جدول۴-۸ بررسی نرمال بودن داده ها ۱۰۶
جدول ۴-۹نتایج آزمون فرضیه۱ تحقیق ۱۰۶
جدول ۴- ۱۰ نتایج آزمون فرضیه ۲ تحقیق ۱۰۷
جدول ۴-۱۱ نتایج آزمون فرضیه ۳ تحقیق ۱۰۷
جدول ۴-۱۲نتایج آزمون فرضیه ۴ تحقیق ۱۰۸
جدول ۴- ۱۳ نتایج آزمون فرضیه اصلی ۱۰۸
جدول ۴- ۱۴نتایج میانگین رتبه آزمون فرید من ۱۰۹
جدول ۴-۱۵ نتایج تحلیلی آزمون فرید من ۱۰۹
جدول ۴-۱۶ نتایج ملاک آنتروپی…………………………………………………………………………………………………………۱۱۰
فهرست نمودار ها
عنوان صفحه
نمودار ۲-۱ جریان آموزش ۱۶
نمودار ۲-۲ فرا گرد معرفت پذیری و شکل گیری فرضیه هایی درباره محیط ۲۱
نمودار ۲-۳ مدل اساسی شرطی کردن مؤثر یا ابزاری ۲۳
نمودار ۲- ۴ مدل یادگیری شناختی ۲۳
نمودار ۲-۵ مدل اساسی نظریه معرفت پذیری اجتماعی ۲۴
نمودار ۲-۶ فرایند آموزش کارکنان ۲۹
نمودار ۲-۷ الگوی نیاز سنجی آموزشی ۳۰
نمودار ۲-۸ مدل پارکر ۳۷
نمودار ۲-۹ مدل مبتنی بر تحول ۳۹
نمودار ۲-۱۰ فراگرد آموزش ۵۸
نمودار ۲-۱۱ هفت شاخص عملکرد………………………………………………………………………………………………………..۷۲
نمودار ۴-۱ توزیع فراوانی مربوط به جنسیت……………………………………………………………………………………………..۹۹
نمودار ۴-۲ توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تحصیلی……………………………………………………………………………..۱۰۰
نمودار ۴-۳ توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت………………………………………………………………………. …………۱۰۱
نمودار ۴-۴ توزیع فراوانی مربوط به وضعیت سن………………………………………………………………………….. ………۱۰۲
نمودار ۴-۵ توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تأهل………………………………………………………………………………….۱۰۳
نمودار ۴-۶ توزیع فراوانی مربوط به تعداد دفعات تکرار………………………………………………………………………….۱۰۶
نمودار ۴-۷ توزیع فراوانی مربوط به تدریس دروس……………………………………………………………………………….۱۰۵
چکیده:
این تحقیق در جهت بررسی نقش آموزش های ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه (دوره دوم ) آموزش و پرورش منطقه هجده شهر تهرا ن در رابطه با افزایش دانش ، مهارت ، کارایی شغلی و همچنین رفتار سازمانی آنها صورت گرفته است.جامعه آماری این تحقیق شامل دبیران شرکت کننده در دوره های آموزشی منطقه هجده می باشند که تعداد آنها۲۳۰ نفر بوده و از روش نمونه گیری تصادفی ۱۷۵ نفر با بهره گرفتن از فرمول حجم جامعه محدودانتخاب گردیده است.روش پژوهش توصیفی و پیمایشی می باشد. ابزار تحقیق پرسشنامه که روایی محتوا با بهره گیری از صاحبنظران فن، متخصصین در جامعه مورد بررسی ، اساتید به تائید رسیده است. و پایایی پرسشنامه ازروش آلفای کرونباخ بدست آمد. و با بهره گرفتن از نرم افزار spss وبا استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنف نرمال بودن متغیر های تحقیق بررسی شد. و با بهره گرفتن از آزمون دوجمله ای فرضیه ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.و با بهره گرفتن از آزمون فرید من و ملاک آنتروپی مؤلفه های عملکرد (متغیر وابسته ) رتبه بندی گردید.و نتایج حاصل در مورد این تحقیق به شرح ذیل می باشد.
۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران سازمان تأثیر دارد.
۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران سازمان تأثیر دارد.
۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران سازمان تأثیر دارد.
۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران سازمان تأثیر دارد.
۵- آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران سازمان تأثیر دارد.
و در آزمون فرید من و ملاک آنتروپی این نتیجه بدست آمد که دانش شغلی در الویت اول قرار دارد، کارایی در الویت دوم ، مهارت در الویت آخر قرار دارد.
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه:
سازمان های رسمی به منزله تدابیرووسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی حاصل به وجود می آیند و با سیر تحولات اجتماعی ، روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می شوند. آنها هدف های گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به اهداف خود ، طبق برنامه فعالیت می کنند و فعالیت آنها مستلزم استفاده از منابع انسانی است. پس دارایی های انسانی مهم ترین ثروت یک سازمان محسوب می شوند، در صورتی که به اندازه کافی آموزش دیده باشند و توانایی هایشان به طور مؤثری افزایش یافته باشد.( بکر و اخوان ، ۲۰۰۸، ص ۱۱۰ ) اما موفقیت کار هر سازمانی بستگی زیاد به عوامل تشکیل دهنده آن دارد. در تعریف سازمان گفته اند سازمان ترکیبی است از افراد معینی که دارای وظایف مشخص هستند و این وظایف بستگی به عمل، حرفه و نوع تخصص و مهارت آنها دارد. که برای رسیدن به هدف مشترک لازم است. و در میان اجزای هر سازمان که عبارتند از : ۱- افراد ۲- سازمان رسمی ۳- سازمان غیر رسمی ۴- نقش ها و موقعیت ها ۵- عوامل فیزیکی افراد را بایداز اساسی ترین عوامل و در واقع باید روح سازمان دانست که دارای تمایلات، احساست، شخصیت، انگیزه ها و صفات و ویژگی های متفاوت می باشد.در واقع انسان مهم ترین سرمایه سازمان است. چنانچه عامل انسان را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند یعنی عوامل و امکاناتی چون ساختمان ها ، ماشین آلات ، تجهیزات ، ابزار و….. که به خودی خود قابل استفاده نبوده وارزش نخواهد داشت و این انسان است که به آنها روح دمیده و از آنها جهت ارتقاء در بهبود عملکرد و تکامل زندگی خود بهره می برد. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارائی سازمان است که هرگز در ترازنامه و صورتحساب سود و زیان منعکس نمی شود. در حالی که سودآوری با انسان است و انسان ها پشتوانه موفقیت یک سازمان هستند. ( کاظمی ، ۱۳۷۰ ، ص ۸۲ ) هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند.اگرتوانائی های کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد. آموزش چندان ضرورتی ندارد. اما اگر چنین نباشد لازم است سطح مهارت توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. ( شیمون ال دولان ، ۱۳۷۵ ، ص ۲۴۶ ) از میان انواع آموزش ها ، آموزش ضمن خدمت یکی از مناسب ترین و سهل الوصول ترین وسایلی است که می توان برای بهبود و تجهیز نیروی انسانی به دانش و مهارت های لازم توسعه بکار گرفت.کارکنان از طریق آموزش ضمن خدمت ، مهارت ها و توانایی ها ، دانش ها و نگرش هایی کسب می کنند که به آنها در انجام اثر بخش شغلشان ، چه در زمان حال و چه در زمان آینده کمک می کند. آموزش همچنین سبب بر انگیختن و رضایت شغلی افرادو درنتیجه بهره وری آنان و سازمان می گردد. و با ایجاد زمینه های شناخت بهتر از شغل و سازمان و نگرش مثبت به آن ، به بهسازی فردی و سازمانی کمک می کند. ( میر کمالی ، ۱۳۷۷ ، صص ۹-۸ )

۱-۲- بیان مسأله تحقیق :
ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت بوده و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اندازه گیری و عملکرد در سازمان ها را می توان به ستون فقرات انسان تشبیه کرد. دقیقاّ مانند عملکرد ستون فقرات در بدن انسان، سیستم ارزیابی عملکرد اطلاعات را به مرکز تصمیم گیری و عمل (مغز انسان) فرستاده و تصمیمات اتخاذ شده از آنجا به تمام بدن می فرستد و از این رو بخش حیاتی سازمان محسوب می شود.به منظور تشبیه بیشتر ارزیابی عملکرد به ستون فقرات انسان ، ستون فقراتی که سالم بوده و وظیفه خود را دقیق انجام دهد این امکان را به مغز می دهد تا با تمام ورودی های حساس که در دسترس است دائماّ در تماس باشد. سازمان ها هم دقیقاّ همین حالت را دارند. امروزه در تمام کشورهای جهان آموزش های ضمن خدمت اهمیت زیادی یافته است. کارگزارن این جوامع در پی یافتن راه های ترقی هستند. که با پر بار کردن این آموزش ها بر عملکرد افراد سازمان و در نتیجه عملکرد سازمان خود بیافزایند.به اعتقاد ” برادفورد ” آموزش ضمن خدمت بایستی هم در تشخیص نارسایی های سازمان و هم در درمان آنها و هم بهبود عملکرد فرد و هم در تحول کلی سازمان مؤثر باشد. آموزشی که بدون در نظر گرفتن اهداف فوق و خصوصاّ بدون توجه به مشکلات کلی سازمان و کمبودهای انسانی اجرا شود ،از لحاظ کارایی سازمان، چندان تأثیری ندارد. امروزه با وجودی که سازمان ها برنامه های آموزشی متنوعی برای کارکنان برگزار می کنند، ولی بسیاری از این برنامه ها مؤثر نیستند و هدف اصلی برنامه های آموزشی را که ایجاد ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامه های سازمانی برای بالا بردن انگیزه های کاری است بر آورده نمی سازند و برنامه های انگیزشی نیروی انسانی اغلب یک حس کوتاه مدت (زود گذر )از هیجان و شعف ،بین کارکنان ایجاد می کند .(قاسمی ،۱۳۸۲،ص۲۵).
به عقیده صاحبنظران علم مدیریت سازمان باید برای وفق با تغییرات محیطی و رشد و توسعه ، بطور مداوم و مستمر اقدام به توسعه و بهسازی در خصوص چهار متغیرنیروی انسانی ، تجهیزات و تکنولوژی، قوانین و مقررات و جو سازمانی نماید، مهمترین فعالیت بهسازی و توسعه نیروی انسانی از طریق آموزش کارکنان میسر می شود. بعبارت دیگر برای اینکه کارکنان بتوانند از عهده خواسته های جدید و مسائل و دشواری های تازه بر آیند ، مدیران باید امکانات لازم برای آموزش کارکنان خود را فراهم آورند تا آنان بتوانند با بهره گرفتن از فرصت های آموزشی ایجاد شده از تمام استعدادهای خود بهره گرفته و در مقابل مسائل و مشکلات واکنشی مناسب از خود بروز دهند.
از آنجایی که هزینه های آموزشی بالا بوده و مقدار گزافی از بودجه سازمان برای این دوره های آموزشی در نظر گرفته می شود، این هزینه ها خود دلیل موجهی بر لزوم ارزشیابی عملکرد این دوره های آموزشی می باشد. بطور معمول ارائه یک دوره آموزشی جدید کار آسانی است، ولی اگر این اقدام مورد ارزیابی