جدول(۴-۳) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ۷۰
جدول(۴-۴) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات پاسخگویان ۷۱
جدول(۴-۵) توصیف مولفه های جانشین پروری ۷۲
جدول ( ۴ ـ ۶) :آزمون Kolmogorov-Smirnov 73
جدول(۴-۷)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های مدل شایستگی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت ۷۴
جدول(۴-۸)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های عقلایی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت ۷۵
جدول(۴-۹)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های شخصی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت ۷۶
جدول(۴-۱۰)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفههای ارتباطات، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت ۷۷
جدول(۴-۱۱)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های تعاملی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت ۷۸
جدول(۴-۱۲)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفههای رهبری، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت ۷۹
جدول(۴-۱۳)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفههای نتیجهمداری، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت ۸۰
فهرست نمودارها
نمودار(۴-۱) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب جنسیت پاسخگویان ۶۸
نمودار(۴-۲) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سن ۶۹
نمودار(۴-۳) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ۷۰
نمودار( ۴-۴) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات پاسخگویان ۷۱
فهرست شکلها
شکل (۲-۱) طرح کلی یک نظام جانشین پروری ۳۰
شکل(۲-۲) مدل کوه یخ شایستگی های مدیریتی ۳۶
فصل اول
کلیات تحقیق
۱ ـ ۱ ـ مقدمه
استراتژی‌های سازمانی، نیازمند رویکردی کلنگر برای مدیریت استعدادهاست، بنابراین رویکردهای سنتی بهترین تجربه‌ها برای یادگیری، مدیریت عملکرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی است باید دوباره ارزیابی و بازنگری شوند. همان‌گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری درموارد زیادی به عنوان مولفههای جداییناپذیر ازاستراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیرشغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژهای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است. این سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرایند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا. دردنیای پررقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها، سازمانها باید دیدگاهی فراتراز جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد.امروزه، مدیریت جانشین پروری از راه فرایندی انجام می پذیرد که مدیریت استعدادها نام دارد . از راه این فرایند، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصبهای کلیدی در سالهای آینده شناسایی شده، از راه برنامه های متنوع آموزشی و پرورشی، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده میشوند(ابوالعلایی ،۱۳۸۶ ،۱۱-۱۰ ).
۱ ـ ۲ ـ بیان مساله
هیچ سازمانی نمی توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد. دنیای سازمانی آینده همچنین به تعداد بیشتری از مدیران و رهبران نیازمند است. پژوهشهای متعدد تجربی حاکی است که علیرغم ضرورت ورود افکار و اندیشه های جدید مدیریتی به سازمانها ( از طریق جذب و بکارگیری مدیرانی از بیرون سازمان) سازمانههای موفق به میزان قابل توجهی به دورنزایی تاکید دارند و تلاش می کنند تا با شناسایی و پرورش استعداد های مدیریتی درون سازمانی از تامین نیازهای آتی خود به مدیرانی شایسته و اثربخش اطمینان حاصل کنند(سلاجقه و همکاران، ۱۳۹۱، ۲).
دارا بودن نیروی متخصص و شایسته در حال حاضر از مهمترین سرمایه‌های هر سازمان یا شرکتی محسوب میشوند بطوریکه پیش از این اگر برای افراد متخصص و مجرب سازمان، عبارت “نیروی انسانی” و یا “منابع انسانی” استفاده می‌شد، اما اکنون این عبارت به “سرمایه انسانی” تغییر یافته است. این قاعده کلی برای شرکت‌های نفتی نیز کاملا صادق است. امروزه دارایی اصلی و برگ برنده هر شرکت نفتی سرمایه انسانی آن است و تمامی شرکت‌های نفتی در جذب و نگهداری سرمایه‌های متخصص است و در این ارتباط، رقابت پیچیده‌ای در حال شکل گرفتن است که سوی دیگر آن تهدید برای کشورهای در حال توسعه میباشد چرا که بهراحتی نیروهای متخصص خود را از دست می‌دهند. این موضوع برای صنعت نفت ایران با عنایت به برنامه‌های بلند مدت و سند چشم انداز خود از اهمیتی دو چندان برخوردار است و توجه ویژه به مسایل مرتبط با منابع انسانی بخصوص در بخش کارشناسی بنا به دلایل حضور در عرصه‌های بین‌المللی، رویارویی با چالشهای منابع انسانی در صنعت نفت جهان، و به منظور تحقق اهداف سند چشم انداز شرکت نفت بسیار اهمیت دارد. بنابراین شرکت نفت باید شیوه‌های ایجاد انگیزه در بین کارشناسان متخصص خود را مورد بازنگری قرار دهد چرا که از یک سو الزامات بین المللی، افزایش قیمت نفت و کمبود منابع انسانی متخصص وجود دارد و از سویی دیگر منابع انسانی موجود نیز با عدم رضایتمندی مواجه شده و آمار مهاجرت از شرکت نفت افزایش یافته است. لذا ضرورت دارد که با تدوین برنامه‌هایی تشویقی و انگیزشی منابع انسانی متخصص راحفظ نمود. باتوجه به صحبتهای معاونت توسعه منابع انسانی شرکت نفت در اردیبهشت ۱۳۹۲ ، توسعه سطح کارشناسی حوزه منابع انسانی یکی از اهداف این معاونت بوده تا ارزش‌های سرمایه انسانی به تدریج دچار استهلاک نشود. (نجیرم ، پایگاه تحلیل خبری، ۱۳۹۳ ).
مطالعات در زمینه ساختار حفظ و توانمندسازی منابع انسانی در شرکت نفت بر این واقعیت تاکید دارد که در این شرکت بیشتر تمرکز بر جذب نیروی مجرب و کارآزموده است به جای اینکه به آموزش مهارتهای مورد نیاز این صنعت در حوزه مدیریت ارشد بپردازند. در حال حاضر با توجه به وضعیت مدیریت نیروی انسانی در شرکت نفت، و وجود مشکلاتی مانند غالب بودن تفکرات قدیمی و تکیه صرف بر تجربه و دیدگاه از بالا به پائین مدیران و عدم حضور مدیران ارشد در بین کارکنان میانی و کارکنان صف؛ عدم انتقال اطلاعات از جانب افراد سابق در سمتها به کارکنان جدید الاستخدام بدلیل ترس از دست دادن جایگاه؛ و وجود رفتار سازمانی ناسالم، از جمله چالشهای امروز صنعت نفت است که نیازمند مدیریت استراتژیک در حوزه نیروی انسانی میباشد. براین اساس و با توجه به اهمیت تربیت نیروهای مجرب جهت جایگزینی با نیروی انسانی در شرف بازنشستگی در شرکت نفت در این پژوهش در نظر است تا ضمن بررسی وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت، به بررسی میزان تطابق مولفه های جانشینپروری موجود در این شرکت بر اساس مدل شایستگی مدیران پرداخته شود. سوال اصلی تحقیق این است که؛ باتوجه به مدل شایستگی مدیران، وضعیت مدیریت جانشینپروری در شرکت نفت چگونه است؟
۱ ـ ۳ ـ ضرورت و اهمیت تحقیق
در رقابت جهانی امروز، صنعت نفت وظیفه خطیری در دستیابی به جایگاهی بلند متناسب با شان کشور عزیزمان ایران، بر عهده دارد. در این راستا مدیران نقش بسیار مهمی دارند. صنعت نفت با توجه به بالا رفتن دوره بازنشستگی مدیران و ورود مدیران جدیدتر، نیازمند برنامه ریزی برای توسعه و جایگزینی آنهاست. طبق بررسیهای صورت گرفته به دلیل رشد عرصه های جدید، تعویض سریع مدیران یا بازنشستگی نیروهای فعلی، سالانه تعداد زیادی از منصبها خالی می شود؛ در نتیجه، سازمان موظف است برای پرکردن این جاهای خالی، برنامه ریزی موثری داشته باشد برهمین اساس، به نظر میرسد در سالهای آتی رقابت برای یافتن مدیران مستعد و کارآمد درکشور، روز به روز بیشتر شود و آمادگی برای پرکردن منصبهای رهبری کلیدی درزمان مناسب، به عنوان یکی از مهمترین چالشها در پیشروی صنعت نفت به شمار میرود. پس بررسی این مساله که صنعت نفت در حال حاضر در چه نقطهای قرار گرفته و برای رسیدن به وضع مططلوب، نیازمند توجه به چه مولفههایی میباشد، حائز اهمیت است(هادیزادهمقدم و سلطانی، ۱۳۹۰ ،۴۱). با توجه به اهمیت استراتژیک صنعت نفت درایران، دراین تحقیق به بررسی وضعیت مدیریت جانشینپروری در شرکت نفت پرداخته شده است.
۱ـ ۴ ـ اهداف تحقیق:
۱ ـ ۴ ـ ۱ ـ هدف اصلی :
تعیین وضعیت مدیریت جانشینپروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران
۱ ـ ۴ ـ ۲ ـ اهداف فرعی:
۱ ) تعیین اثر مولفه عقلایی بر وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت
۲ ) تعیین اثر مولفه شخصی بر وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت
۳ ) تعیین اثر مولفه ارتباطات بر وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت
۴ ) تعیین اثر مولفه تعاملی بر وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت
۵ ) تعیین اثرمولفه رهبری بر وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت
۶ ) تعیین اثر مولفه نتیجهمداری بر وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت
۱ ـ ۵ ـ مدل تحقیق:
مدل تحقیق براساس مدل شایستگی مدیران
مولفه عقلایی
وضعیت جانشینپروری در سازمان
مولفه شخصی
