همانطور که در ذیل نمایش داده شده است، عملکرد تابعی از توانایی، حمایت و تلاش می باشد.
تلاش × حمایت × توانایی = عملکرد
منطق این توازن سادگی و واقع بین بودن آن است. اگر از فرد عملکرد بالایی در انجام کارش مورد انتظار باشد، فرد بایستی توانایی لازم ( وجود کفایت لازم برای انجام کار )، تلاش در انجام کار ( نشان دادن تمایل برای انجام کار ) و وجود حمایت لازم در کارش (فراهم کردن فرصت لازم برای انجام کار) را داشته باشد. هر سه عامل مهم و ضروری هستند و قصور در ایجاد هر کدام از این سه عامل به احتمال زیاد منجر به کاهش عملکرد می شود(حسین زاده ،۴۴:۱۳۸۹)

۲-۲-۲مفهوم ارزشیابی :
لغت ارزیابی (Appraisal) از لغت لاتین (Appratlare) می آید.در واقع کارکنان، کار را با جبران خدمت مبادله می کنند و مدیریت در مورد درجه ومیزان ((بها و ارزش )) و هم ((جبران خدمت )) تصمیم می گیرد (نیل جی آر^[۱۱]، ۲۰۰۱: ۱۱).
همانگونه که دربسیاری از کتاب های مدیریت منابع انسانی مشهود است، اصطلاح های ((ارزیابی )) و ((ارزشیابی)) ترجمه واژه های Rating،Evaluation، Auditing،Appraisal،Assessment هریک برای معانی خاصی به کار می رود،لیکن در همه این معانی مفهوم ارزش وبهاء چیز یا فردی ویا بر آوردآن،مشترک است. علمای مدیریت منابع انسانی با توجه به معنای لغوی ارزیابی تعاریف مختلف و متنوعی را ارائه داده اند در اینجا به بعضی از آن ها اشاره می شود:
هرگونه اقداماتی که به گردآوری، نظارت، مشارکت، ارائه و کاربرد اطلاعات موجود در مورد کارکنان با هدف افزایش کارایی آن ها می انجامد.(بیچ^[۱۲]، ۲۰۰۸: ۳۱۳).
وردر و دیویس معتقدند ارزشیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران ونهایتا سازمان ازآن بهره مند خواهد شد(وردر^[۱۳]،۲۱:۱۹۹۵).
کاسکیو ارزشیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه دررابطه با اجزای وظایف محوله می داند)کاسکیو^[۱۴]،۲۳:۱۹۹۵).
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد (سعادت ، ۲۱۴:۱۳۸۶ ).
به فرایند تدارک اطلاعاتی که از عملکرد کاری افراد تهیه شده باشد ارزشیابی عملکرد گویند (سیدجوادین ،۵۱۴:۱۳۸۴)
ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها در جهت رشد و بهبود ( میرسپاسی ،۱۳۸۰ : ۲۲۳).
ارزشیابی عملکرد : نظامی است برای اندازه گیری ، ارزشیابی ، و اثر گذاری بر ویژگی ها ، رفتارها و دستاوردهای شغلی فرد و نیز میزان غیبتهای او و سرانجام ، تعیین سطح عملکرد کنونی وی (دولان و شولر ، ۲۹۰:۱۳۹۰).
ارزشیابی عملکرد ، به عنوان رویه ای تعریف می شود که شامل مراحل ذیل است :
الف : برقراری استاندارد کار
ب – ارزشیابی عملکرد واقعی افراد با توجه به این استانداردها .
ج – دادن بازخورد به کارکنان با این هدف که افراد طوری بر انگیخته شوند که اگر کارایی افراد پایین است ، کارایی آنها بالا رود و اگر عملکرد و کارایی افراد بالاست ، آن روند تداوم یابد ( دسلر^[۱۵]، ۳۴۲:۲۰۱۲).
۲-۲-۳ تاریخچه ارزشیابی
افلاطون ، اندیشمند بزرگ دنیای کهن در ۲۵ قرن پیش نوشت هرگز دو فرد همانند متولد نشده اند یکی از دیگری در خصایص روانی و بدنی متفاوت است . یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغلی دیگر ، زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگار است کارها را در حد اعلای کمیت و کیفیت خود پیش می برد.
پس از افلاطون شاگردش ارسطو در کتاب سیاست خویش نوشت : طبع انسان مدنی است و افراد آن باید با اجتماع زیست و کار کنند و به یکدیگر یاری رسانند و کارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنند تا حوایج ایشان برآورد شود . و اگر جامعه خواهان سعادت است باید کار به دست کاردان و قدرت و مسئولیت معلوم و حاکم ، قانون باشد ( اردبیلی ، ۳۷:۱۳۸۲).
توجه به لیاقت و شایستگی افراد در کار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان مقارن دانست . دولتها برای رسیدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته باشند (قربانی و همکاران ،۱۳۸۱،ص۵ و ۶).وجود نامدارانی مثل بزرگمهر حکیم در دولت ساسانی ، خواجه نظام الملک در دولت سلجوقیان ،خواجه نصیرالدین طوسی در دولت مغول ، و میرزا تقی خان امیر کبیر در سلسله قاجاریه از نمونه های بارز سپردن کار به دست کاردانانی است که خدمت آنان به جامعه و مردم و حتی سیاستهای آنان هنوز هم جالب و درخور توجه است .اما ارزشیابی به طرز علمی علمی و آماری عمری بیش از یک قرن ندارد(قربانی و همکاران ، ۱۳۸۱، ۶).که در اینجا به تاریخچه نظام ارزشیابی عملکرد در ایران می پردازیم .
۲-۲-۴ تاریخچه ارزشیابی عملکرد در ایران :
شاید بتوان توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی بر مبنای اندازه گیری و مقیاسها را در ایران از آغاز سال ۱۳۳۲ به بعد دانست . در این سالها ، نخستین بار در دروسی که استادان ایرانی و خارجی در موسسه علوم اداری وابسته به دانشگاه تهران تدریس می کردند ، در مورد درجه بندی و لیاقت و شایستگی کارکنان و استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصابات و ارتقا مباحثی مطرح و از تعیین ارزش از طریق مصاحبه ، مقالات و جزوه هایی نیز به زبان فارسی منتشر گردید.
تحولات و تغییرات پس از جنگ جهانی دوم ، بالاخص تحولات اجتماعی ، سیاسی ایران در دهه ۱۳۳۰ و دهه ۱۳۴۰ در دروس و مباحث جدیدی در علوم اداری و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزش و کار آموزی مطرح شد و با نقائصی که در اولین قانون استخدامی کشوری و اصلاحات آن وجود داشت ، زمینه را برای تدوین و تهیه قانون جدید که بر ازدیاد مشاغل و طبقه بندی آنها تائید کرد ، مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدام کشوری در سال ۱۳۴۲ تهیه و در تاریخ خرداد ۱۳۴۵ به تصویب کمیسیون مشترک مجلسین ( ملی و سنا ) رسید و از آن تاریخ به بعد جایگزین کلیه قوانین و مقررات استخدامی قبلی شد.
قانون استخدام کشوری بر مبنای اصول و اهدافی که قبلا ً مورد بحث قرار گرفت ، تدوین و تصویب شد. ولی در این میان دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه قرار گرفت . یکی اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگری اصل لیاقت و شایستگی . با وجود این در مواد قانون استخدام کشوری مصوب سال ۱۳۴۵ که تاکنون نغییر و اصلاحاتی به عمل آمده ، فصول و اهداف اصلی آن همچنان به قوت خود باقی است (قربانی و همکاران ،۱۳۸۱:صص ۸ و ۹) .
۲-۲-۵ اهداف ارزیابی عملکرد
در واقع هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق براساس ارزشیابی می تواند این انگیزش را تحریک نماید(اسوانسبورگ^[۱۶] و اسوانسبورگ :۲۷:۲۰۱۱) عملکرد کارکنان به دو علت ارزیابی می شود. اول توسعه کارکنان که این کار ازطریق ارائه بازخورد و آگاه کردن ایشان به نقاط قوت و ضعف انجام می شود. دوم، مرتبط کردن نتایج ارزیابی به سیستم پرداخت (رینک^[۱۷] ،۸۵،۲۰۰۳) در تحقیق دیگری دسته بندی جامع تری از اهداف ارزیابی عملکرد آمده است . در این تحقیق آمده است :
برنامه های ارزیابی عملکرد حداقل پنج هدف مهم سازمانی را پی گیری می کنند. هدف اول ارزیابی عملکرد راهنمایی وظایف مدیریت منابع انسانی همچون استخدام، ارتقاء و اخراج است. همانطور که اطلاعات ارزیابی عملکرد برای رویه های معتبر انتخاب مورد نیاز است، بعضی از فرم های اطلاعات ارزیابی عملکرد برای اتخاذ تصمیمات منطقی در مورد ارتقاءها و انفصال ها لازم است. بدون این اطلاعات، اقدامات پرسنلی، به طور تصادفی و یا با برداشتهای ذهنی صورت می گیرند. سازمانی که تصمیمات با دقت و قابل تعریفی را مبتنی بر اطلاعات ارزیابی عملکرد اتخاذ می کند، نه تنها کارکنان را بلکه خودش را نیز حمایت می کند.
هدف دوم ارزیابی عملکرد پاداش کارکنان است. اصل تقویت مطلوب نشان می دهد که تقویت ( پول، مقام، ارتقاء و قدردانی ) بایستی مبتنی بر عملکرد باشد. بدون اطلاعات ارزیابی عملکرد همه کارکنان مجبور به دریافت پاداش برابر هستند و یا اینکه ما مجبور به توزیع ذهنی پاداشها هستیم، شرایطی که دریافت کنندگان آن را ناعادلانه درک می کنند. هدف سوم ارزیابی عملکرد ارائه اطلاعات به افراد جهت بهبود خودشان است. افراد نیاز به بازخور در مورد عملکردشان دارند، تا برای پیشرفت به آنها کمک کند. بازخور دقیق و به موقع یادگیری رفتار جدید را تسهیل می کند. چهارمین هدف ارزیابی عملکرد شناسایی نیازهای آموزشی سازمان است. یک سیستم ارزیابی عملکرد سازمان را از نیازهای آموزشی افراد یا واحدها آگاه می کند. پنجمین هدف ارزیابی عملکرد انسجام برنامه ریزی منابع انسانی و هماهنگی با دیگر فعالیتهای پرسنلی است. ارزیابی عملکرد مبنایی برای ایجاد یک سیستم منسجم منابع انسانی ارائه می کند. ارزیابی های عملکرد مبنایی را برای ایجاد یک سیستم برنامه ریزی منابع انسانی شکل می دهند که اطلاعات در خصوص شغلهای جدید ایجاد شده، مهارتها و توان و تجربیاتی که کارکنان موجود نیاز دارند را منسجم می کند (حسین زاده ،۶۵:۱۳۸۹).
۲-۲-۶ چرا نیازمند ارزشیابی عملکرد هستیم ؟
ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیت‌های کارکنان از وظایف اصلی مدیران است . با اگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنان زمینه پرورش آنها فراهم شده و آنها آگاهانه تلاش در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفنارهای منفی و غیر اثر بخش خواهند داشت و این امر نه تنها کارایی کارکنان را موجب خواهد شد ، بلکه موجب اثر بخشی سازمان نیز می شود ( سید جوادین ، ۱۳۸۴، ص ۵۱۴).
در شکل زیر موارد استفاده متعدد از ارزیابی عملکرد آمده است .
به کارگیری و تعامل
حقوق و مزایا
خاتمه خدمت و اخراج
اطلاعات دقیق و دارای اعتبار از ارشیابی عملکرد
ارتباطات و بازخور
نیازهای آموزشی
سازگاری با افزایش
نمودار ۱-۲ فواید استفاده از ارزشیابی عملکرد کارکنان (سید جوادین ،۲۱:۱۳۸۴)
۲-۲-۷ نقش و جایگاه ارزیابی عملکرد
به طور کلی ارزیابی عملکرد برای همه سازمانها ، یک نقطه کلیدی و مهم محسوب می شود ، زیرا نقش اساسی آن در اثر بخشی سازمانها بارها و بدون تردید ، تائید شده است (رول^[۱۸] و همکاران ،۲۶:۲۰۰۷) ) .ارزیابی به خودی خود در جلب انگیزه و اشتیاق جهت دهی و هدایت ، سرپرستی و نظارت ، و توانمند سازی کارکنان تاثیر دارد (گوناراتان و پلوسیس^[۱۹]،۲۰۰۷). بنابراین اکثر سازمانها اعم از بزرگ و کوچک طرحهای رسمی برای ارزیابی کارکنان خود تهیه و تدوین نموده اند. این امر بدان علت است که افراد پس از ورود به سازمان، به منظور نیل به اهداف تعیین شده و نیز پیشرفت در کار خویش، نیاز به آگاهی از موقعیت و چگونگی عملکرد خود دارند، چنین آگاهی هایی موجب می شود که آنها از نقاط ضعف و قوت عملکرد و رفتارهای خویش مطلع گردیده و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی کوشش هایشان به کار برند. (سلطانی^[۲۰] و همکاران ، ۸۵:۲۰۰۴)
سازمانها نیز باید از میزان کارایی کارکنان خویش آگاهی داشته باشند تا بر اساس آن بتوانند وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشیده و ازاین طریق بر حجم تولیدات و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکت خویش تحولات مثبت ایجاد کنند.ارزیابی عملکرد ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می کند و اگر خوب طراحی شود و به نحوه صحیح و مطلوبی نیز مورد استفاده قرار گرفته و به مرحله اجرا در آید وسیله مناسبی در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی و نیز ابزاری برای استفاده مؤثر و کارآمد از منابع انسانی سازمان خواهد بود.
چنانچه یکی از مهمترین وظایف مدیریت را کنترل بدانیم، این وظیفه در مدیریت منابع انسانی می تواند به صورت ارزیابی عملکرد متجلی گردد. فرایند ارزیابی عملکرد در واقع نوعی کنترل بازخور است که میزان اثر بخشی مدیریت پرسنلی یک سازمان را نشان می دهد. نقش و جایگاه ارزیابی عملکرد در مجموع وظایف مدیریت منابع انسانی در نمودار شماره ۲-۳ نشان داده شده است (حقیقی و دیگران ،۲:۱۳۸۶).
.
اهداف مدیریت منابع انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی
تجزیه و تحلیل و طراحی شغل
کارمند یابی
انتخاب