توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی

داشتن یا تربیت کردن کارکنان دانشی یا خبره- به کارکنان رده پایین به عنوان منابع غنی ایده‏های جدید نگریسته شود- نهادینه شدن خود کنترلی و خود ارزیابی در کارکنان- بهبود روابط سازمانی و رویه‎‏های آن –مدیریت محققان و خبرگان - آموزش روش‌های حل مسأله و خلاقیت- یادگیری گروهی و انتقال دانش- الزامی بودن انتشار تحقیقات- جذب و ارتقاء افراد بر اساس صلاحیت دانشی - پرداخت مبتنی بر صلاحیت دانشی- ایجاد انگیزه و سیستم پاداش- استخدام کارکنان واجد شرایط در جهت برطرف نمودن شکاف دانش موجود در سازمان (محقق).
 

Swart & Kinnie( 2003) , Robertson et al( 2000) , OECD( 2000) , Den Hertog(2000) , Jemielniak & Kociatkiewicz ( 2009) , Swart& Kinnie (2003) ,
Davenportn et al (1998) , Wong (2005) , Leibowitz (1999) , Hung et al.(2005) , Lee and Choi (2003) , Chourides et al (2003) , Akhavan and Jafari (2006) , Akhavan et al(2009),
and Chang & Chuang ( 2010).
رهنورد و محمدی (۱۳۸۸).

فرهنگ سازمانی

شفافیت، اعتماد و فرهنگ باز-جو نوآوری و خلاقیت- جایگاه برتر برای ایده پرد ازان و نواندیشان- قصد همکاری با دیگران بدون هیچ چشم داشتی–فرهنگ دانش پسند-مشارکت همه کارکنان در نوآوری (محقق) -ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر (محقق) -یادگیری از اشتباهات و عدم باز خواست کارکنان به خاطر اشتباه ناشی از ایده جدید (محقق).

Chang& Chuang( 2010) ,
Chen& Lin ( 2004) ,
Liao (2010) , Akhavan et al (2009) , OECD( 2000) ,
Kimble& Boudon ( 2008) ,
Jemielniak & Kociatkiewicz( 2009) , Leibowitz (1999) , Skyrme and Amidon (1997) ,
Wong (2005) , Lee and Choi (2003) , Davenport et al. (1998) , Moffett et al. (2003) , Akhavan and Jafari (2006) , Chua and Lam (2005) ; Hung et al.(2005),
رهنورد و محمدی (۱۳۸۸)،
(منوریان و همکارانش ( ۱۳۸۶

الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد

مقایسه مداوم با رقیبان موفق و بهبود فرآیندهای داخلی- تشویق کارکنان برای الگو برداری از بهترین عملیات و تجارب دیگر سازمان‌های دانش محور -اندازه گیری مزایای حاصل از یک پروژه یا ابتکار مدیریت دانش - ارزیابی آمادگی سازمان برای مدیریت دانش -آموزش روش‌های الگوبرداری (محقق) - مقایسه فرآیندهای کاری سازمان‌های دانش محور (محقق) - تدوین استانداردهای ارتقاء و اشتراک گذاری دانش (محقق).
 

Holsapple& Joshi, ( 2000) ,Moffett et al. (2003) , Davenport and Probst (2002) , Moffett et al. (2003) , Akhavan and Jafari (2006) , Hung et al.(2005) , and Akhavan et al(2009).
رهنورد و محمدی (۱۳۸۸).

زیر ساختارهای سیستم‌های اطلاعاتی

ابزار فناوری برای مستند سازی تحقیق دانش - سیستم‌های کاربر پسند - زیرساخت IT - آموزش استفاده از IT- سایت‌های داخلی- پایگاه داده- مخازن دانش- ساز و کارهای بحث مجازی- شبکه‌هایی برای توزیع منابع اطلاعاتی - یکپارچه کردن مدیریت دانش و سیستم‌های فعلی -ایجاد شبکه‌های خبرگی و بانک اطلاعات خبرگان درون و برون سازمانی (محقق) - استفاده از^[۳۸] DSS و^[۳۹] ES(محقق).

Wong (2005) , Wang (2002) , Moffett et al. (2003) , Akhavan and Jafari (2006) , Hung et al.(2005) , Skyrme and Amidon(1997) ,Davenportn et al (1998) , Lee and Choi (2003) , Chourides et al (2003) , (2006) , and Chang & Chuang ( 2010).
رهنورد و محمدی (۱۳۸۸).

کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی

کار مبتنی بر پروژه و حل مسائل از طریق ایجاد تیم‏های دانش‌محور-طوفان مغزی- کار میان وظیفه‌ای- تشویق کارکنان به حضور در اجتماعات کاری (محقق) -پاداش به کارکنان بر اساس عملکرد گروهی آن‌ها (محقق) -ارزشمندی کار جمعی (محقق) – حمایت از اجتماعات کاری (محقق).

Lee and Choi (2003) , Moffett et al. (2003) , Akhavan et al. (2006) , Hung et al.(2005) , Jemielniak & Kociatkiewicz ( 2009 ), Yang (2007) ,Wen & Yingchun( 2009 ), Akhavan et al(2009) , Wen & Yingchun ( 2009),
and Liao, (2010).

مدیریت تغییر

احساس منفعت کارکنان از تغییر- اندازه‌ای که کارکنان تغییرات را مشروع و مناسب برای سازمان به منظور رسیدن به اهدافش می‌باشد (تناسب) - احساس نیاز به تغییر- جذابیت تغییر برای کارکنان (محقق) - تدوین استراتژی تغییر (محقق) - حمایت کارکنان از تغییر (محقق).

OECD (2000) , Holt (2000) , Hasanali (2002) , Ross et al.(2005) ,Siemieniuch and Sinclair (2004) , Taylor and Wright (2004) , and Akhavan et al. (2006).

استراتژی و اهداف