ج – فراهم کردن : شامل ترکیب اطلاعات مختلف با همدیگر و به وجود آوردن یک کل واحدتادر ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد.
ارزشیابی از بافت: هدف از این ارزشیابی فراهم آوردن یک زمینه منطقی برای تعیین اهداف آموزشی است .روش های ارزشیابی از بافت عمدتا” توصیفی و مقایسه ای هستند(سیف،۱۳۸۲).
ارزشیابی از درونداد: در این مرحله از ارزشیابی اطلاعات مورد نیاز درباره چگونگی استفاده از منابع به منظور دستیابی به اهداف برنامه جمع آوری می‌شوند روش اجرای این ارزشیابی شامل بررسی پیشینه فعالیت هایی از قبیل بازدید از برنامه مشابه،اجرای طرح های تجربی، تحلیل منابع انسانی و کالبدی مورد نیاز تحقق اهداف و تحلیل راهبردهاو طرح ها به منظور تعیین میزان تناسب و اقتصادی بودن آنهاست (بازرگان،۱۳۸۰)
ارزشیابی از فرایند:ارزشیابی از فرایند در جریان برنامه آموزشی و به منظور نظارت بر حسن اجرای برنامه و فراهم آوردن بازخورد از طریق بررسی وقایع و فعالیت های اجرایی و تجزیه و تحلیل آنها و تعیین نقاط قوت و ضعف برنامه آموزشی صورت می‌گیرد.(خورشیدی،ملکشاهی ۱۳۸۵)ارزشیابی فرایند گزارش جامعی از نحوه پیشرفت و اجرای برنامه و مطابقت آن با برنامه در اختیار قرار می‌دهد.که به دو صورت :
الف : تهیه جدولی از از آنچه که باید اتفاق بیافتد و بازنگری موارد به وقوع پیوسته و مقایسه با یکدیگر
ب: ثبت و ظبط آن چه اتفاق می‌افتد بدون توجه به آن چه از قبل طرح شده و سپس مقایسه آن دو با یکدیگر.
ارزشیابی از فرآورده: هدف اصلی این ارزشیابی فراهم نمودن اطلاعات لازم برای تصمیم گیری درباره اثربخشی و کارایی برنامه آموزشی است .ارزشیابی از برون داد،ارزش برنامه به اجرا گذاشته شده را مشخص کرده و اطلاعات لازم برای تصمیم گیری در مورد ادامه، توقف،تبدیل و یا تکرار برنامه هارا فراهم می‌سازد(خورشیدی،ملکشاهی،۱۳۸۵)
الگوی ارزشیابی هدف آزاد: الگوی ارزشیابی هدف – آزاد در مقابل الگوی ارزشیابی مبتنی بر هدف است . همان طور که در الگوی ارزشیابی مبتنی بر هدف بیان گردید،متخصصان ارزشیابی هم به دنبال تعیین کیفیت هدف های برنامه آموزشی و هم علاقمند به تعیین میزان تحقق هدف های آموزشی می‌باشند،ولی در الگوی ارزشیابی هدف آزاد اسکریون،علاوه بر آن،بر اثرات پیش بینی نشده برنامه آموزشی را بدون هیچ گونه پیش داوری قبلی،مورد ارزشیابی قرار می‌دهد.
الگوی ارزشیابی مبتنی بر مدافعه :الگوی ارزشیابی مبتنی بر مدافعه عبارت است از ارزشیابی به شیوه قانونی (خورشیدی و ملک شاهی،۱۳۸۵)در این الگوی ارزشیابی از شیوه شبه قضایی استفاده می‌شود. عنصر کلیدی در این الگو مفهوم قضاوت است . در اینجا منظور از مفهوم قضاوت از نظر ولف آن است که کار ارزشیابی به سبک دادگاه تربیتی است که در آن گروه تصمیم گیرنده (قضاوت ) چگونگی استفاده از مدارک را سبک و سنگین کرده و درباره تحقق هدف ها به عرضه شواهد له و علیه و سرانجام به قضاوت می‌پردازد(منسوب بصیری،۱۳۸۳)
الگوی ارزشیابی به مثابه روشنگری :ارائه گنندگان این الگو معتقدند که اولا نظام های آموزشی بعد از به اجرا در آمدن از حالت پویا درآمده و ایستا میگردند و تعدیل های جزیی هم درباره آنها به مورد اجرا در نیامده و با هدف های خود فاصله می‌گیرند. ثانیا"برنامه های آموزشی از محیط یادگیری و مجریان آن جدا نبوده و باید به آنها توجه نمود(حجازی،۱۳۷۳)
الگوی ارزشیابی اجرای عمل :این الگو ارزشیابی را مطالعه مجریان می‌داند و بر منابع و برنامه آموزشی تاکید ندارد ور دراین مسیر با تشخیص نقاط ضعف مجریان و تهیه بازخورد مناسب،افراد ضعیف و بازدارنده را به افراد فعال و تسریع کننده تبدیل می کند.(منسوب بصیری،۱۳۸۳)
الگو ارزشیابی مشارکتی :این الگو بر مشارکت افراد تحت تاثیر برنامه های ارزشیابی تکیه دارد،هدف این الگو عبارت است از این که مردمی‌که زندگی شان مورد بررسی قرار می‌گیرد،به عوض آن که صرفا” موضوع مورد بررسی باقی بمانند،بطور فعال درامر بررسی شرکت کنند(خورشیدی و ملکشاهی،۱۳۸۵)
الگوی ارزشیابی اختلاف :ارزشیابی در این الگو حاصل مقایسه عملکرد ها با استانداردهاست که مابه التفاوت این دو،به دست آوردن اطلاعات مربوط به اختلاف است که می‌توان به عنوان مبنایی برای قضاوت درباره ارزش یا ارزشمندی پدیده مورد ارزشیابی باشد(منسوب بصیری، ۱۳۸۳)
الگوی ارزشیابی اعتبارسنجی: آدلمن اعتبارسنجی را فرایند کنترل کیفیت و اطمینان در آموزش عالی بیان می‌کند و می‌افزایدکه به وسیله اعتبار سنجی می‌توان به بازبینی و سنجش کیفیت آموزش و یا هردو مقصود تحقق بخشید.به عبارت دیگر،به وسیله اعتبارسنجی برای کسب اطمینان از احراز حداقل استانداردهای قابل پیش بینی در مورد یک موسسه یه برنامه های آن می‌توان به قضاوت پرداخت (قورچیان،۱۳۷۳)
الگوی ارزشیابی توانمندساز: ارزشیابی توانمند ساز برای کمک به افراد گروه ها،برنامه ها و سازمان ها طراحی شده است . این الگو بخشی از چشم انداز خرد وروزانه ارزشیابی است که در آن مفاهیم،فنون و یافته های ارزشیابی برای برانگیختن افراد به سوی پیشرفت و بالندگی به کار گرفته می‌شود.ازشیابی توانمدساز جهت گیری صریح ارزشی داشته و طراحی آن به منظور کمک به افراد برای کمک به خودشان و بهبود برنامه هایشان از طریق خود ارزشیابی و اندیشیدن است(محقق معین،۱۳۸۳)
الگوی منطقی ارزشیابی :الگوی منطقی ارزشیابی،تصویری از چگونگی کار یک پروژه یا برنامه را ارائه می کند.گاهی اوقات الگوی منطقی به نقشه راه یا نمودار گردش کار تعبیر می‌شود.
الگوی ارزشیابی کرک پاتریک :کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزش تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می‌کند.
- واکنش :منظور از واکنش میزان عکس العملی است که دانش آموختگان به کلیه عوامل مؤثر در اجرای یک برنامه آموزش از خود نشان می‌دهند.
- یادگیری :یادگیری عبارت است از تعیین میزان فراگیری،مهارتها،تکنیک ها و حقایقی است که طی یک دوره آموزشی به شرکت کنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است و می‌توان از طریق آموزشهای قبل،ضمن و بعد از شرکت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد.
- رفتار: منظور رفتار چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره آموزشی حاصل می‌شود و آن را می‌توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت .این سطح نسبت به سطح قبلی بسیار چالش برنگیز است که کرک پاتریک بدین منظور سه دلیل را در این مورد ذکر می‌کند: اولا” شرکت کنندگان باید فرصتی را بر تغییر رفتارشان به دست آورند. ثانیا"زمان تغییر در رفتار را به صورت واقعی نمی‌توان پیش بینی کرد ثالثا” جو سازمانی است که می‌تواند بر تغییر کردن یا نکردن رفتار در حین کار تأثیر داشته باشد.
- نتایج : منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه گیری سطح چهارم بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج از قبیل کاهش هزینه،دوباره کاری نسبت جابه جایی یا سوانح و افزایش کیفیت تولیدات،سود و فروش بررسی می‌شود(قهرودی،۱۳۸۸)
۲-۲۲- ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی
برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی تعاریف گوناگونی ارائه شده است . میزان تحقق هدفهای آموزشی، میزان تحقق هدفهای شغلی کارآموزان پس از گذرانیدن دوره های آموزشی، بدین‌گونه مورد ارزیابی قرار می‌گیرد: تعیین میزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارهای مدیران وسرپرستان، تعیین میزان اجرای درست کار، تعیین میزان مهارتهای ایجاد شده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفهای، تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی، تعیین میزا ن بهبود شاخص های موقیت کسب و کار .در حقیقت، ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تا اندازه‌ای تعیین کنیم، آموزشهای انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارتهای مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است . در همین رابطه برخی از دلایل سنجش اثربخشی دوره های آموزشی را بدین‌گونه یادآور می‌شویم:
_ وجود یک برنامه ارزیابی آموزشی در سازمان فرصتی را فراهم می‌آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده قرار گیرند . بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی، بیش از قضاوتهای ذهنی است .الزامات ناشی از مقرارات و آیین‌نامه‌های سازمانی نظام های مدیریت کیفیت، سازمانها را مقید می‌سازند که به فعالیتهای آموزشی و نتایج حاصل از آنها بی اعتنا نباشند و نتایج حاصل از آن را مورد پیگیری قرار دهند
_ جهت دار کردن برنامه‌های آموزشی سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت وضعف آنها درارزشیابی‌ها
_ به حداقل رسانیدن هزینه های آموزشی
_ تطبیق هر چه بیشتر نیازهای دانشی، مهارتی و رفتاری کارکنان، با دوره های آموزشی موجود در سازمان- .در ادامه با عنایت به اهمیت بحث ارزشیابی آموزش و مورد اقبال واقع شدن الگوی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک در سالهای اخیر، از طرف سازمانهای ایرانی، به تشریح نظری _ عملیاتی این الگو می‌پردازیم:
الگوی کرک پاتریک
در این الگو چهار سطح برای ارزشیابی آموزش پیشنهاد می‌شود که عبارتند از :
سطح نخست: واکنش (reaction ) : منظور از واکنش میزان واکنشی است که فراگیران به تمامی‌عوامل مؤثر در اجرای یک دوره آموزش، از خود نشان می‌دهند . واکنش، چگونگی احساس شرکت کنندگان را در مورد برنامه آموزش، اندازه گیری می‌کند. این پیمایشها به دنبال دریافت نظرات شرکت کنندگان، نسبت: به آموزش، برنامه درسی، تکالیف درسی، مواد و تجهیزات آموزشی، کلاس یا وسایل و محتوای دوره های آموزشی … است.
سطح دوم: یادگیری ( learning ) : یادگیری عبارت از تعیین میزان فراگیری مهارتها، تکنیک ها و حقایقی است که در دوره آموزشی، به شرکت کنندگان آموخته و برای آنان روشن شده است و می‌توان از راه آموزشهای پیشین، ضمن و بعد از شرکت در دوره های آموزشی، به آنها پی برد .
سطح سوم: رفتار (behavior ) : منظور از رفتار، چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره های آموزشی حاصل می‌شود و آن را می‌توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت . این سطح نسبت به سطوح پیشین بسیار چالش برانگیز است، چرا که :
_ نخست، شرکت کنندگان باید فرصتی را بر تغییر در رفتار شان به دست آورند.
_ دوم، زمان تغییر در رفتار را به صورت واقعی نمی‌توان پیش بینی کرد .
_ سوم، جو سازمانی است که می‌تواند بر تغییر کردن یا نکردن رفتار در حین کار تاثیر داشته باشد.
سطح چهارم: نتایج (results ) : منظور از نتایج میزان تحقق هدفهایی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد . اندازه گیری این سطح بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج، از قبیل کاهش هزینه ها، دوباره کاریها، افزایش کیفیت تولیدات، سود و فروش بررسی می‌شود . ( کرک پاتریک، ۱۹۹۶ ) .در همین مورد شناسایی گامهای مشترک اجرای ارزیابی در هر ۴ سطح و نیز تعیین سطح مورد نیاز به ارزیابی نقش مهمی‌در بهبود عملکرد تیم تحقیق دارد . از نظر بسیاری از متخصصان حوزه آموزش گامهای اجرایی مشترک در تمام سطوح یاد شده برای ارزیابی متشکل از: ” ۱) برنامه ریزی ارزیابی؛ ۲) انتخاب ابزار مناسب؛ ۳) انطباق ابزار؛ ۴ )اجرای ارزیابی؛ ۵ ) تحلیل ارزیابی؛ ۶) آماده سازی گزارش” است. گفتنی است که قاعده ساده¬ای برای تعیین اینکه چه سطحی از ارزیابی آموزشی باید استفاده شود، وجود ندارد .در موارد پیچیده نیز می‌توان از صاحبنظران آموزش و توسعه منابع انسانی کمک گرفت. اما با این وجود پاسخگویی به پرسشهای (شکل ۲) می‌تواند راهنمایی خوبی برای تصمیم‌گیری اینکه چه سطحی از ارزیابی برای یک دوره آموزشی مورد نیاز است، فراهم آورد :
تشریح ارزیابی سطح نخست
کرک پاتریک راهنمایی های زیر را برای اجرای این سطح، ارائه می¬دهد :
-
- آنچه را که قرار است یادگیرندگان پس از طی دوره آموزشی بدان نایل شوند. تعیین کنید.
-
- یک فرم پرسشنامه با پرسشهای بسته طراحی کنید.
-
- بخشی را در فرم برای ارائه سایر نظرات و پیشنهادها اختصاص دهید و پیشنهاد دهندگان را تشویق کنید.
-
- پاسخهای شرکت کنندگان را به درصد تبدیل کنید.
-
- پرسشها را به گونه‌ای طراحی کنید که منجر به پاسخهای دقیق و درست شوند.
-
- برای پذیریش میزان موفقیت دوره، استاندارد (هدف) تعیین کنید .
-
- اقدامات را در برابر استانداردها اندازه گیری کنید، سپس اقدام مناسب را انجام دهید .
-
- اقدامات اصلاحی مناسبی برای بهبود تعیین کنید.
یک نمونه از پرسشنامه در (جدول ۲) نشان داده شده است:
