• توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی (صنوبری،۱۳۸۷).

پودساکف، مکینزی، پاین و باچراچ دلایل بالقوه ای چند در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان می کنند.

• افزایش بهره وری اداری

• کاهش نیاز به صرف منابع برا ی عملیات نگهداری

• ایجاد محیط کاری سالم که باعث افزایش روحیه کارکنان می شود ( پودساکف، ۲۰۰۰).

۲-۲-۲-۴ پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
اگرچه بخش عمده ای از پژوهشات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بر روی ادبیات این موضوع انجام شده است اما پژوهشات جدید در این زمینه اخیرا بر روی پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی متمرکز شده اند بویژه بر روی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی تاثیر رفتارشهروندی سازمانی بر ارزشیابی موفقیت سازمانی و تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی.
۲-۲-۲-۵ تاثیر رفتارشهروندی سازمانی بر ارزشیابی موفقیت سازمانی
همانند یک بخش مهم مدیریت منابع انسانی، رفتار شهروندی سازمانی نقش بسیار مهمی در مدیریت نوآوری ایفا می کند (چنگ فانگ و همکاران، ۲۰۱۵).
مکنزی، پودساکوف و همکاران (۱۹۹۸) چندین دلیل برای برای در نظر گرفتن رفتار شهروندی سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را شرح میدهد:

• قاعده مقابله به مثل

• نظریه عملکرد ضمنی

• تاثیر رفتاری و قابلیت دسترسی

• همبستگی های مشتبه کننده

شواهدی وجود دارد مبنی براین که عملکرد درون نقشی و خارج از نقش زمانی که قضاوت ها و تصمیمات مدیریتی اثر گذارند، ارتباط دارند ( مکنزی و همکاران^[۸۸]، ۱۹۹۸).
۲-۲-۲-۶ تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی

• دلایل چندی در مورد چرایی تاثیر رفتارهای شهروندی بر اثربخشی سازمانی وجود دارد. به عنوان مثال رفتار شهروندی سازمانی می تواند به طریق زیر به موفقیت سازمان کمک کند:

• افزایش بهره وری همکاران و مدیریت

• آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر

• کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت ها ی نگهداری

• کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری

• افزایش ثبات در عملکرد سازمان

• توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه موثرتر با تغییرات محیط سازمان (کارامبایا^[۸۹]، ۱۹۹۰).

۲-۲-۳ ارائه مدل مفهومی پژوهش
دراین قسمت مدل مفهومی پژوهش ارائه می گردد. بگونه ای که در اخلاق از مدل گریگوری و در قسمت رفتارشهروندی سازمانی نیز از مدل اورگان استفاده می گردد.
رفتار شهروندی سازمانی:
نوع دوستی
وجدان کاری
جوانمردی
رفتار مدنی
ادب و ملاحظه
اخلاق کاری:
علاقه به کار
پشتکار
روابط انسانی
مشارکت در کار
شکل (۱): مدل مفهومی پژوهش
در این قسمت پژوهشات قبلی انجام شده در حوزه موضوع بررسی می گردد و شامل دو بخش می باشد. در ابتدا پژوهش های داخلی و پس از آن پژوهش های خارجی در حوزه موضوع این پژوهش مورد بحث و بررسی قرار می گیرد، البته لازم به ذکر است که در ارتباط با موضوع پژوهش حاضر (بررسی رابطه اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی ) پژوهشات نسبتا کمی صورت گرفته است. بدین منظور با توجه به بررسی هایی که در این زمینه صورت گرفته است به تفصیل به ذکر چند نمونه پرداخته می شود:
۲-۲-۴ پیشینه پژوهش
۲-۲-۴-۱ پژوهش های داخل کشور:
نادی و قهرمانی (۱۳۹۲) در پژوهش خود تحت “عنوان ( رابطه بین رفتار های شهروندی سازمانی و رفتار های انحرافی در محیط کار با رضایت از تدریس در دانشگاه) به این نتیجه رسیدن که رفتار های غیر وظیفه ای بر رضایت از تدریس تاثیر می گذارد که این یافته مؤید تاثیرات بنیادی رفتارهای مثبت و منفی در محیط کار بر رضایت از کیفیت تدریس و به تبع آن پیامدهای منتج از این پیشرفت اهداف سازمانی است.
نادی و گل پرور (۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان” نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاق کاری با رفتارهای انحرافی در محیط کار به نتیجه رسیدند که اخلاق کاری ابتدا باعث تقویت وفاداری سازمانی می شود و سپس وفاداری سازمانی موجبات تضعیف رفتار های انحرافی در محیط کار فراهم می کند.
سلیمانی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهش خود با عنوان “رابطه اخلاق کار با رضایت و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی حرفه ای شهر تهران” به این نتیجه رسیدند که ادراکات کارکنان از اخلاقیات حاکم بر کار با رضایت شغلی آنان رابطه مثبت و معناداری دارد و هر چقدر کارکنان احساس کنند که اخلاقیات بر محیط کاری آنان حاکم است به همان نسبت رضایت بیشتری در محیط کار تجربه و احساس می کنند و از طرفی بین ادراکات کارکنان از اخلاقیات حاکم بر محیط کار با میزان استرس شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد یعنی هر چقد کارکنان احساس کنند که در محیط کاری اخلاقیات حاکم است به همان میزان سطح استرس شغلی آنان رو به کاهش می گذارد.
عارفی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهش خود تحت عنوان ” رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و کار تیمی: مطالعه موردی کارکنان دانشگاه کردستان” به این نتیجه رسیدند که رفتار شهروندی سازمانی با کار تیمی رابطه معنی دارد و مثبتی دارد و می توان گفت با افزایش یا کاهش رفتار شهروندی سازمانی میزان کار تیمی، افزایش یا کاهش می یابد.
دعایی و عزیزی (۱۳۹۱) در پژوهش خود با عنوان “بررسی تاثیر معنویت در کار بر رفتار شهروندی سازمانی با تاکید بر نقش واسط تعهد سازمانی” به این نتیجه رسیدند که معنویت در کار تاثیر تعیین کننده بر رفتار های کمک کننده، رفتار های کلامی و تعهد سازمانی کارکنان دارد. بنابراین آگاه کردن مدیران نسبت به وجود این عامل ارزشمند و چگونگی استفاده از آن در پیشبرد اهداف سازمانی، می تواند تاثیر بسزایی در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد.
فیضی و رونقی (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان ” ارائه الگوی اخلاق کاری کارکنان بانک های خصوصی ایران” به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبتی بین رعایت اخلاق کاری در بین کارکنان بانک های خصوصی با جلب اعتماد مشتریان و کسب رضایت آنان مشاهده می شود که وفاداری مشتریان را به بانک مربوطه به دنبال دارد.
زنبورچی و همکاران (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان ” نقش اخلاق کاری در ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی” انجام دادند. یافته های حاصل پیشنهاد می کند که به منظور ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از تقویت اخلاق کاری لازم است فرایند ویژهای برای لحاظ نمودن اخلاقگرایی در نظام استخدام مد نظر گرفته شود تا متقاضیان از حیث اخلاقمندی در کنار سایر شرایط عمومی مورد بررسی قرار گیرند. از طرفی بررسی ارتباط بین اخلاق فردی و رفتار شهروندی نشان داد بین اخلاقیات و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط و همبستگی وجود دارد و اخلاق فردی بالاتر منجر به درجات رفتار شهروندی بالاتر می شود.
نادر سلیمانی (۱۳۹۰) در پژوهش خود تحت عنوان “بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی معلمان و کارکنان در مدارس شهرستان گرمسار” به این نتیجه رسید که رفتار اخلاقی در جهت مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است به عبارتی هر چه معلمان و کارکنان ادراکات مثبت تر و مساعد تری نسبت به اخلاق گرایی سازمانی مدیران در مدارس داشته باشند تمایلات آنها به انجام فعالیت های فرانقشی ( رفتار شهروندی سازمانی ) بیشتر خواهد شد.
قربانی چوبقلو و صادقی عمرو آبادی (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان “اثرات اخلاق اسلامی بر فاکتور های شغلی مبتنی بر مهندسی فرهنگی رفتار شهروندی سازمانی” به این نتیجه رسیدند که با بهره گیری از اخلاق اسلامی می توان رفتار شهروندی سازمانی را مهندسی کرد و فاکتور های شغلی را بهبود بخشید.
بهاری فر و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان “رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی: تاثیر ارزش های اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی” به این نتیجه رسیدند که ارزش های اخلاقی به طور مثبتی بر عدالت رویه ای و توزیعی تاثیر دارد و عدالت رویه ای و توزیعی نیز به طور مثبتی بر تعهد سازمانی و تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی و رفتار اخلاقی به طور مثبتی بر بعد جوانمردی و نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد.