۱- تدوین استراتژی
۲- اجرای استراتژی
۳- ارزیابی استراتژی
در تدوین استراتژی به اثربخشی تاکید می شود. ارزیابی سازمان برای تعیین اینکه آیا کارهای درست را انجام میدهد یا خیر و مشخص نمودن شیوه ای که می تواند کارها را به شیوه ای اثربخش تر انجام دهد عصاره فرایند تدوین استراتژی می باشد.

مدیریت در استراتژی با چنین مسایلی روبرو است:
تعیین هدف های سالانه، تدوین سیاست ها، تخصیص منابع، تغییر ساختار کنونی سازمان، تجدید ساختار و مهندسی مجدد، تجدید نظر در پاداش و برنامه های انگیزشی، کاهش دادن مقاومت هایی که در برابر تغییرات ایجاد می شود، وفق دادن مدیران با استراتژی، تقویت فرهنگی که پشتیبان استراتژی می باشد، تطبیق فرآیندهای تولید (عملیاتی) با استراتژی؛ تشکیل یک واحد منابع انسانی اثربخش و در صورت لزوم کاهش دادن نیروی انسانی، در اجرای استراتژی به کارایی تاکید می شود. در مرحله ارزیابی کنترل های لازم در مورد اجرای درست استراتژی و تحقق اهداف استراتژی انجام می شود.
اگر هدف ها تحقق بایند و منابع بصورت مطلوب به کار گرفته شوند بهره وری حاصل شده است. در این صورت استراتژی درست انتخاب شده و درست اجرا شده است. استراتژی اثربخش بوده و کارا اجرا شده است.
اگر هدف ها تحقق بایند ولی فدری اتلاف منابع داشته باشیم و در این صورت استراتژی اثربخش بوده ولی بصورت ناکارا اجرا شده است لذا اقدام اصلاحی در نحوه (اجرای) استراتژی باید اعمال شود. اگر هدف ها تحقق نیابند آنگاه استراتژی درست انتخاب نشده است و استراتژی نا موثر می باشد و به دنبال تدوین و اجرای استراتژی اثربخش می رویم. لذا نقش اثربخشی روی استراتژی این است که استراتژی درست انتخاب شود نقش کارایی روی استراتژی این است که از منابع به صورت کارا استفاده شود. (رضائیان، ۱۳۸۶).
۲-۷- تعاریفی‌‌ از اثربخشی
اثربخشی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ یا میزانی‌ که‌ سازمان‌ به‌ هدف های‌ موردنظر خود نائل‌ می‌آید. اثربخشی‌ یک‌ مفهوم‌ کلی‌ دارد. به‌بیان‌ ساده‌تر اثربخشی‌ را می‌توان‌ “انجام‌ کارهای‌ درست” نامید. اثر بخشی عبارت است از، درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است.
به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که با چه میزان از تلاش انجام شده، نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالیکه نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارایی می شود. پیتر دراکر معتقد است اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست. از نگاه دراکر اثربخشی کلید موفقیت سازمان محسوب می شود.
بهره وری= کارایی+ اثربخشی
بهره وری (اثربخشی+ کارایی) چیست؟
در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد. کارایی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد. (طاهری، ۱۳۸۵).
۲-۸- تفاوت بین کارایی و اثربخشی
کارایی و اثربخشی^[۱۰۲] از اصطلاحات معمول مدیریت می باشد. با اینکه هر دو با صدا و حرف یکسان شروع می شوند اما معانی متفاوتی دارند.
کارایی اشاره به انجام کار به شیوه درست دارد. به طور علمی، از آن به عنوان خروجی نسبت به ورودی تعریف شده و برگرفتن حداکثر خروجی با حداقل منابع از سوی دیگر اثربخشی اشاره به انجام کارهای صحیح دارد. به طور معمول خروجی واقعی در مقابل خروجی مورد نظر می باشد.
از آنجایی که در کارایی همه چیز در مورد تمرکز بر روی فرایند مورد اهمیت است که به معنای انجام کارها است در حالی که رسیدن به پایان هدف تعیین شده است. کارایی نگران وضعیت کنونی و یا وضع موجود است. فکر کردن درباره آینده و اضافه کردن و یا حذف منابع جریان کارایی را بر هم می زند. اثربخشی از سوی دیگر معتقد است هدف در پایان هر جلسه باید مورد توجه قرار گیرد. و هر متغیر دیگری در آینده ممکن است تغییر کند. بدین منظور گاه در کارایی نظم و دقت زیاد مورد نیاز است. این می تواند باعث انعطاف ناپذیری در سیستم شود اثربخشی از سوی دیگر استراتژی بلند مدت را در ذهن نگه می دارد بنابراین بیشتر با تغییرات محیط مطابقت می کند.
کارایی بر فرایند تمرکز می کند در حالیکه اثربخشی بر پایان کار تمرکز می کند. کارایی محدود می شود به زمان حال، در حالیکه اثربخشی شامل فکر کردن به زمان های طولانی می شود. سازمان ها باید هر دوی اثربخشی و کارایی را برای رسیدن به موفقیت تنظیم کنند.( طاهری، ۱۳۸۵).
۲-۹- پیشینه پژوهشی تحقیق
۲-۹-۱- پیشینه پژوهش در داخل کشور
- بابائیان، سامانی، کرمی(۱۳۹۳)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان رسته های ماموریتی ناجا، این گونه گزارش نمودند: هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان رسته های ماموریتی( آگاهی، راهور، انتظامی) فرماندهی انتظامی تهران بزرگ می باشد.تحقیق حاظر از لحاظ روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد.به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد فرم کوتاه NEFاستفاده شده است.اندازه نمونه ۳۷۰ نفرو آزمون های همبستگی پیرسون و اسپرمن و رتبه ای فریدمن استفاده شده است.نتایج نشان دا بین ویژگی های شخصیتی برون گرایی، ثبات عاطفی، انعطاف پذیری و دلپذیربودن رابطه معنا داری وجود ندارد و تنها بین ویژگی مسئولیت پذیری و عملکرد شغلی کارکنان این ارتباط معنا دار می باشد.
- عبودی، لطفی زنگنه درویش، کاظمیان(۱۳۹۳)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه فرهنگ سازمانی با توانمند سازی کارکنان این گونه گزارش نمودند: هدف از این پژوهش شناخت رابطه فرهنگ سازمانی با توانمند سازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی خوزستان است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ ماهیت و روش از نوع همبستگی است.جامعه آماری در این پژوهش حدود ۸۰۰ نفر و حجم نمونه ۲۰۴ نفر بوده است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه و برای تجزیه و تحلیل از spss استفاده شد.یافته های تحلیل همبستگی و رگرسیون ، نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی خوزستان رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد.
- محمدی، هنری، کشکر(۱۳۹۳)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه زیر سیستم های مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و بهره وری منابع انسانی در فدراسیون ورزشی منتخب، این گونه گزارش نمودند: به منظور گردآوری اطلاعات از سه پرسشنامه ی جمعیت شناختی، مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان ۱۰ فدراسیون ورزشی منتخب تشکیل می دهند که از بین آنها ۱۶۵ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داده است که از بین مولفه های مدیریت دانش، دانش آفرینی قادر به پیش بینی معنادار بهره وری منابع انسانی است و تفاوتی در رابطه زیر سیستم های مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی در فدراسیون های ورزشی گروهی و انفرادی وجود ندارد.
- آقایی(۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر اجرای ۵s برکارایی واثربخشی کارکنان کلانتری ها، این گونه گزارش نمودند: امروزه کارایی و اثربخشی به عنوان یکی از اهداف اساسی مدیریتی هرسازمانی در راستای دستیابی موثر چشم انداز و ماموریت های سازمان ها محسوب میشود. ۵S فلسفه ای مدیریتی در برگیرنده مجموعه سازمان که به ارتقای کارایی و اثربخشی سازمان می پردازد. به عبارت دیگر با به کارگیری ۵S قدرت اثربخشی سازمان هایی که محیط کاری آن ها از نظم زیادی برخوردار نبوده می تواند موقعیت و وضعیت موجود سازمان را جهت ارتقای بهره وری به وسیله سامان دهی محیط کار فراهم آورد.
- بردبار و همکاران (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان تبیین عوامل اثر گذار بر بهره وری کارکنان و ارائه راه کار های لازم، با رویکرد فازی، این گونه گزارش نمودند: این پژوهش بر روی کارکنان شرکت گاز استان یزد انجام شده است. که نتایج حاصل از رتبه بندی آن عوامل نوآوری، آموزشی و مدیریتی را به ترتیب در رتبه های اول تا سوم را نشان می دهد. در صورتی که عوامل انگیزشی، فرهنگی ومحیطی در رتبه های بعدی قرار می گیرند.
- عاشوری (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران، این گونه گزارش نمودند: عوامل مدیریتی، اجتماعی- روانی، فرهنگی، محیطی، فردی و اقتصادی مؤثر بر بهره­وی منابع انسانی را با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه­ مورد بررسی قرار داد. طبق نتایج این تحقیق، عوامل اقتصادی به عنوان مهمترین عامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی در این شرکت شناخته شد و سپس به ترتیب عوامل اجتماعی- روانی، فرهنگی، فردی، مدیریتی و در انتها عوامل محیطی قرار گرفت.
- صالحی و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی تحت عنوان عوامل مؤثر بر افزایش بهره­وری نیروی انسانی در شهرداری اهواز، این گونه گزارش نمودند: این افراد این پژوهش را با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه بر روی ۱۰۰ نفر از کارکنان شهرداری اهواز انجام دادند. بر اساس نتایج این تحقیق تجربه کاری، توجه به آموزش­های توجیهی، آگاهی کارکنان به دانش و مهارت شغلی، امنیت شغلی، آگاهی و تبعیت از قوانین، تمرکز مدیر بر نقاط ضعف و انحراف کارکنان، وجود یک سیستم منطقی پاداش و تنبیه، حمایت مدیر از کارکنان، میزان آشنایی با شغل، قدردانی و حمایت از عملکرد افراد، علاقه به محیط کار، وجود جو عاطفی، ارائه بازخورد عملکرد، تشکیل جلسات مشترک و مشارکت کارکنان به عنوان عوامل افزایش بهره­وری شناسایی شدند.
- غلام زاده و ستاری لقب(۱۳۹۱)، در پژوهشی تحت عنوان بهینه سازی فرایند مدیریت منابع انسانی با عنایت به رویکرد شایستگی، این گونه گزارش نمودند: در این پژوهش سعی شده است تا شایستگی و مفاهیم مطرح در آن از قبیل ابعاد شایستگی، رویکردهای شایستگی و… مورد بررسی قرار گیرد. همچنین ضرورت بکارگیری رویکرد مبتنی بر شایستگی در مدیریت منابع انسانی اشاره می شود. در نهایت با عنایت به اینکه اولین و مهم ترین گام در طراحی برنامه های توسعه منابع انسانی بر اساس رویکرد شایستگی، تعیین الگوی شایستگی می باشد، به اختصار، مواردی در خصوص تهیه و طراحی های مدل شایستگی بیان می گردد.
- رؤفی (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان بهسازی منابع انسانی کلید توسعه پایدار این گونه گزارش نمودند: توجه به نیروی انسانی در سازمان برای رسیدن به توسعه پایدار از نیازهای ضروری سازمان های امروزی است با بهینه سازی این سرمایه انسانی جهشی برای تخصیص این امر مهم برای رسیدن به قله تعالی سازمانی می باشد. استاندارد سازی منابع انسانی با راهکارهای چون: وضع قوانین برای جذب و نگه داری نیروی انسانی، فراهم آوردن فرصت ها برای رشد کارکنان، تشویق کارکنان به ادامه تحصیل، اصلاح نظام پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان و… می باشد.
- خائف الهی و خوشبخت (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان شناسایی و اولویت بندی عوامل مدیریت منابع انسانی موثربرارتقا کارایی کارکنان پلیس راهنمایی رانندگی، این گونه گزارش نمودند: مارتین مانز (۱۹۹۰) کارایی را به معنای توانایی در خوب و متناسب انجام دادن کارها و دستیابی به نتایج مطلوب می داند. منظور از کارایی، تحقق اهداف سازمان با حداقل هزینه است. تاثیر عوامل مدیریت منابع انسانی بر کارایی مدیریت منابع انسانی بر کارایی کارکنان از اهمیت فزاینده ای برخوردار است، با شناسایی این عوامل و بهبود و تقویت آن ها می توان شاهد رشد و پیشرفت روز افزون سازمان ها بود. به منظور افزایش کارایی کارکنان بایستی به ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان توجه کرد که دارای مولفه هایی است شامل: آگاه کردن کارکنان از نتایج ارزیابی، نظارت بر رفتار کارکنان، ارائه بازخور مناسب و سریع ازسوی مدیر و ارزیابی مستمر عملکرد کارکنان و… .
- کریمی خوزانی (۱۳۸۸)، در پژوهشی تحت عنوان بهینه سازی الگوی رفتاری، این گونه گزارش نمودند: باتوجه به مفهوم اصلاح الگوی مصرف، هر اقدامی که منجر به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان گردد را می توان در قالب اصلاح الگوی مصرف مورد بررسی قرار داد. در مشاغلی که با مردم سر و کار دارند نوع تعامل مثبت و برخورد اخلاقی کارکنان با مخاطبین خود به عنوان بخش مهمی از فرایند انجام کارها مدنظر باشد. اصلاح و بهینه نمودن آن می تواند به افزایش کارایی سازمان کمک کند لذا سازمان باید تجهیزات و ابزارهایی که برای ارتقای کارایی کارکنان مدنظر دارد مورد توجه قرار دهد. اخلاق کارکنان جایگاه ویژه ای را در ارتقای کارایی و بهره وری سازمان ها در کسب و کار به خود اختصاص داده است.
۲-۹-۲- پیشینه پژوهش در خارج کشور
- رحمانی ( ۲۰۱۵)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر بهره وری بهبود کار، دردانشگاه علوم پزشکی تهران دانشکده دندانپزشکی، این گونه گزارش نمود: با بهره گرفتن از پرسشنامه محقق ساخته ۱۲۷ نفر از کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه تهران را مورد مطالعه قرارداد. نتایج تحقیق نشان داد که متغییرهای توانایی، وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزه و محیط زیست به میزان قابل توجهی با افزایش بهره وری در ارتباط است. اما متغییر ارزیابی و اعتبار سنجی عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی کار هستند.
- خطیبی و همکاران (۲۰۱۵)، در پژوهشی تحت عنوان ارزیابی سازمان بهره وری تخصیص مجدد منابع انسانی این گونه گزارش نمودند: با بهره گرفتن از پرسشنامه به ارزیابی عملکرد ۸ واحد مستقل از اداره آتش نشانی را مورد مطالعه قرار دادند و سپس کارآمدی و ناکارآمدی این واحد ها مورد بررسی قرار گرفته شد، و پس از آن یک طراحی در قالب تخصیص مجدد واحد های ناکارآمد ورودی به واحد کارآمد ارائه شد و هدف حذف واحد های ناکارآمد بود.با انجام این طرح تمام واحد های ناکارآمد، به واحدهای کارآمد تبدیل شدند و همچنین حجم کار میان همه تقسیم می شود.بنابراین انجام این طرح باعث افزایش بهره وری سازمان و همچنین باعث کارآفرینی در جامعه است.
- میکائیلی^[۱۰۳] (۲۰۱۴)، در پژوهشی تحت عنوان تشریح نقش آموزش در بهره­وری نیروی انسانی از طریق توانمندسازی، این گونه گزارش نمودند: با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه ۱۵۰ نفر از کارکنان بخش توسعه مدیریت وزارت امور اقتصادی و دارایی ایران را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که بین یادگیری سازمانی و بهره­وری نیروی انسانی و هم­چنین بین آموزش و توانمندسازی یک رابطه قوی وجود دارد. به این معنی که آموزش می ­تواند رابطه بین آموزش و بهره­وری نیروی انسانی را تقویت کند.
- یچر، فرایدی و مصطفی^[۱۰۴] (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان آموزش و توسعه نیروی انسانی: ابزاری برای ارتقای بهره وری، این گوه گزارش نمودند: هدف، شناسایی تأثیر آموزش بر بهره­وری نیروی انسانی، در بانک زنیت^[۱۰۵] با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه کارکنان این بانک را مورد بررسی قرار دادند. یافته­های تحقیق گویای وجود رابطه مثبت معنادار بین هزینه­ های آموزش و بهره­وری نیروی انسانی بود. ایشان خاطرنشان می­شوند که مدیران باید از آموزش کارکنان در تمام سطوح حمایت کنند.
- اوکویه و ریونه^[۱۰۶] (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان اثرتوسعه منابع انسانی بر بهره وری سازمانی این گونه گزارش نمودند: که در این پژوهش تعیین میزان منابع انسانی موثر بر افزایش و توسعه بهره وری مورد مطالعه قرار گرفته است. به منظورکاهش عملکرد ضعیف درسازمان، آموزش منابع انسانی و بهره وری منابع انسانی تاثیر قابل توجهی در سودآوری سازمان دارد.
- یزدی، نصرت پناه و حسنی^[۱۰۷] (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه کیفیت زندگی کاری و بهره­وری نیروی انسانی، این گونه گزارش نمودند: این پژوهش به روش توصیفی- همبستگی در یکی از شرکت­های نفتی ایران انجام دادند. ایشان به منظور انجام این تحقیق ۳۰۲ نفر از کارکنان این شرکت را به عنوان نمونه انتخاب کرده و با بهره گرفتن از ۲ پرسشنامه محقق­ساخته مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و بهره­وری نیروی انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. همچنین بین کیفیت زندگی کاری و ابعاد بهره­وری نیروی انسانی شامل: توانایی یا آمادگی، دانش شغلی، سازمان حمایت­کننده، انگیزش، بازخورد، عملکرد و قابلیت اطمینان و سازگاری با محیط رابطه معنادار مثبت مشاهده شد.
- عطافر و شریفی^[۱۰۸] (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان شناسایی عوامل سازمانی مؤثر بر بهره­وری سرمایه ­های انسانی، این گونه گزارش نمودند: جامعه آماری این پژوهش ۱۰۷ نفر از کارکنان سازمان تفریحی و فرهنگی شهرداری اصفهان که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب شده بودند، انجام داده و به این نتیجه دست یافتند که عوامل فردی کمترین تأثیر را در بهره­وری نیروی انسانی دارند.
- هیراد^[۱۰۹] (۲۰۱۲)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع خودروسازی در طولانی مدت و نقش خصوصی سازی این صنعت در بهره وری نیروی انسانی، این گونه گزارش نمودند: براساس نتایج این تحقیق، متغیرهای تولید، میزان سرمایه، حقوق، دستمزد، پاداش­ها و صادرات بر بهره­وری نیروی انسانی و سرمایه ­گذاری­های انجام شده در جهت توسعه، تأثیر معنادار مثبت دارند. و تغییر مدیریت ناشی از خصوصی­سازی با بهره­وری رابطه منفی دارد.
- دامیترانا، رادا، گلوان، جینگا^[۱۱۰] (۲۰۱۱)، در پژوهشی تحت عنوان ابزارهایی مؤثر و کارآمد در منابع انسانی، این گونه گزارش نمودند: کنترل مدیریت هدف ازاین تحقیق انتخاب روش کمی که ممکن است به عنوان ابزاری در کنترل مدیریت منابع انسانی به منظور تسهیل در پیش بینی شاخص های منابع انسانی موثر در یک فرم مناسب ارائه شده که توسط مدیران در فرایند تصمیم گیری خود استفاده می کنند. یکی از ابزارهای مناسب مدیریت کنترل درمنابع انسانی منحنی یادگیری است.
۲-۱۰- تاریخچه تشکیل سازمان اوقاف و امور خیریه
امروزه اطلاعات ما در زمینه تشکیلات وقف کامل نیست، مثلا از تشکیلات اداری اوقاف در دوره صفاریان ۲۹۰-۲۴۵ که اولین سلسله حکومت ایرانیان پس از اسلام بوده است. اطلاع دقیقی در دست نداریم. ولی در تشکیلات اداری دوره دوره سامانیان (۳۸۹-۲۶۱هجری) از دیوان موقوفات با اوقاف نام برده شده که به کار مساجد و اراضی موقوفه رسیدگی می کرده است. قبل از ایجاد دیوان اوقاف، وظیفه اداره اوقاف به عهده قضاوت بوده است (روابط عمومی سازمان اوقاف وامورخیریه، ۱۳۸۱).
با توجه به آنچه در دست ماست، قدیمی ترین مورد دخالت حکومت در امور وقف مربوط به عضداالدوله مفتشان و ممیزاتی بر اوقاف سواد گماشت و حقوقی برایشال مقرر کرد (ریاحی سامانی،۱۳۸۱).
در دوران سلجوقی گسترش موقوفات، حکومت مرکزی را واداشت که برموقوفات نظارت کند و متولیان اوقاف را تحت سیطره حکومتی درآورد (صادقی گلدر،۱۳۸۰).
با روی کار آمدن صفویه در قرن دهم، سنت وقفی رونق چشمگیری یافت و شاهان صفوی نیز بسیاری از اموال خود را وقف نمودند و اداره اوقاف به روحانیان مورد نظر حکومت واگذار گردید. متصدی این مقام صدرالصدور، وزیر اوقاف و مستوفی موقوفات خوانده می شد (ریاحی سامانی،۱۳۸۱).