عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان، تأخیر، غیبت (روانی و فیزیکی) و ترک سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه‌های متعدد، در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد.
یکی از ویژگی‌ها و مشکلات سازمان‌ها در کشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداری (تعهد سازمانی) مدیران و کارکنان به سازمان متبوع خود است.
-چرا برخی از افراد همواره درصدد یافتن سازمانی جایگزین هستند؟
-چرا برخی افراد به سازمان خود وابستگی ندارند و به ارزش‌ها و اهداف آن پایبند نیستند و اهداف سازمانی را مغایر با اهداف خود می‌بینند؟
-چرا برخی افراد وظایف خود را با بی‌دقتی انجام می‌دهند و تمایلی برای انجام کار ندارند؟

-چرا تأخیر و غیبت برخی کارکنان بیشتر از دیگران است؟
مطالعات نشان می‌دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.
تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح کوشش و ترک شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می‌شود.
پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود و ازاین‌رو لازم است موردتوجه مدیریت قرار گیرد.
غیبت کارکنان و عدم حضور مفید و مستمر آن‌ها (فیزیکی و روانی) در سازمان در کنار ترک خدمت، یکی از مسائل مهمی است که نتیجه نارضایتی از شغل یا سازمان و نداشتن تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می‌شود، و به‌عنوان یک واکنش منفی رفتاری، هم انگیزه، روحیه، رضایت  و کارایی افراد و هم بهره وری و اثربخشی سازمان را به خطر می‌اندازد. (اعتباریان، ۱۳۸۷)
تعهد سازمانی به‌عنوان یک نگرش و طرز تلقی، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قرار دهد. (رهنمای، ۱۳۸۷)
۱-۲ - بیان مسئله:
کارخانه‌ها کاشی استان یزد به لحاظ تعداد کارکنان و گستردگی فیزیکی دارای کمیت بالایی است و با توجه به تخصصی بودن خدمات کاری، این مجموعه از پیچیدگی و حساسیت خاصی برخوردار است. مهم‌ترین سرمایه این مجموعه مانند سایر سازمان‌ها، منابع انسانی آن می‌باشند. توجه به مدیریت منابع انسانی در دست یابی به اهداف سازمانی بسیار مهم است و در همین راستا محقق تصمیم گرفت بر اساس دلایلی که ذیلا‌ً ارائه می کند، نسبت به بررسی برخی مؤلفه‌های تأثیر گذار در شناخت و بهبود مدیریت منابع انسانی اقدام نماید. این دلایل عبارت‌اند از:

• • فقدان یا کمبود اطلاعات روشمند در مورد موضوع تحقیق.

• • اهمیت روز افزون بحث کیفیت زندگی کاری که تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور مؤید این اهمیت است و در متن تحقیق به جزئیات آن‌ها اشاره شده است. لذا شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان مراکز مورد اشاره در شناخت نیازهای این مراکز و راه‌های شناخت ایجاد انگیزه مؤثر به نظر می‌رسد.

• • به نظر می‌رسد عدم وجود اطلاعات علمی در خصوص مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی پیامدهای منفی شناخته شده و یا ناشناخته ای به وجود آورده است از جمله کاهش کیفیت خدمات اداری که می‌تواند به دلیل عدم وجود انگیزه کافی و تعهد سازمانی باشد، بر این مبنی در صورتی که وضعیت کیفیت زندگی کاری افراد شناسایی گردد و این با تعهد سازمانی رابطه معنا داری پیدا نماید، می‌توان با برنامه ریزی و بهبود کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی را در کارکنان افزایش داد که موجبات افزایش کیفیت خدمات اداری در این مراکز را فراهم ساخت.

بنابراین وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان ممکن است نتایج سودبخشی برای سازمان داشته باشد، زیرا این متغیر تقویت کننده نگرش مثبت کارکنان به سازمان است. با تغییر سبک زندگی اجتماعی مردم و سازمان‌ها طی چند دهه اخیر، به نظر می‌رسد کیفیت زندگی کاری نیز دستخوش تغییرات زیادی شده و تحت تأثیر عوامل زیادی قرار گرفته است که ممکن است تأثیر نامطلوبی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. (فرهنگی ، ۱۳۸۴ ) از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ‌سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت‌نفس می‌کنند ( رودکی ۱۳۸۵ ).
کیفیت زندگی کاری
اگر در محل کار کمی به پیرامون نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد همکاران، واقعاً از محیط کار و شغلشان لذت می‌برند. به‌طور واقع بینانه می‌توان گفت که در بسیاری از سازمان‌ها، وضع چندان مطلوبی حکفرما نیست و امروزه بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.
در نظر سنجی‌ها مشخص شده که بیش از ۵۰% کارمندان سازمان‌ها نمی‌دانند که مأموریت سازمانی چیست؟ ۸۴% آنان اینگونه تصور می‌کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر کیفیت کارشان نمی‌گذارد و ۴۴% کارمندان سازمان‌ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده بالاتر سازمانی نمی‌بینند. بررسی دیگر نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی شخصی دچار مشکلات زیادی است به‌طور قطع این مشکلات بر روی تمرکز، رضایت شغلی، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد.
* مفاهیم کیفیت زندگی کاری:
از نظر میرسپاسی، کیفیت زندگی کاری یعنی تصور ذهنی و درک کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود.
داچ لانون مدیر سابق تحقیقات و تحولات سازمانی در جنرال موتورز، محیطی با کیفیت زندگی کاری بالا را محیطی می‌داند که افراد در آن اعضای مهم سازمانی به شمار آیند که روحیه انسان را به مبارزه بطلبد و سبب رشد شخصی و انجام کارها شود.
تعریفی که در دهه ۸۰ از کیفیت زندگی کاری شده بیان می‌کند که چون کیفیت زندگی کاری در کلیه مراحل کار مثل رقابت‌های خارجی، مسائل کیفیت، کمبود محصول و هرآنچه درمحیط وجود دارد دخیل است، می‌توان آن را «همه چیز» دانست.
کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود یعنی تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدر شناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم، انگیزه بالای کارکنان برآورده می‌شود
یکی از آفت‌های مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان است که این بی توجهی، اثربخشی و کارایی سازمان را کاهش می‌دهد. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب‌ترین روش‌های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در غنی سازی شغلی که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش دارد.
ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن یک منطق است چون ۶۵% عمر مفید انسان‌ها در محیط کار سپری می‌شود.
شاخص‌های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارت‌اند از:
۱- رضایت از کار    ۲- مشارکت در کار    ۳- کاهش حوادث در کار       ۴- حق انتخاب
در نظر سنجی بین المللی که در کشورهای مختلف انجام گردید، ۱۰۴۰۰ از کارکنان سازمان‌های مختلف مورد سؤال قرار گرفتند. مهم‌ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می‌توان در ۵ مورد زیر خلاصه نمود:
۱- برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی    ۲- داشتن شغلی رضایت بخش    ۳- داشتن احساس امنیت و تأمین آینده              ۴-  داشتن حقوق مناسب       ۵- داشتن همکار خوب
در اکثر کشورها، مورد اول را مهم‌ترین عامل رضایت از محیط کار دانستند.
* ابهامات تعاریف:
۱- کیفیت زندگی کاری به‌طور قاطع تعریف شدنی نیست این یعنی اینکه نیازهای انسان متغیر و پیچیده است.
۲- در کلیه مباحث کیفیت  زندگی کاری به صورتی است که گویی درمآن‌همه دردهاست و تا عملی نشود نمی‌توان آن را فهمید و به صورت عملی مورد بحث قرار نگرفته.
۳- کیفیت زندگی کاری به صورت دیکته از بالا به سطح وسط و بعد به انتهای سازمان می‌رسد.

با توجه به اهمیت کیفیت زندگی کاری، بررسی سطح آن در کارخانه‌ها کاشی استان یزد مسئله مهم و اصلی این تحقیق است به همین ترتیب توجه به تعهد سازمانی برای این مراکز با اهمیت و مسئله اساسی است و از آنجایی که سنجش رابطه دومتغیر کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی برای بهبود و افزایش روند بازدهی سازمان‌ها حائز اهمیت است و با توجه به نتایج پژوهش‌های مطرح شده، این سؤال مطرح است که سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان در چه حدی بوده و آیا با تعهد سازمانی رابطه دارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق:
توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می‌شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل‌اند. شماری ازافراد براین باورند که رکود بهره وری وکاهش کیفیت معمول دربرخی از کشورها ناشی از کاستی‌های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه مندی ها ورجحان های کارکنان پدید آمده است وکارکنان درخواست دارندکه درکارشان نظارت ودخالت بیشتری بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود وآنان فرصت بیان اندیشه‌های خودرا داشته باشند ودر تصمیم گیری‌ها بیشتر مشارکت کنند، واکنش‌های مناسب ومطلوبی ازخود نشان خواهند داد. (پرداختچی، ۱۳۸۸)
مهم‌ترین ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری را می‌توان به قرارزیر برشمرد:
۱-توجه و تاکید به کیفیت زندگی کاری، موجب ایجاد رضایت شغلی، همکاری، همدلی و هماهنگی، کاهش حوادث وخطرات جانی خواهدشد.
۲-بهبود شرایط و وضعیت زندگی کاری کارگران و کارکنان موجب رشد و ارتقای سطح زندگی خانوادگی و افزایش توانایی حل و فصل مسائل شخصی آنان خواهد شد.
۳- توجه به کیفیت زندگی کاری موجب شناسایی مسائل و مشکلات دیرینه کارکنان از یک سو و مسائل و مشکلات جدیدی که ناشی از تحولات نوین اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی است، ازسوی دیگر سبب می‌گردد تا سطح مطلوب زندگی مادی ومعنوی کارکنان واقع بینانه تر تعیین گردد.