در تعریف دیگر استقلال به مفهوم درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدولهای کاری مربوطه و انتخاب روش های انجام کار می‌باشد (مورهد و گریفین، ۱۳۷۹؛ ۲۰۳).
بازخور از شغل^[۴۵]: میزانی که خود شغل (در برابر سایر افراد و کارکنان) به شاغل اطلاعاتی راجع به عملکردشان می‌دهد.
کلاً تئوری ویژگیهای شغل بیان می‌کند که ویژگیهای یک شغل خاص با افراد و ویژگیهای اصلی دریافت شده شغلشان، حالتهای روانی‌شان، و نتایج مؤثرشان در ایجاد مجموعه‌ای از نتایج رفتاری در آن شغل، در تعامل می‌باشند.
این ویژگیهای اصلی شغل به منظور ایجاد حالتهای روانی بحرانی بیان می‌شدند. سه ویژگی اولی (تنوع، مهارتها، هویت‌وظیفه و اهمیت وظیفه) بر با معنی بودن کار انجام گرفته تأثیر می‌گذارند، چهارمین ویژگی (استقلال) بر مسئولیت و پاسخگو بودن در مورد کار انجام گرفته نفوذ دارد و آخرین ویژگی (بازخور) به آگاهی از نتایج فعالیتهای کاری اشاره دارد. مجموعاً این حالتهای روانی بحرانی به عنوان تعیین‌کنندگان چهار نتیجه اصلی یعنی :‌ رضایت کاری، انگیزش درونی کار، عملکرد کاری و غیبت و جابجایی در کار ـ ایفاء‌ نقش می‌کنند. علاوه بر این گفته می‌شود که تأثیرات فوق از ویژگیهای اصلی شغل بر حالتهای روانی بحرانی به منظور کسب نتیجه، از طریق شدت نیاز به رشد یا اهمیتی که یک شخص برای چالشی بودن و توسعه شخصی قائل است، تعدیل می‌گردند. پیش‌بینی این تأثیرات توسط مدل ویژگیهای شغل به منظور بکارگیری بیشتر افراد با قدرت نیاز به رشد بالاتر نسبت به افرادی که قدرت نیاز به رشد پایین‌تری دارند تعبیه شده است.

هاکمن و الدهام (۱۹۷۶) همچنین روشی را برای ترکیب پنج ویژگی اصلی شغل پیشنهاد دادند تا راهنمای واحدی در مورد نیروی بالقوه همه جانبه یک شغل به منظور بالا بردن انگیزش کاری بدهد. این روش را آنها « شاخص انگیزش بالقوه^[۴۶]»(MPS ) نامیدند که فرمول بیان شده برای آن به شرح ذیل می‌باشد:‌
)SV+ TI + TS (
MPS = { } × AV ×FB
۳
این روابط در مورد تنوع مهارتها،‌ هویت وظیفه و اهمیت وظیفه این‌طور معنی می‌دهد که هریک از این ویژگیهای شغل می‌تواند فقدان ویژگی دیگر را جبران نماید این تقسیم بر سه بودن نشان دهنده این موضوع است که این سه ویژگی با یکدیگر به اندازه هر یک از دو ویژگی دیگر به تنهایی، که عبارتند از استقلال و بازخور، اهمیت دارند. به علاوه همانطور که در این تابع ضربی نشان داده شده است دو عامل آخر اهمیت ویژه‌ای دارند، به طوری که اگر هر یک از آنها برابر صفر باشند، بنابراین MPS نیز صفر خواهد شد. به عنوان مثال در یک شغل بودن استقلال و خودمختاری،‌ صرفنظر از سطح بازخور، تنوع مهارتها،‌ هویت وظیفه و یا اهمیت وظیفه،‌ هیچ نیروی بالقوه انگیزشی وجود ندارد (پارکر و وال، ۱۹۹۸؛۱۲).
با بهره گرفتن از شاخص انگیزش بالقوه می‌توان شاخص توان کل هر شغل را برای ایجاد انگیزه در کارکنان تهیه کرد و به دنبال آن می‌توان با بهره گرفتن از JDS^[47] (پرسشنامه ویژگی شغل که ادراک فرد از ویژگیهای شغل،‌ حالات روانی مختلف، پیامدهای شخصی و کاری و شدت نیاز به رشد را می‌سنجد) شغلهایی را که توانایی انگیزشی پایین دارند شناسایی کرد و شغلهایی را که MPS آنها پایین است به منظور طراحی مجدد و افزایش توان انگیزشی آنها معین و تفکیک نمود (مورهد و گریفین، ۱۳۷۹؛ ۲۰۳-۲۰۵).
در فرمول‌بندی اصلی مدل تغییرات کمی پدیدار گشته‌اند. مشخصه‌ های ویژگیهای اصلی شغل و حالتهای روانی بحرانی بدون تغییر مانده‌اند، اما تعدیلات در ارتباط با نتایج و متغیرهای تعدیل کننده، ایجاد شده است. غیبت و جابجایی از قسمت نتیجه حذف شده‌اند و به جای آنها ارضاء‌ نیاز به رشد جایگزین گردیده و دانش و مهارت و ارضاء‌ نیاز مرتبط با خود کار به عنوان تعدیل کننده، در قدرت نیاز به رشد، شامل شده‌اند. چنین تغییراتی انعکاس دهنده یافته‌های پژوهشهای مرتبط می‌باشند.
۲-۱۳٫ نقایص مدل ویژگیهای شغل
مدل ویژگیهای شغل با تمام مزایایی که ارائه می‌دهد دارای چندین نقص می‌باشد.

اولین مسأله به میزان شخصی بودن پنج ویژگی شغل مربوط می‌گردد. در برخی از مطالعات تعیین عوامل ساختاری هماهنگ با ویژگیهای مشخص‌شده تئوریکی شکست خورده‌اند(براس۱۹۷۹، لی‌وکلین۱۹۸۲ )^[۴۸] علل مختلفی برای این نقایص وجود دارد. به عنوان مثال(فرد و فریزر، ۱۹۸۶)^[۴۹] شواهدی را ارائه دادند که نشان می‌داد پاسخ دهندگانی که جوانتر، تحصیل‌کرده‌تر و یا در سازمان از موقعیت بالاتری برخوردارند، بهتر قادر خواهند بود تا درمیان ویژگیهای شغل تمایز قائل شوند. بقیه این ناسازگاری‌ها را به عوامل موجود در روش تحقیق نسبت داده‌اند به خصوص به شکل قابل توجهی در مورد وجود عناوینی که با لغات به صورت مثبت و منفی در پیمایش شناخت شغل بیان شده‌اند(هاروی، بیلینگز و نیلان، ۱۹۸۵؛ ایدسزاک و دراسگو، ۱۹۸۷).
دومین مشکل در ارتباط با نقش حالات روانی بحرانی می‌شد که برای اتصال میان ویژگیهای شغل و نتایج، بیان شده بودند. یک جنبه از این مورد آن بود که ویژگیهای خاص شغل در ارتباط با حالتهای روانی بحرانی بودند که با آنهایی که مشخص شده بودند متفاوت هستند. به عنوان مثال بازخور در ارتباط با مسئولیت تجربه شده می‌باشد(فرد و فریز، ۱۹۸۷، جونز، زای و فنگ، ۱۹۹۲) ^[۵۰]. جنبه دیگر که معمول‌تر می‌باشد عبارتست از حالتهای روانی بحرانی که در ارتباط با پیامدهای غیرضروری بودند. در این صورت باید گفت مدلی که حالتهای روانی بحرانی را مستثنی می‌کند و به جای آنها به تأثیرات مستقیم ویژگیهای شغل بر نتایج می‌نگرد، داده‌ها را به طور برابر خوب می‌گنجاند (وال، کلک،‌ و جسکون، ۱۹۷۸)^[۵۱].
مشکل سوم به اثرات تعدیل کننده قوت نیاز به رشد، ارضاء‌ زمینه‌ای و مهارت و دانش مرتبط می‌گردد. در فرمول‌بندی اصلی مدل، هاکمن و الدهام بیان کرده‌اند که قدرت نیاز به رشد، رابطه میان حالتهای روانی و ویژگیهای شغل را تعدیل می کند و همین‌طور رابطه میان حالات روانی و نتایج را . همچنین قدرت نیاز به رشد رابطه میان ویژگیهای شغل و عملکرد را تعدیل می‌کند. اما در مورد دانش و مهارت و رضایتهای زمینه‌ای چنین نتایج بدست نیامده است .
چهارمین مشکل عبارتست از اینکه پشتوانه کمی در مورد درجه تأثیر مشکل خاص میزان انگیزش بالقوه بیان شده وجود دارد (ایوانس و اندراک، ۱۹۹۱^[۵۲] ، فرد و فریزر، ۱۹۸۷).
سرانجام اینکه مدل ویژگیهای شغل در شناخت روابط میان متغیرهای نتیجه و کاربرد محتوی در مورد آنهایی که با شواهد شناخته شده تفاوت دارند، شکست خورده است. رضایت، انگیزش درونی کار، عملکرد و غیبت و جابجایی با یکدیگر به عنوان نتایج یکجا جمع شده‌اند. در حالیکه روابط آنها مبهم و نا واضح باقی مانده است(پارکر و وال، ۱۹۹۸؛ ۱۳-۱۵).
تمامی مشکلات و نقایص مدل ویژگیهای شغلی نشان دهنده این است که پیش بینی های خاص مدل در آزمون های تجربی صدق نمی کند. به عبارت دیگر ویژگیهای شغلی می تواند پیامدها را مشخص نماید. در یک مقیاس وسیع مدل ویژگیهای شغلی کارکرد دارد اما در یک مقیاس کوچک دارای اعتبار نیست ( کرول ۲۰۰۳؛ ۲۶).
در جای دیگر سه مشکل کلی در مورد مدل بیان شده است؛ نخست آنکه پرسشنامه شغل یا JDS همواره از اعتبار و دقت لازم برخوردار نیست. ثانیاً نقش تفاوتهای فردی به اندازه کافی در ارزشیابی‌های علمی مورد تأیید قرار نگرفته است و در نهایت بکارگیری راهنمای استفاده از تئوری بطور کامل واضح نبوده و مدیران مجبورند برای بکارگیری تئوری حداقل بخشی از آن را تغییر دهند(مورهد و گریفین،۱۳۷۹؛ ۲۰۵).
باید گفت که این نقائص از اهمیت مدل کم نمی‌کند چرا که نیروی اصلی مدل که بیان می‌دارد ویژگیهای شغل می‌توانند به عنوان تعیین‌کننده‌های مهم نتایج به حساب آیند. توسط مطالعات نمونه‌ای و مطالعات طولی حمایت می‌شود.
۲-۱۴٫ گروه های کاری منسجم^[۵۳]
اگر توسعه شغلی به جای اینکه در سطح فردی صورت گیرد، در سطح گروهی اعمال شود، منجر به ایجاد گروه های کاری منسجم می‌شود. برای مشاغلی که کار گروهی و همکاری را می‌طلبند، این رویکرد می‌تواند تنوع در اعضاء گروه را افزایش دهد. یک گروه کاری منسجم شبیه به چه چیزی می‌تواند باشد؟ اساساً به‌جای انجام یک وظیفه واحد، تعداد زیادی از وظایف به یک گروه واگذار می‌شود. گروه سپس می‌تواند تصمیم بگیرد که وظایف خاص را به چه کسانی واگذار کند و مسئول انجام آنها چه کسانی باشد. گروه می‌تواند یک سرپرست را انتخاب کند تا فعالیتهای آن را سرپرستی کند. این گروه های کاری منسجم در فعالیتهایی نظیر :‌ تعمیرات و ساخت ساختمانها کراراً‌ دیده می‌شود. در تمیز کردن یک ساختمان اداری نسبتاً بزرگ، معمول است که یک سرپرست وظایفی را که باید انجام شود، تعیین می‌کند و سپس کارگران را به عنوان یک گروه رها می‌کند تا خود وظایف را بین خود تخصیص دهند. به طور مشابه،‌ راه‌سازان،‌ کراراً به عنوان یک گروه تصمیم می‌گیرند که چگونه وظایف متنوع را جامه‌ ‌عمل بپوشانند(رابینز، ۱۳۷۶؛ ۳۰۹).
۲-۱۵٫ گروه های کاری خودمختار
وقتی که غنی‌سازی در سطح گروه صورت گیرد، تیم‌های خودمختار بوجود می‌آیند. در این حالت گروه یک هدف از پیش تعیین شده دارد که باید به آن برسد. گروه در تعیین و واگذاری وظایف کاری، ساعات استراحت،‌ روش های نظارت و نظایر آن آزاد است. همانگونه که ذکر شد مقدمه گروه های کار خودمختار شامل طراحی مجدد به صورت گروهی می‌باشد. این روش عمده‌ای است که از این طریق آن می‌تواند از غنای شغلی مورد تمایز قرار گیرد. تعریف ویژگی گروه های کاری خودمختار این است که کارکنان بر تصمیمات عملیاتی روز به روز خود آزادی عمل دارند (اشاره به اینکه چه کسی، چه کاری را و چه موقع انجام دهد) و همچنین گروه را اداره کنند (آموزش اعضاء، تیم و انتخاب اعضاء جدید). نوعاً وظایف در درون گروه به یکدیگر وابسته هستند و با یکدیگر کل کالا یا خدمت را تشکیل می‌دهند. اعضاء تیم معمولاً‌ دارای مهارتهای متنوع و مرتبطی با نیاز برای انجام یک دامنه‌ای از وظایف دارند و تیم بازخور منظمی را از عملکرد دریافت می‌دارد (وال و همکاران، ۱۹۸۰)^[۵۴].
همانطور که قبلاً گفتیم،‌ اصول طراحی گروه های کار خودمختار بر اساس تئوریهای سیستم‌های فنی اجتماعی و به شرح ذیل می‌باشد :‌
وظایف وابسته به هم را برای ایجاد یک مجموعه معنی‌دار و ایجاد تعادل میان وظایف مطلوب و وظایفی که مطلوبیت کمتری دارند، گروه‌بندی کنیم.
ارائه معیار روشنی از عملکرد برای تیم به عنوان یک کل واحد.
ارائه بازخور واضح در مورد عملکرد گروه.
تا حد امکان روش های کار را به قلمرو آزادی خود کارکنان واگذار نمائیم (یعنی کاهش مشخصات).
به کارکنان اجازه دهیم تا اختلافات را در مبداء کنترل نمایند،‌ اما مطمئن شویم که آنها دارای دانش، مهارت و اطلاعات ضروری برای مداخله کردن در این امر، می‌باشند.
به گروه اجازه کنترل تجهیزات،‌ مواد اولیه و دیگر منابع را بدهیم و آنها را در مورد استفاده محتاطانه آنها مسئول نماییم.
سطح مهارت کارکنان را بالا ببریم تا اینکه بتوانند به عدم اطمینان‌ها پاسخ دهند (اما باید توجه داشت که چند مهارتی بودن کامل ممکن است موجب افزون شدن مهارتها گردد).
باید مطمئن شد که انتخاب، آموزش، سیستم‌های پرداخت و غیره با طراحی کار سنخیت داشته باشند.
بازنگری و ارزیابی منظم از طراحی شغل.
گروه های کاری خودمختار همیشه به یک شکل ظاهر نمی‌شوند. یکی از علل مهم این تنوع این است که آنها چگونه سرپرستی می‌شوند، که دامنه آن شامل حالتی است که در آن هیچ سرپرستی بلاواسطه‌ای وجود ندارد تا وضعیتی که یک رهبری تیمی وجود دارد که ممکن است (و یا امکان ندارد) که این رهبری در میان اعضاء‌ تیم بچرخد. علت دیگر این تنوع به درجه تخصصی کردن وظیفه درون‌گروهی مرتبط می‌گردد (چند مهارتی بودن).گروه ها همچنین می‌توانند از لحاظ گسترده‌ای که اعضاء تمام وظایف پشتیبانی را کنترل نمایند، مانند کنترل کیفیت و نگهداری تجهیزات و همین‌طور از لحاظ درجه‌ای که طراحی خودشان را اداره می‌کنند تفاوت داشته باشند. منز (۱۹۹۲) ^[۵۵]استدلال کرد که تیم‌های خودچرخان به خصوص در محیطهایی مناسب می‌باشند که وظایف متغیر و مبهم می‌باشند.
گروه های کار خودمختار در تمام انواع و اندازه‌هایشان بطور روزافزونی متداول می‌گردند. لاولر، مهرمن، ولدفورد(۱۹۹۴)^[۵۶] گزارش کردند که استفاده از تیم‌های خودگردان در سالهای ۱۹۹۲ نسبت به ۱۹۹۰ از ۲۸% به ۴۸% افزایش یافت. گودمن و همکاران پیش‌بینی کردند که با گرایش فرهنگی به سمت مشارکت و استفاده همه جانبه از تکنولوژی‌های نوین مختلف،‌ گروه های کار خودمختار متداول‌تر می‌گردند و در محدوده‌های وسیعتری گسترش خواهند یافت. از قبیل سطوح مدیریتی و پشتیبانی و خدماتی (گودمن و دوادس و هاگسون، تی‌ال، ۱۹۸۸؛ ۳۲۴).
۲-۱۶٫ نقدی بر تئوری و پژوهشهای موجود
تا کنون برخی نظریه‌های طراحی شغل را که بیشترین تأثیر را در طراحی شغل داشته‌اند بررسی کرده و برخی از نقائص آنها را بازگو کردیم. حال می‌خواهیم دیدگاه نقادانه‌تری به این نگرشها به طور کلی بیافکنیم (پارکر و وال، ۱۹۹۸؛ ۲۵-۲۹).
الف ـ موضوعات روش‌شناسانه
تأکید بر مقیاسهای ادراکی ویژگیهای شغل: پژوهشهای طراحی شغل عموماً‌ با بهره گرفتن از مقیاسهای ادراکی ویژگیهای شغل پیش‌ رفته‌اند. در این خصوص باید گفت که بیشتر این پژوهشها از درجات وابسته به ویژگیهای شغل خودشان به منظور توصیف کارشان استفاده می‌کنند به جای اینکه از ارزیابی‌های مستقل یا عینی استفاده نمایند. یعنی ممکن است یک ارزیابی و معنی از نظر شخصی با ارزش و از نظر شخصی دیگر بی‌ارزش باشد.
اثر عوامل اجتماعی و موقعیتی:‌ مورد دیگر به اثر عوامل اجتماعی و موقعیتی، مانند نگرش همکاران،‌ بر ادراکات و احساسات افراد در مورد مشاغلشان، که خیلی بیشتر از ویژگیهای عینی خود شغل است، مرتبط می‌گردد.
روش های سنجش:‌ مشکل دیگر در ارتباط با روش های سنجش می‌باشد که پژوهشها از یک روش استاندارد و متداول استفاده نکرده‌اند.
فقدان مطالعات میدانی طولی:‌ شاید اساسی‌ترین مورد روش‌شناسانه،‌ موردی که تا کنون در مورد آن به اندازه کافی تصمیم گرفته نشده،‌ عبارتست از فقدان مطالعات میدانی طولی که خوب طراحی شده باشند (کلی، ۱۹۹۲ ، رابرتز و گلیک، ۱۹۸۱ ، وال و مارتین، ۱۹۸۷). پژوهشهای طراحی شغل توسط مطالعات نمونه‌ای که بر اختلافاتی که بطور طبیعی در مشاغل رخ می‌دهند تأکید دارند، احاطه شده‌اند این امر ضعیف‌ترین نوع مطالعه می‌باشد و ارتباطی که میان ویژگیهای شغل و نتایج حاصل می‌شود نیاز به این دارد که با علت تفسیر گردند. (زبرلینگر، گلیک و رادگرز،‌ ۱۹۸۸)
تأکید بر اثرات کوتاه مدت:‌ مشکل دیگر این است که پژوهشها نتایج و اثرات طراحی مجدد و شغل را در کوتاه مدت مورد سنجش قرار می‌دهند. برای کسب نتایج بهتر با اعتبار بیشتر، باید اثرات بلند مدت طراحی شغل را بررسی کرد نه اینکه فقط در چند ماه اول آنها را کنترل کنیم بلکه باید در چندین سال آنها را تحت نظر داشته باشیم .
آزمایشگاهی بودن مطالعات: یکی دیگر از موارد این است که بسیاری از مطالعات طراحی شغل، آزمایشگاهی هستند و از دانشجویان در وظایف کوتاه مدت استفاده می‌کنند. این مطالعات فاقد اعتبار خارجی هستند، برای مثال مطالعات آزمایشگاهی، جنبه اقتصادی کار را در نظر نمی‌گیرند. انگیزش بیرونی ممکن است نسبت به آنچه که تا کنون فرض می‌شد، عامل مهمتری باشد. به همین دلیل مقایسه بیان مطالعات آزمایشگاهی و میدانی در مورد رابطه محتوی شغل و عملکرد، نتایج متفاوتی را نشان می‌دهند(برلینگر و همکاران، ۱۹۸۸، استون، ۱۹۸۶).
ب:تمرکز محدود
با کنار گذاشتن موضوعات روش‌شناسانه، شاید بزرگترین محدودیت موجود در تئوریهای پژوهشهای مربوط به طراحی شغل، تمرکز محدود آنها باشد. تئوری سنتی دامنه کافی از ویژگیهای شغل را در نظر نمی‌گیرد، برچند متغیر نتیجه تأکید دارد، در برگیرنده جنبه‌های دیگر انگیزش به عنوان مکانیزمی که پایه ارتباط میان محتوی شغل و نتایج می‌باشد،‌ نیست و شرایط سازمانی یا فردی که تحت آنها انواع بدلیهای طراحی کار اثربخشی خواهند شد، را تماماً‌ تعیین نمی‌کند، برای رفع این نقائص می‌توان از روش های ذیل سود برد:
ویژگی‌های کار
ـ افزایش دامنه ویژگی‌های کار، بیشتر پژوهشهای طراحی شغل توجهشان بر پنج ویژگی کار در مدل ویژگیهای شغل می‌باشد. یعنی استقلال، تنوع، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، بازخور وظیفه. در این زمینه می‌توان دامنه وسیعتری از ویژگیهای شغل را مورد بررسی قرار داد، مانند:‌ نیازهای فیزیکی، زمینه فیزیکی، بازخور از عاملین (مانند همکاران و سرپرست) نیازهای شناختی، وابستگی، مسئولین تولید، کنترل عملکرد،‌ فشار کار و فشار زمان، ابهام و تعارض در نقش و … .