هدف کارکرد پاداش، تناسب و توازن فرایندها و سیاست‌های پاداش با اهداف کسب‌وکار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آن‌ها را تضمین کند. عواملی که در تدوین کارکرد پاداش تأثیرگذار هستند را می‌توان به شرح زیر بیان کرد:
قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداخت‌ها و عقد قرارداد.
سیاست‌های سازمان: سیاست‌های مدیران ارشد در ارتباط با استراتژی‌ها و وضعیت مالی سازمان.
سیاست‌های اتحادیه‌ها و اصناف، وضعیت بازار، میزان پرداخت‌های موجود در بازار کار (دسلر، ۲۰۰۵).
یکی از نکات قابل‌توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداش‌های تخصیص داده‌شده به آنان است (کولین و کلارک،۲۰٫۰۳). با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغه‌ها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداش‌های در نظر گرفته‌شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی می‌شود (موریس،۱۹۹۶). کارکرد پاداش به‌نوبه خود به بهبود عملکرد از طریق تأثیرگذاری بر رفتارهای سازمانی و فردی کمک می‌کند (دیلری و دوتی، ۱۹۹۶). ممکن است طرح‌ها و برنامه‌ها حاوی اقداماتی نظیر طراحی مجدد ساختار، مهندسی مجدد فرآیندها، توسعه بازار/ محصول، توسعه تکنولوژیکی، عقلایی سازی یا متنوع ساختن، اجرای طراحی مبتنی بر ارزش باشد، در این صورت کلیه این اقدامات بر طرح‌ها و استراتژی‌های پاداش تأثیرگذار هستند(بهرامی،۱۳۹۱).
۲-۱۷-۲٫ ضرورت استراتژی پاداش
به‌طورکلی، بنا به گفته دانکن براون[۳۰](۲۰۰۱)، «استراتژی پاداش درنهایت نوعی طرز تفکر است که می‌توان آن را در مورد هر مقوله مرتبط با پاداش که در سازمان رخ می‌دهد به کار گرفت به‌منظور اینکه بدین‌وسیله به ایجاد ارزش پرداخته شود.» به‌طور خاص و مشخص چهار مورد درزمینهٔ تدوین استراتژی پاداش وجود دارد.
-
- باید درزمینه مقصد موردنظر و چگونگی رسیدن به آن، ایده‌ای داشت و اینکه چگونه می‌توان از رسیدن به مقصد اطلاع یافت.
-
- هزینه‌های پرداخت حقوق در اغلب سازمان‌ها، بزرگ‌ترین و عمده‌ترین اقلام هزینه‌ها هستند که در سازمان‌های بزرگ تا حدود ۶۰ درصد هزینه‌ها به آن اختصاص می‌یابد. به همین خاطر نحوه مدیریت و سرمایه‌گذاری در این خصوص در بلندمدت، ضرورت دارد.
-
- ممکن است رابطه مثبتی میان پاداش و عملکرد وجود داشته باشد. بدین خاطر باید اندیشید که چگونه می‌توان این رابطه را تقویت کرد.
-
- همان‌گونه که کاکس و پرسل[۳۱](۱۹۹۸) نوشته‌اند،« مزیت واقعی استراتژی‌های پاداش، همانا ارتباط پیچیده آن‌ها با سایر عملکردها و خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی است.» آیا دلیل قانع‌کننده‌ای برای ایجاد و توسعه چارچوب استراتژیک پاداش وجود دارد که نشان دهد چگونه فرایندهای پاداش با فرایندهای منابع انسانی به نحوی ارتباط پیدا خواهند کرد که انسجام و حمایت دوطرفه یا متقابل نیز به وجود آید (اعرابی،۱۳۹۰).
۲-۱۷-۳٫ انواع اعطای پاداش
الف: پاداش‌های درونی
به آن دسته از پاداش‌های غیرمادی یا درون‌زا از قبیل احساس رضایت، مفید بودن، به انجام رساندن کاری، لیاقت و شایستگی، آزادی عمل و غیره گفته می‌شود که در ذات کار نهفته و جز جدایی‌ناپذیر از آن است. لذا چنانچه مدیر سعی نماید که نوع کاری را به شاغل واگذار نماید تا موارد فوق را در او به حداکثر رساند، در این صورت توانسته است نظارت و کنترل بر کار وی را کاهش داده، به‌گونه‌ای که خود شاغل دررسیدن به هدف باکار بیشتر و بهتر تلاش خواهد نمود، زیرا احساس مساعدی در انجام کار به او دست خواهد داد. این نوع پاداش‌ها ماندگاری بیشتری دارند.
ب: پاداش‌های بیرونی
به دسته دیگری از پاداش‌های غالباً مادی یا برون‌زا از قبیل: حقوق و دستمزد بیشتر، مزایای بیشتر، پایه بالاتر، ارتقاء مقام، شرایط کاری و محیطی برتر و غیره گفته می‌شود که به عوامل برونی مربوط به خود شخص ارتباط دارد و نه شغل، به‌عبارت‌دیگر چنانچه میزان و کیفیت کار انجام‌گرفته بالاتر از استاندارد شود، پاداش به وی تعلق خواهد گرفت و لذا این‌گونه پاداش‌ها به‌عنوان وسیله و ابزاری در دست مدیران در جهت‌دهی و شکل دادن رفتار کارکنان در تحقق مطلوب‌تر و کوتاه‌تر (مؤثرتر) اهداف سازمان خواهد بود. بنابراین چنین پاداش‌هایی تابع یک سری قوانین و مقررات، سیاست‌گذاری‌ها و برنامه‌ریزی‌های سازمانی و نیز نوع اخذ تصمیم و قضاوت‌های مدیریتی است (ابو مسعودی،۱۳۹۰).
۲-۱۷-۴٫ اهداف نظام پاداش
-
- تحقق اهداف سازمان با بهترین و کوتاه‌ترین طریق
-
- کاهش هزینه‌های سازمان به حداقل ممکن
-
- افزایش کیفیت فعالیت‌ها و عملیات و به‌طورکلی کالاها و خدمات به حداکثر ممکن
-
- ایجاد انگیزه در کارکنان در جهت کار بهتر و بیشتر
-
- ارتقاء کارایی و بهره‌وری سازمان (ابومسعودی،۱۳۹۰)
۲-۱۷-۵٫ ویژگی‌های پاداش (تشویق) و جریمه (تنبیه مؤثر)
الف: ویژگی‌های پاداش مؤثر
-
- پاداش چه آشکار (مستقیم) و چه غیر آشکار (غیرمستقیم)، باید واقعی باشد.
-
- متناسب باکار باشد.
-
- بیشتر بر ارزش‌های آفریده‌شده باشد تا بر اشخاص.
-
- عامل رشد گردد و نه وسیله انحطاط.
-
- حالت قدردانی داشته باشد و نه حالت رشوه.
-
- هماهنگ با معیارهای اخلاقی و فرهنگی و اجتماعی باشد.
-
- پیشرفت را تشویق کند نه پس رفت و حتی سکون را.
-
- ثابت قلمداد نشود که در آن صورت دیگر کارآمد نیست.
-
- منافع ناشی از آن، از هزینه پرداخت آن بیشتر باشد.
ب: ویژگی‌های جریمه (تنبیه) مؤثر
-
- متناسب با تخلف باشد.
-
- اصلاح‌کننده باشد و نه مخرب
-
- به‌منظور آگاهی دادن باشد و نه انتقام گرفتن
-
- در موقع مناسب انجام بگیرد.
-
- وسیله طرد یا حذف محسوب نگردد.
-
- مراتب آن‌که از تذکر شروع می‌شود و سپس به اخطار، احضار، تعلیق، اخراج و غیره ختم می‌گردد، در آن رعایت گردد.
-
- به‌گونه‌ای باشد که شخص استحقاق تنبیه را نسبت به خود متوجه باشد.
-
- ادب و اخلاق و اعتقادات در آن موردتوجه قرار گیرد (ابومسعودی،۱۳۹۰).
