی را که در نبود آن دست نیافتنی است، فراهم می سازد. کلمن سازمان اجتماعی را پدید آورنده سرمایه اجتماعی می داند. به زعم او سرمایه اجتماعی چیز واحد نیست بلکه انواع گوناگونی است که دوجنبه مشترک دارند: نخست، شامل جنبه ای از یک ساخت اجتماعی هستند و دوم کنش های معین افرادی را که در درون ساختار هستند تسهیل می کنند. سرمایه اجتماعی سبب می شود تا هزینه دستیابی به انها تنها با مصرف هزینه های زیاد امکان پذیر می شود. بدین گونه کلمن بر سودمندی سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی برای همکاری، روابط دو جانبه و توسعه اجتماعی تأکید می ورزد. از نظر او عواملی که سبب ایجاد و گسترش سرمایه اجتماعی می گردند عبارتند از:
دیدگاه “کلمن لوری“
چهارمین منبع معاصر در مورد سرمایه اجتماعی، اثری از اقتصاد دانی به نام گلن لوری است. لوری در بستر انتقاد از نظریه های نئوکلاسیک نابرابری نژادی درآمدی و تبعات سیاسی آن نظریه ها به مفهوم سرمایه اجتماعی رسیده. لوری استدلال می کند که نظریه های اقتصاد ارتدوکس، بیش از حد فرد گرایانه اند و منحصراً به سرمایه انسانی انفرادی و بر ایجاد میدانی هموار برای رقابت مبتنی بر چنین مهارت هایی توجه کرده اند. ممنوعیت های قانونی بر علیه سلیقه های نژادی کارفرمایان و اجرای برنامه های نابرابری ها از نظر لوری، به دو دلیل می توانند تا ابد ادامه یابند. دلیل اول فقر موروثی والدین سیاه پوست است که به شکل سطح نازل تر امکانات مادی و فقر فرصت های آموزشی به فرزندان شان انتقال خواهد یافت. دلیل دوم ارتباط ضعیف کارگران سیاه پوست به بازار کار و بی بهره بودن آنان از اطلاعات درباره فرصت هاست.
بخش دوم
۲-۶ تعالی سازمانی
تعریف تعالی:
تعالی در لغت به معنی بلند شدن و برتر شدن می باشد. تعالی سازمانی به معنای تعهد سازمانی به رشد و توسعه پایدار و دایمی سازمان در جهت کسب رضایت مشتری و افزایش مستمر سودآوری در یک محیط ملی فراگیر و حمایت کننده می باشد. تعالی سازمانی تابع شرایط خاص، فرهنگ، محیط داخلی و خارجی کسب و کار، ویژگی نیروی انسانی سازمان، نقاط قوت و ضعف، قرصت ها و تهدیدهایی است که سازمان را در برگرفته است، در یک کلام، مسیر برتری تعالی سازمانی، شناسایی، تشخیص، توسعه و گسترش موفقیت در یک سازمان است (بیک زاد، ۱۳۸۸).
تعالی از دید افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. به گونه ای که هر یک از گروه های کارمندان، مدیران و مشتریان یک سازمان تعبیر خاص خودشان را از سازمان متعالی می کنند. کارمندان، تعالی سازمان را در نظام حقوقی مناسب و امکانات رفاهی می دانند. مدیران تعالی را داشتن اهداف بلند مدت و راهکارهای مناسب برای رسیدن به آنها تعبیر می کنند. مشتریان نیز ارائه محصولات و خدمات مناسب در زمان مناسب را از ویژگی های یک سازمان متعالی می دانند و انتظار دارند که سازمان برای آنها ارزش قائل شود و نیازهای آنها را فراهم نماید. از طرفی همه گروه های ذکر شده در یک جامعه زندگی می کنند. سازمانهای ممتاز و برجسته واقعی، سازمانهایی هستند که کلیه نتایجی که بدست آورده اند و اطمینانی که از حفظ و نگهداری نتایج درآینده دارند در تلاش جهت رضایت مندی کلیه طرفهای دینفع قراردهند.
تعالی نیازمند تعهد رهبری وپذیرش مفاهیم بنیادی است، دسته ای ازقواعد کلی که براساس ا ین قواعد سازمان رفتارها، فعالیتها واولویت های خودرا شکل می دهد هنگامی که سازمان باین قواعد کلی را به حالت تکرار درمی آورد زمینه ارزیابی تعالی پایدار ایجاد می شود.
سازمان متعالی، به سازمانی گفته می شود که کیفیت خروجی های آن مورد رضایت مشتریان، مصرف کنندگان، کارکنان، سهامداران، تامین‏کنندگان و جامعه قرار داشته باشد. از نظر جامعه، سازمان متعالی سازمانی است که فعالیت های آن بر جامعه اثر مثبت بگذارد. به عبارت دیگر سازمان های متعالی سازمانی است که مسئولیت اجتماعی داشته باشد و در تبادل جامعه به وظایف خود عمل نماید. (جلوداری، ۱۳۸۴، ص ۴). بدون شک پیشرفت اقتصادی و اجتماعی یک کشور منوط به حضور سازمان های متعالی و پیشرفته است. در واقع جامعه متعالی نیازمند خلق سازمان های متعالی است. به عبارت دیگر اگر سازمانها در قبال کلیه ذینفعان مسئولیت پذیر باشند در این صورت مجموعه ای از سازمان ها به صورت شبکه هایی پدید خاهند آمد و این شبکه ها سلولهای جامعه متعالی را خواهند ساخت. (همان، ص ۳)
مدل تعالی سازمانی. European Foundation or Quality Management (EFQM)
۲-۷ تاریخچه تعالی سازمانی:
مدل EFQM در سال ۱۹۹۱ بعنوان مدل تعالی کسب و کار معرفی گردید که در آن چارچوبی برای قضاوت و خود ارزیابی سازمانی و نهایتاً دریافت پاداش کیفیت اروپایی ارائه شد. این اقدام در سال ۱۹۹۲ عملی گردید. این مدل نشان دهندۀ مزیت های پایداری است که یک سازمان متعالی باید به آنها دست یابد. این مدل به سرعت مورد توجه شرکت های اروپایی قرار گرفت و مشخص شد که سازمانهای بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند.
در سال ۱۹۹۵ ویرایش مربوط به بخش عمومی و در سال ۱۹۹۶ مدلی مربوط به سازمانهای کوچک توسعه داده شد. در سال ۱۹۹۹ مهمترین بازبینی مدل EFQM صورت گرفت. در سال ۲۰۰۱ مدل سرآمدی EFQM ویرایش سازمانهای کوچک و متوسط و در سال ۲۰۰۳ ویرایش جدیدتری از مدل EFQM ارائه شد که در زیر معیارها و نکات راهنما تغییرات قابل ملاحظه ای نسبت به ویرایش سال ۱۹۹۹ داشت.
اعضای فعلی این بنیاد به بیش از ۱۰۰۰ شرکت می رسد این بنیاد چشم انداز و مأموریت خود را چنین تعریف نموده است.
چشم انداز بنیاد مدیریت کیفیت اروپا: «درخشش سازمانهای اروپایی در جهان»
ماموریت بنیاد مدیریت کیفیت اروپا: «نیروی محرک بودن برای حفظ تعالی در اروپا»
ساختار EFQM: اعضای کمیته مرکزی EFQM از مدیران عامل شرکت های اروپایی هستند که برای چهار سال انتخاب و برای ۵ سال نیز بعنوان عضو ذخیره که هر سال یکبار انتخاب می شوند می باشند. کمیته اجرائی نیز مرکب از ۲۰ عضو از همان سازمانها بوده که نه تنها بعنوان نماینده تام الاختیار در زمینه کیفیت جامع انجام وظیفه می نمایند بلکه گزارشات لازم را به کمیته مرکزی ارائه می نمایند. اعضای کمیته اجرائی EFQM در واقع نقشه هدایت گر و پشتیبانی کننده استراتژیها طرحهای عملیاتی کسب و کار، نظارت بر پیشرفت طرحها و نهایت تدوین جهت کلی مناسب برای تحقق اهداف این سازمانها را به عهده دارند. در حال حاضر ۳۸ کشور با EFQM مشارکت می نمایند.
۲-۸ تعریف مدل تعالی سازمانی:
مدل تعالی؛ ساختار مدیریتی است که با تکیه براصول و مفاهیم اساسی و توجه داشتن به معیارهای اصلی مدیریت کیفیت فراگیر و سیستم خودارزیابی موجبات پیشرفت و بهسازی را فراهم میکند. (آشنا، ۱۳۸۷)
مدل تعالی؛ ابزاری جهت سنجش میزان استقرار سیستمها در سازمان و خودارزیابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین میکند. بنابراین پیام کلیدی مدل تعالی متکی بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه این مدل بعنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی میشود و چه کسانی می توانند در این زنجیره ارتباط و تعاملات نقش اساسی را ایفا کند. سطح اول این مدل اهداف کلی و در سطح بعدی اهداف کلی به درجات و مقیاس های کمی و قابل انداره گیری تجزیه و تبدیل میشود. (مقیمی، ۱۳۸۹)
۲-۹ تعریف مدل:
اعضای بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت، یک مدل چند بعدی مدیریت کیفیت را طراحی کرده اند. این مدل اصول خود ارزیابی و برنامه جایزه کیفیت را شامل می شود. براین اساس، مدل مدیریت کیفیت باید بر همه فعالیت های سازمان و در همه سطوح عملکرد سازمانی متمرکز شود و تبدیل به یک فرایند مستمر برای بهبود عملکرد شود (نابیتز، ۲۰۰۰).
مدل تعالی سازمانی یک ابزار خودارزیابی محسوب می شود. این ابزار خود ارزیابی برای این مورد استفاده قرار می گیرد که عملکرد کنونی سازمان را مورد اندازه گیری قرار دهد و فرصت ها و زمینه های بهبود سازمان را تعیین نماید. این مدل، ارزیابی قاطعی از عملکرد سازمان انجام می دهد و نتایج مرتبط با نتایج عملکرد را همراه با ورودی ها و فرایندهای مورد نیاز برای رسیدن به این نتایج مشخص می نماید و در بیشتر سازمانها به عنوان یک چهارچوب مفهومی امیدبخش و کلی شناخته شده است (پینتر، ۱۹۹۸) بسیاری از سازمان ها مدل تعالی سازمانی را به عنوان چهارچوبی برای ارزیابی کیفیت خود انتخاب کرده اند، برخی از سازمانها این رویکرد را به صورت آزمایشی در فعالیت های خود اجرا می کنند و برخی دیگر هم برای فرایند تصمیم گیری از آن استفاده می‏کنند (جرج، ۱۹۸۶) اگرچه تا کنون سازمان های کمی از این رویکرد در سطح دانشگاهی استفاده کرده‏اند (نابیتز ۲۰۰۶).
مدل تعالی سازمانی در سه روش مورد استفاده قرار می گیرد. اول به عنوان یک چهارچوب مدیریت کیفیتی یک سازمان محسوب می شود. دوم به عنوان یک ابزار خود ارزیابی و سوم به عنوان معیاری برای جایزه ملی کیفیت یا جایزه کیفیت اروپا مورد استفاده قرار می گیرد (همان).
ماهیت‏این‏مدل این است که عملکرد بایدانتظارات، نیازها و تقاضاهای‏ذینفعان‏را برآورده‏سازد. توصیف مدیریت کیفیت به‏طورمستقیم به فلسفه مدیریت جامع‏کیفیت و تعالی‏سازمانی ارتباط دارد (همان).
۲-۱۰ تاریخچه شکل گیری بنیاد مدیریت کیفیت اروپا
بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ایجاد شد تا رهیافتی به مدیریت را بین سازمان های اروپایی ترویج کند که در ابعاد جهانی قابل طرح و راهنمای آن به سوی سرآمدی پایدار باشد. بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت، یک سازمان غیرانتفاعی است که در سال ۱۹۸۹ میلادی توسط ۱۴ شرکت معتبر اروپایی و با حمایت اتحادیه اروپا تأسیس گردید. در حال حاضر بیش از ۱۰۰۰ شرکت اروپایی در این سازمان عضویت دارند. ماموریت این سازمان ایجاد یک نیروی راهبرنده در جهت سرآمدی عملکرد و چشم انداز آن درخشش سازمان های اروپایی در جهان است. بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت نقشی اساسی در جهت ترغیب و کمک به شرکت های اروپایی برای توسعه مدیریت کیفیت در اروپا داشته است. شرکت های اروپایی پذیرفته اند که مدیریت کیفیت فراگیر راهی برای مدیریت کردن فعالیت ها در جهت دستیابی به کارائی، موثر بودن و مزیت های رقابتی که تضمین کننده موفقیت در دراز مدت بود و این میسر نمی گردد مگر با تامین نیازهای مشتریان، کارکنان و دیگر ذینفعان سازمان. این عقیده روز به روز در بین شرکت های اروپایی بیشتر رواج می یابد. مدل سرآمدی EFQM به عنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمان ها معرفی شده است. مدلی که نشان دهنده مزیت های پایداری است که یک سازمان سرآمد باید به آنها دست یابد. (نجمی، ۱۳۸۷، ص۱۷).
کار طراحی این مدل به صورت جدی از سال ۱۹۸۹ میلادی آغاز شد و مدل سرآمدی EFQM در سال ۱۹۹۱ معرفی گردید. این مدل به سرعت مورد توجه شرکتهای اروپایی قرار گرفت و مشخص گردید که سازمانهای بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند. (نجمی، ۱۳۸۷، ص ۱۷).
مهمترین بازبینی که منجر به تغییراتی در مدل گردید در سال ۱۹۹۹ اتفاق افتاد. مهمترین تغییرات عبارت بودند از توجه بیشتر به بحث شراکت ها و مدیریت دانش. در سال ۲۰۰۱ مدل سازمان های کوچک و متوسط با مدل سرآمدی EFQM، ویرایش سازمان های کوچک و متوسط معرفی گردید. در سال ۲۰۰۳ ویرایش جدیدی از مدل EFQM ارائه شد که نسبت به ویرایش سال ۱۹۹۹ دارای تغییرات قابل ملاحظه ای در زیر معیارها و نکات راهنماست. (همان، ص ۱۸).
از زمان مطرح شدن مدل تعالی سازمانی هر ساله بازنگری هایی روی این مدل انجام می شود در اولین بازنگری در سال ۱۹۹۷ پیشنهاداتی برای توسعه و بهبود مدل ارائه گردید. در بازنگری دوم مدل مجدداً توسط ۵۰۰ نفر از استفاده کنندگان مدل در اروپا توسعه یافت. در آخرین بازنگری نام مدل به نام کنونی(یعنی مدل تعالی سازمان) تبدیل شد. این مدل در سال ۱۹۹۹ در نشست تعالی سازمانی ارائه شد و به عنوان یک رویکرد در سالهای بعدی شناخته شد. تغییرات به وجود آمده در مدل تعالی سازمانی که در سال ۱۹۹۹ ایجاد شد باعث توانمند کردن مدل تعالی سازمانی نسبت به ویرایش سال ۱۹۹۷ شد. رویکردهای ویرایش سال ۱۹۹۹ بیشتر روی نتایج و مشتریان و ذینفعان متمرکز است (نابیتز، ۲۰۰۶).
آخرین ویرایشی که در مدل تعالی سازمان انجام شد، مربوط به سال ۲۰۰۹ است که در این ویرایش، دست اندرکاران مدل تعالی سازمانی، ویرایش مدل مربوط به سال ۲۰۱۰ را معرفی کردند. در این ویرایش پیشنهاداتی مطرح شد که به شرح زیر است: