Stollberg et al. (٢٠٠۴)

شناسایی، کسب، آماده‌سازی، تخصیص، توزیع، کاربرد، نگهداری و ابقا

Deng and Yu (٢٠٠۶)

شناسایی، تسخیر، انتخاب، انبار، خدمات

Gold et al. (٢٠٠١)

کسب، تبدیل، حمایت، کاربرد

Bose (٢٠٠۴)

خلق، تسخیر، پالایش، انبار، توزیع، مدیریت

Cui et al. (٢٠٠۵)

کسب، تبدیل، کاربرد

Chen and Chen (٢٠٠۵)

خلق، تبدیل، چرخش و توزیع، تکمیل

Lee and Lee (٢٠٠٧)

ایجاد کردن، دستیابی و دسترسی، تسهیل‌سازی، ارائه، جاسازی، کاربرد، انتقال و اندازه‌‌گیری

Liao et al. (٢٠١٠)

خلق، تسهیم و بهره‌برداری

(منبع: شفیعی نیک‌آبادی، ۱۳۹۱، ص ۴)
با ملاحظه دقیق‌تر به جدول بالا می‌توان پنج فرایند برای مدیریت دانش تعیین کرد که در ادامه به تفکیک توضیح داده می شود

الف) کسب، خلق و تولید دانش
خلق و تولید دانش، اشاره به میزان توسعه و یا ایجاد منابع دانش توسط سازمان‌ها در طول مرزبندی‌های عملیاتی و وظیفه‌ای سازمان‌ها دارد و نیازمند نیرویی برای تولید کاربردهایی جدید از دانش موجود و بهره‌برداری از مهارت‌های جدید بالقوه‌ کشف نشده است (لیو^[۴۶] و همکاران، ۲۰۱۰، ص ۴۹).
سدرا و گابل^[۴۷] (۲۰۱۰) معتقدند که مرحله خلق و تولید دانش به صورت اساسی با برنامه‌ریزی و پیاده‌سازی مراحل چرخه عمر سیستم‌های سازمانی در ارتباط‌اند و خلق و کسب دانش را محتاج به تخصص‌گرایی بیشتری نسبت به کاربرد دانش می‌دانند( سدرا و همکاران، ۲۰۱۰، صص ۳۰۶-۲۹۶). هالت^[۴۸] و همکاران (۲۰۰۴) برای این فرایند شاخص‌هایی همچون شناسایی منظم و دوره‌ای نیازهای مشتریان، ارزیابی سالانه کیفیت محصولات و خدمات زنجیره، ارزیابی تاثیر تغییرات در محیط زنجیره تامین را معرفی کرده‌اند (هالت و همکاران، ۲۰۰۴، صص ۲۵۳-۲۴۱).
دانایی‌فرد و سلسله^[۴۹] (۲۰۱۰) نیز برای فرایند خلق دانش، شاخص‌هایی از جمله اشتیاق برای ترفیع و بهبود دانش افراد، وجود مزایایی نقدی برای کسب دانش بیشتر، تمایل افراد به یادگیری مستمر و استفاده از فرصت‌های یادگیری، وجود سیستم‌های آموزش کارمندان، آگاهی شرکت‌ها از متخصصین خود در حوزه‌های مختلف، وجود حساسیت سازمانی برای جذب و حفظ کارمندان دانش‌محور، رضایت افراد دانشی از سیاست‌های منابع انسانی، سرمایه‌گذاری شخصی کارمندان برای یادگیری و میزان تشویق مدیران ارشد از کارمندان برای کسب دانش معرفی کرده‌اند (دانایی‌فرد و همکاران، ۲۰۱۰، صص ۳۰۹-۲۹۷).
ب)حفظ دانش
حفظ دانش، شامل جاسازی دانش در یک مخزن دانشی است به طوری‌که نشان‌دهنده نوعی ماندگاری در گذر زمان است. این مخزن دانشی می‌تواند یک فرد و یا یک سیستم اطلاعاتی باشد. دانش حفظ شده، از طریق مشاهدات، تجارب و اقدامات افراد حاصل می‌شود (سدرا و همکاران، ۲۰۱۰، ص ۲۹۸). برای سیستم ذخیره دانش، بایستی عواملی همچون وجود ساختارهایی برای ارائه سریع و صحیح اطلاعات، طبقه‌بندی اطلاعات مبتنی بر نیازهای یادگیری، توانایی ارائه اطلاعات به صورتی دقیق و شفاف و با محتوایی به‌موقع، دقیق و دردسترس را فراهم نمود (آلامه^[۵۰] و همکاران، ۲۰۱۱، ص ۱۲۱۳). گلدونی^[۵۱] و الیویرا (۲۰۱۰) شاخص‌هایی همچون تعداد پیام‌ها یا اسناد ذخیره شده در سیستم، تعداد کاربران ثبت شده برای استفاده از سیستم، کیفیت دانش ذخیره شده، ارزشیابی خبرگان برای تایید و تصدیق کیفیت داده‌های ذخیره شده، تعداد به‌روزکنندگان و یا ویراستاران سیستم، سطح به‌روزرسانی دانش در سیستم و دریافت بازخور از کاربران را برای حفظ دانش بیان کرده‌اند (گلدونی و همکاران، ۲۰۱۰، ص ۳۰۲). همچنین می‌توان وجود پایگاه‌های داده و دسترسی همه افراد به دانش و نتایج پروژه‌ها را نیز اضافه کرد (ماسا^[۵۲] و همکاران، ۲۰۰۹، ص ۱۳۱).
دانایی‌فرد و سلسله (۲۰۱۰) نیز برای فرایند سازماندهی دانش، شاخص‌هایی از جمله بازنگری مستمر تجارب افراد، میزان ثبت تجارب فردی کارمندان، شناسایی شکاف‌های اطلاعاتی موجود، سازماندهی و طبقه‌بندی دانش شخصی کارمندان، توانایی دسترسی افراد به منابع دانش را اضافه کرده‌اند (دانایی‌فرد و سلسله، ۲۰۱۰، ص ۲۹۹).
ج) انتقال، اشتراک و توزیع
اشتراک دانش، شامل تسهیم اطلاعات، ایده‌ها، پیشنهادات و تخصص‌ها میان افراد می‌باشد (نیر^[۵۳] و همکاران، ۲۰۰۸). اشتراکات اطلاعات، نه‌تنها موجب تسهیل تعاملات میان‌وظیفه‌ای شده، بلکه موجب تسهیم مخازن دانشی در میان مشارکت‌کنندگان در فرآیندهای سازمانی خواهد شد و همین امر، موجب مشارکت و درک عمیق از یک فرایند به صورت جامع می‌شود (لیو و همکاران، ۲۰۱۰).
توزیع دانش و انتقال دانش، غالباً نقش جایگزینی برای همه داشته و توصیف‌کننده فرآیندهای کسب‌وکاری هستند که دانش را در میان اعضای یک سازمان و یا گروه‌های همکار، منتقل کرده و توزیع می‌کنند. در این مرحله باید مراقب بود که دانش توزیع شده، باید به صورتی مناسب، مفید، قابل تفسیر و قابل درک ارائه شود. کانال‌های توزیع دانش می‌تواند رسمی و یا غیررسمی باشد (سدرا و همکاران، ۲۰۱۰).