

 

تعداد کل

 

 

 



 



 



 



 



 

موفقیت مدیریت دانش از نظر خبرگان

 

فرایند های مدیریت دانش

 

 

 



 



 



 

ستاد ویژه توسعه فناوری نانو

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

تعداد کل

 

 

 

همان‌طور که در جدول فوق می‌توان دید بین میانگین رتبه بندی همه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان دانش محور از نظر خبرگان و وضعیت فعلی این عوامل در ستاد نانو تفاوت معناداری وجود دارد زیرا سطح معناداری برای همه عوامل کمتر از ۰۵٫ می‌باشد. از سوی دیگر میانگین رتبه بندی همه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت در ستاد نانو کمتر از میانگین رتبه بندی این عوامل در وضعیت مطلوب می‌باشد. بدین ترتیب فرض صفر (H0) رد و وجود تفاوت معنادار بین وضعیت جاری مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه (ستاد ویژه توسعه فناوری نانو) در مقایسه با چارچوب پیشنهادی تایید گردید.

فصل پنجم

 

نتیجه گیری و پیشنهادات

 

۵-نتیجه گیری و پیشنهادات

 

۵-۱-مقدمه

در هر تحقیق علمی، محقق ناگزیر است برای پاسخ سوال تحقیق خود، پاسخی فرضی تهیه کند و تصوری از چگونگی مسئله در ذهن خود بسازد. البته وی بر مبنای مطالعات اولیه، بررسی‌ها، مشاهدات، تعقل و تفکر و غیره این کار را انجام می‌دهد. هدف محقق نیز گردآوری اطلاعات به روش صحیح و علمی و نیز تجزیه و تحلیل آن‌هاست تا از این طریق بتواند پاسخ مسئله تحقیق را بیابد و فرضیه یا فرضیه‌ها را مورد ارزیابی قرار دهد؛ از این رو، پس از پایان عملیات تجزیه و تحلیل، محقق باید با تکیه بر نتیجه کار، درباره فرضیه‌های اولیه خود اظهار نظر کند و با توجه به نتایج بدست آمده، تایید یا رد آن‌ها را اعلام نماید؛ یعنی در بخش نتیجه گیری، محقق باید به ترتیب، به فرضیه‌های خود اشاره کند و تایید یا رد آن‌ها را یادآور شود (شایان، ١٣٨۷).
در این فصل، ابتدا با توجه به مطالب بیان شده در فصل‌های پیشین، به شرح خلاصه‌ای از کارهای انجام شده پرداخته می‌شود. سپس، نتایج بدست آمده در مورد فرضیه‌ها ارائه می‌گردد. سپس چارچوب نهایی مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور بر مبنای عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش ارائه، مقایسه نتایج پژوهش با تحقیقات قبلی، محدودیت‌های پژوهش، پیشنهادهای تحقیق برای به کار گیری مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور و همچنین رهنمودهایی برای موفقیت مدیریت دانش در ستاد ویژه توسعه فناوری نانو و در پایان پیشنهاداتی برای پژوهش‌های آینده بیان می‌گردد.

۵-۲-خلاصه فصل‌های پیشین

اساس و بنیان رقابت پذیری سازمانی در اقتصاد معاصر از منابع فیزیکی و قابل محسوس به دانش تبدیل شده است. همچنین تمرکز اصلی سیستم‌های اطلاعات نیز از مدیریت اطلاعات به مدیریت دانش تغییر یافته است. کسب و کارهایی که قادر به دست‌یابی دانش موجود در درون سازمان‌های خود بوده و آن را در عملیات، محصولات و خدمات خود تسری و گسترش دهند، نسبت به رقبای خود از مزیت ویژه برخوردار خواهند بود. در کشورهای توسعه یافته بسیاری از سازمان‌ها به عنوان کسب و کارهای دانش محور به شمار می‌آیند که در آن‌ها مدیریت دانش امری ضروری می‌باشد.
امروزه به موازات درک سازمان‌ها از این نکته که رقابت پذیری بر پایه مدیریت موثر دانش استوار است، این علم در حال تبدیل شدن به فعالیت لاینفک کسب و کارسازمان ها می‌باشد. یکی از دغدغه‌های اصلی در خصوص مدیریت دانش، چگونگی اجرای آن می‌باشد. بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌هایی که در حال تلاش برای آغاز مدیریت دانش هستند در خصوص تعیین بهترین رویکرد به منظور پذیرش آن از اطمینان کافی برخوردار نمی‌باشند. بررسی ادبیات موضوع مشخص می‌کند که برخورداری از رویکردی ترکیبی که دربرگیرنده عوامل اجتماعی و تکنولوژیکی باشد، ایده آل است. لذا، آگاهی سازمان‌ها از عوامل اصلی مدیریت دانش که پذیرش و اجرای آن را با موفقیت همراه می‌سازد، موجب هموار شدن مسیر پیش روی آنان خواهد شد. از سوی دیگر، الزامات همراه با عصر دانایی، موجب ظهور و توسعه سازمان‌های دانش محوری شده است که برخی ویژگی‌های آن‌ها تفاوت‏هایی اساسی با سازمان‏های سنتی دارد. سازمان‏های دانش‏محور به سرعت غیر قابل باوری در سال‌های اخیر رشد کرده‌اند. بسیاری از سازمان‌ها به سازمان مبتنی بر دانش تغییر شکل داده ‏اند که مدیریت دانش در آن‌ها نقش کلیدی دارد. در صنایع با تکنولوژی پیشرفته و سازمان‌های مبتنی بر دانش از قبیل نانو و بیوتکنولوژی حیطه‌های جدیدی ظهور، تکامل و به بلوغ می‌رسد و خیلی سریع از رده خارج می‌شود بنابراین، مدیران تصمیمات تجاری راهبردی را نه تنها بر مبنای اطلاعات ساختار یافته بلکه همچنین باید بر مبنای اطلاعات ناقص، پویا و مبهم اخذ نمایند. بنابراین باید از مدیریت دانش استفاده نمایند تا مدیران از روند تغییرات و سرعت آن‌ها غافل نباشند لذا مبحث مدیریت دانش و موفقیت آن سازمان های دانش محور نسبت به سازمان‌های دیگر در عصر اقتصاد دانشی مهمترو حیاتی‌تر می‌باشد.
همان‌طور که در فصل اول این تحقیق بیان شد، مطالعه خاصی را در خصوص عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در حوزه سازمان‌های دانش محور نمی‌توان مشاهده نمود. اما این مطالعه بر مبنای تجارب سازمان‌های پیشرو در خصوص مدیریت دانش و مرور ادبیات، سعی در یافتن عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‏های دانش محور و ارائه و توسعه یک چارچوب جامع از مدیریت دانش بر مبنای عوامل حیاتی موفقیت در این سازمان‏ها تمرکز دارد. این چارچوب سازمان‏ها را یاری می‌رساند تا نقاط ضعف مدیریت دانش سازمان خود را شناسایی کرده، شاخص‌های نیازمند بهبود را مشخص کرده و برای کسب و حفظ دانش ارزشمند سازمان تلاش نمایند.
این پژوهش با مطالعه دقیق و تطبیقی ادبیات موضوع در خصوص مدیریت دانش سعی کرده است با توجه به ویژگی‌ها و خصوصیات سازمان‌های دانش محور به سوالات اصلی این پژوهش که عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور کدامند؟ و همچنین آیا این عوامل حیاتی موفقیت از اهمیت و اولویت یکسانی از دیدگاه خبرگان و صاحب نظران برخوردارند؟ یا خیر، پاسخ دهد. بنابراین، هدف عمده این تحقیق که در قالب سوال‌های فوق مطرح شد کمک به سازمان‌های دانش محور برای آشنائی با عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش و همچنین تعیین اهمیت و اولویت هر یک از این عوامل از دیدگاه صاحب نظران این حوزه است تا سازمان‌های دانش محور قادر شوند با تمرکز و سرمایه گذاری بیشتر بر روی این عوامل، احتمال موفقیت مدیریت دانش را افزایش دهند.
این تحقیق بر مبنای هدف جزء تحقیقات توسعه‌ای- کاربردی و از نقطه نظر گردآوری داده‌ها، این پژوهش از نوع توصیفی می‌باشد. روش گردآوری اطلاعات مورد نیاز آن در مرحله تدوین ادبیات، مطالعات کتابخانه‌ای، جستجو در اینترنت، مطالعه مقالات، کتب، مجلات، پایان نامه‌ها و سایر پایگاه‌های علمی معتبر بوده است. در مرحله تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌ها نیز به منظور اخذ نظرات خبرگان دانشگاهی و مدیران و کارشناسان ستاد ویژه توسعه فناوری نانو و گردآوری داده‌ها از مطالعات موردی به روش میدانی استفاده شد که در این رابطه از پرسشنامه استفاده شده است.
در فصل دو به مرور پیشینه تحقیقات مرتبط با موضوع این تحقیق پرداخته شد. بدین منظور ابتدا مطالبی در رابطه دانش و مقایسه آن با اطلاعات و داده، انواع دانش و ویژگی‌های دانش، مدیریت دانش و ضرورت آن، رویکردهای موجود نسبت به مدیریت دانش و فرایند های مدیریت دانش ارائه شد. سپس در رابطه با سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش، نگرش دانش- محور به سازمان، سازمان دانش محور، مدیریت دانش در سازمان دانش‏محور و عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور توضیحاتی بیان شده است.
در فصل سه پایان نامه، ابعاد پژوهش تعیین شده و مباحثی از قبیل فرضیه‌ها و متغیر های پژوهش، جامعه آماری، روش پژوهش، روش و ابزار گرد آوری اطلاعات، روائی و پایایی ابزار اندازه گیری، روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و چارچوب پیشنهادی برای مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور تشریح گردیده‌اند.
در فصل چهار نیز اطلاعات جمعیت شناختی پاسخگویان به پرسشنامه‌ها، آزمون روایی شاخص‌ها به عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور و میزان اهمیت این عوامل در موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور مورد تحلیل قرار گرفته‌اند تا نسبت به تائید یا رد فرضیه‌ها و در نهایت تائید چارچوب پیشنهادی برای مدیریت دانش در سازمان‌های مورد نظر بر مبنای عوامل حیاتی موفقیت اقدام شود.

۵-۳-نتایج و یافته‌های تحقیق

سرمایهٔ فرهنگی شامل «سلیقه‌های خوب، شیوه و راه رسم پسندیده، پیچیدگی شناختی و شناخت و توانایی پذیرش محصولات فرهنگی مشروع از قبیل هنر، موسیقی، تئاتر و ادبیات… » و تسلط یافتن بر هر نوع از نظام‌های نمادین است. داشتن سرمایهٔ فرهنگی کارکردهای مختلفی دارد:

 

1. 1. کسب مشروعیت از طریق بقیهٔ سرمایه‌ها منوط به تبدیل شدن آنها به سرمایه فرهنگی است. کسی که به واسطه سرمایه فرهنگی منزلت دارد می‌تواند روایت خود از دنیای اجتماعی را بر دیگران تحمیل کند.

 

1. 1. داشتن سرمایه فرهنگی بدان معناست که فرد می‌تواند خود را از الزامات زندگی روزمره جدا کند و نوعی گزینش دلخواه درعرصه فرهنگ انجام دهد. به بیان خود بوردیو «زیباشناسی محض، از اخلاق یا همان خلق و خوی فاصله گرفتن گزینشی از الزامات دنیای طبیعی و اجتماعی عادت واره ها شکل می‌گیرد»)بوردیو۵،۱۹۸۴)

 

شکلی از قدرت به عنوان سرمایه، در جوامع مدرن و متمایز وجود دارد، که بوردیو با افزودن منطق تحلیل به کالاها و خدمات به ظاهر غیر اقتصادی، مفهوم سرمایهٔ فرهنگی را می‌سازد. «سرمایه فرهنگی از دیدگاه بوردیو شامل پهنه گسترده‌ای از منابع می‌شود که از جمله آن می‌توان به استعداد شفاهی افراد، آگاهی فرهنگی عینی، منابع زیباشناختی، اطلاعاتی درباره سیستم آموزش عالی و شرایط لازم برای تحصیل اشاره کرد. از نظر وی فرهنگ (در گسترده‌ترین شکل آن) می‌تواند منبع قدرت باشد. این مسئله وقتی محقق می‌شود که بازارهای فرهنگی ظهور پیدا کنند و سرمایه داران مطابق با وضع موجود، تلاش خود را برای کسب سود و منافعشان تغییر دهند» (شوارتز۷۵،۱۹۹۷)

«مفهوم سرمایه فرهنگی نزد بوریو، ابتدا از تحقیقی که وی در این زمینه انجام داد شکل گرفت. تحقیق او درمورد شرایط نابرابری دستیابی به تحصیلات عالیه در میان دانش آموزانی بود که در میان خانواده‌هایی زندگی می‌کردند که در شرایط اجتماعی یکسانی داشتند ولی والدینشان دارای سطوح تحصیلی متفاوتی بودند.» (بوردیو و اکوانت ۱۶۰،۱۹۹۲)
«بوردیو در این پژوهش در می‌یابد که مفهوم سرمایه فرهنگی از این عقیدهٔ عمومی جدا می‌شود که شکست‌ها یا موفقیت‌های تحصیلی افراد به هوش یا استعدادهایشان بستگی دارد. در حالی که موفقیت تحصیلی را بهتر است از طریق مقدار و نوع سرمایه فرهنگی که فرد از محیط خانواده‌اش به ارث می‌برد سنجید تا به وسیلهٔ اندازه گیری مهارت‌ها و دست آورد های فردی. این پیش داوری‌های عمومی، که توفیق یا ناکامی تحصیلی را معلول استعدادهای طبیعی می‌نگرد، در نظریه‌های سرمایه انسانی گری بکر نیز وجود دارد، اما نباید این دو مفهوم را یکی دانست چرا که آن‌ها نمی‌توانند نسبت‌های متفاوت منابعی را که عوامل یا طبقات اجتماعی مختلف به سرمایه گذاری اقتصادی و سرمایه گذاری فرهنگی تخصیص می‌دهند تبیین کنند همچنین، از تعیین کننده ترین سرمایه گذاری آموزشی، یعنی انتقال خانگی سرمایهٔ فرهنگی، استفاده نمی‌کنند، و آگاهی ندارند که استعداد، خود محصول سرمایه گذاری بر روی زمان و سرمایهٔ فرهنگی است» (شوارتز۷۵،۱۹۹۷)
«سرمایه فرهنگی دربرگیرنده تمایلات پایدار افراد است که در خلال اجتماعی شدن در فرد انباشته می‌شوند. در اینجا پای سرمایه دیگری هم به میدان سخن باز می‌شود و آن سرمایه نمادین است. سرمایه نمادین جزئی از سرمایه فرهنگی است و به معنای توانایی مشروعیت دادن، تعریف کردن، ارزش گذاشتن یا سبک ساختن در میدان فرهنگ است» (فاضلی۳۷،۱۳۸۲).
«عمده تحلیل بوردیو از سبک زندگی بر سرمایه فرهنگی استوار است و گویا از منظر وی سرمایه فرهنگی با اهمیت‌تر است. حجم و ترکیب سرمایه‌ها جایگاه میدان را نزد فرد تعیین می‌کند. سه منبع سرمایه فرهنگی یعنی خانواده، آموزش و فرهنگ شغلی از عواملی هستند که تأثیر آن‌ها بر سبک زندگی قابل مطالعه است» (همان،۳۹).
تحلیل سرمایه در نگاه بوردیو سه وجه دارد:
۱- «میزان سرمایه (کم – زیاد).
۲- ساختار سرمایه (فرهنگی – اقتصادی).
۳- بعد زمانی سرمایه یعنی کاهش و یا افزایش بین نسلی سرمایه.
- منش یا عادت واره^[۲] : بوردیو منش را یک نظام آمادگی‌های پایدار می‌داند، یک ساختار ساخته شده ساخت دهنده. به عبارت دیگر مجموعه منسجم از عادت‌ها نشانگری‌های بدنی که فرد را از راه گرته‌برداری ناآگاهانه و درونی کردن شکل می‌دهد، به‌گونه‌ای که مخصوص یک محیط باشد. بنابراین می‌توان دریافت که چرا بعضی‌ها به مکانی خاص می‌روند و برخی دیگر نه، و این مسأله نه فقط به دلیل امکانات مالی و محدودیت‌های آن است، بلکه کمبود احساس آرامش و انس، آگاهی مبهم از نبودن در جای خود، از مسائل مهم و اساسی است که با وضعیت بدن، ظاهر لباس، شیوه حرف زدن و راه رفتن در زندگی فرد خود را نشان می‌دهد.» (هینیک۷۶،۱۳۸۴) منش، هسته اصلی تبیین بوردیو از کنش‌های انسان است. او منش را «نظامی از تمایلات با دوام^[۳] و قابل انتقال که به عنوان مولد اعمال ساخت یافته و به شکل عینی منسجم شده، عمل می‌کند»، تعریف کرده است. او منش را مولد و انسجام بخش اعمال و صورت بیرونی شده شرایط طبقاتی می‌داند (فاضلی۳۹،۱۳۸۲).
به عقیده بوردیو اشکال مختلف سرمایه عامل مهمی هستند که موقعیت و امکانات کنشگران را تعریف می‌کنند. به عبارتی« نوعی ستیز وجود دارد که موفقیت در این ستیز وابسته به میزان سرمایه است» (بوردیو۴۷،۱۳۸۴). در واقع جایگاه اجتماعی هر کنشگر نیز متأثر از انواع سرمایه‌های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و نمادین است. بنابراین اشکال مختلف سرمایه عامل اصلی در شناختن موقعیت و امکانات کنشگران در فضای کلی اجتماعی می‌باشند. البته عمده تحلیل بوردیو از سبک زندگی بر سرمایه فرهنگی استوار است و از منظر وی سرمایه فرهنگی با اهمیت‌تر است.
سرمایه فرهنگی که توسط بوردیو تحلیل شده می‌تواند در سه وضعیت متفاوت زیر موجود باشد:
۱- سرمایه فرهنگی تجسم یافته^[۴]
۲- سرمایه فرهنگی عینیت یافته.
۳- سرمایه فرهنگی نهادینه شده.^[۵]
در زیر به شرح دیدگاه بوردیو در خصوص ابعاد سه گانه ای که از سرمایه فرهنگی ارائه کرده است می‌پردازیم:
سرمایه فرهنگی در حالت تجسم یافته یا ذهنی:
اکثر خواص سرمایه فرهنگی را می‌توان از این نکته استنتاج کرد که این سرمایه در حالت بنیادین خود با کالبد مرتبط است و مستلزم تجسد است. این نوع سرمایه به مجموع خصلت‌های پرورش یافته در افراد اشاره دارد که از طریق فرایند اجتماعی شدن در آن‌ها، درونی می‌شود. بدین ترتیب، سرمایه فرهنگی شمایی از درک و شناخت نسبت به کالاهای فرهنگی را در افراد به وجود می‌آورد. می‌توان اکثر ویژگی‌های سرمایه فرهنگی را از این واقعیت استنباط کرد که این سرمایه با شخصی که در آن تجسم می‌یابد ارتباط نزدیک دارد. بوردیو خاطرنشان می‌سازد که کالاهای فرهنگی متفاوت از کالاهای مادی هستند لذا فرد می‌تواند آن‌ها را بفهمد، یا از طریق درک معنای این کالاها، آن‌ها را مصرف کند. این کالاها می‌تواند شامل موسیقی، فعالیت‌های هنری، فرمول‌های علمی و کارهای فرهنگ عامه بشود.
«انباشت سرمایه فرهنگی در شکل تجسم یافته آن از دوران کودکی در فرد شکل می‌گیرد. انباشت سرمایه در دوران کودکی مستلزم کنش تعلیم و تربیتی است؛ یعنی آن که والدین و دیگر اعضای خانواده زمان لازم برای تربیت بچه‌ها و بودن با آن صرف کنند؛ یا آن که از معلم‌های ماهر برای حساس کردن کودکان به تمایزات فرهنگی استفاده کنند. اکتساب چنین تمایلاتی مستلزم این است که خانواده دامنگیر مشکلات اقتصادی نباشند. در غیر این صورت نابرابری‌های طبقاتی منجر به تفاوت‌های فرهنگی می‌شود عات واره ای که در جریان آموزش خانوادگی کسب می‌شود پایه و اساس دریافت و پذیرش پیام کلاس درس است که آن نیز به نوبه خود، پایه و اساس پاسخ به همه پیام‌های فرهنگی و فکری بعد است. در هر حال، سال‌های اولیه زندگی، مهم‌ترین بخش این فرایند باقی می‌مانند» (شوارتز۷۵،۱۹۹۷)
«سرمایه فرهنگی تجسم یافته، نوعی ثروت بیرونی است که به جزء جدانشدنی وجود شخص و محدوده اعمال و عادت واره وی تبدیل شده است. چنین سرمایه‌ای را نمی‌توان (برخلاف پول، حقوق مالکیت یا حتی القاب اشرافی) از طریق هدیه، خرید یا مبادله به دیگری انتقال داد»(تاجبخش۱۴۰،۱۳۸۴). «این همان بخشی است که بوردیو آن را ابعاد سرمایه فرهنگی همراه با تولد نامیده که به صورت آمادگی‌های مداوم ذهن و جسم تجلی می‌یابد» (شارع پور۱۳۷،۱۳۸۱). باید به این نکته نیز توجه داشت که تربیت ضمنی یا تلویحی بیش‌ترین انطباق را با دانش سنتی با نام دارد؛ و بوردیو آن را به صورت همسانی سبک‌ها یا مهارت‌ها تعریف می‌کند به شرطی که از طریق تماس شخصی نزدیک بین معلم و شاگرد منتقل شود.
«این سرمایه همواره علامت ممیز شرایط اولیه استحصال است، استحصالی که از طریق نشانه‌های کمابیش قابل رویتی که برجای می‌نهد (از قبیل لهجه‌ها یا طرز تلفظ‌های ممیزه یک طبقه یا منطقه) معلوم ساختن ارزش خاص آن را یاری می‌دهد. این سرمایه را نمی‌توان فراتر از ظرفیت‌های متناسب با یک فرد انباشت کرد بلکه برعکس، همراه حامل خود (ظرفیت بیولوژیکی او، حافظه‌اش و غیره) رو به افول می‌نهد و می‌میرد. چنین سرمایه‌ای می‌تواند به عنوان سرمایه نمادین نیز عمل کند، یعنی به عنوان سرمایه محسوب نشود. بلکه به عنوان صلاحیتی مشروع و رد مقام نوعی اقتدار شناخته شود، که تاثیری به صورت عدم شناخت اعمال می‌کند؛ نظیر تمام بازارهایی که در آن‌ها سرمایه اقتصادی به طور کامل اذعان نمی‌شود. فعالیت‌های فرهنگی، کلکسیون‌های بزرگ هنری یا بنیادهای عظیم فرهنگی یا فعالیت‌های مرتبط با رفاه اجتماعی به این ترتیب، سرمایه فرهنگی، منطق مشخصا نمادین تمایزات را علاوه بر فواید مادی و نمادین را برای صاحبان خود تامین می‌کند» (تاجبخش۱۴۱،۱۳۸۴).
«قوی‌ترین اصل کارایی نمادین سرمایه فرهنگی، در منطق انتقال آن قرار دارد، که از یک سو به سرمایه فرهنگی‌ای که در کل خانواده است بستگی دارد و از سوی دیگر به انباش اولیه سرمایه فرهنگی نزد فرد. این پیش شرط انباشت سریع و آسان هر نوع سرمایه فرهنگی مفید از نخستین گام، بدون اتلاف وقت، تنها برای فرزندان خانواده‌های برخوردار از سرمایه فرهنگی قوی آغاز می‌شود. در این مورد دوره انباشت کل مرحله اجتماعی شدن فرزندان را در برمی گیرد. پس انتقال سرمایه فرهنگی، نهفته‌ترین شکل انتقال موروثی سرمایه است و به همین نسبت در بازتولید طبقات اجتماعی نقش ایفا می‌کند» (همان،۱۴۳).
اما بوردیو تحلیل خود را از «سرمایه فرهنگی تنها به بررسی تفاوت‌های مدارس محدود نمی‌کند. وی به بررسی شیوه‌های همسریابی خصوصا در میان طبقات ممتاز نیز می‌پردازد» (بوردیو۲۱۴،۱۹۸۴)
سرمایه فرهنگی تجسم یافته، را با مهارت‌های فرهنگی و هنری فرد و همچنین میزان صرف وقت برای امور فرهنگی اندازه گیری می‌کنیم. بر این اساس میزان مهارت فرد در هنرهای گوناگون نظیر: موسیقی، تئائر، نویسندگی، خطاطی، نقاشی و سایر هنرها و مهارت وی در سایر زبان‌های موجود غیر از زبان مادری، مورد سوال قرار می‌گیرد و پاسخ‌های بسیار زیاد، زیاد، متوسط، کم و اصلا برای آن در نظر گرفته شده است.
همچنین میزان وقت اختصاصی پاسخگو به فعالیت‌هایی مثل مطالعه کتاب، مطالعه روزنامه، مطالعه مجله، استفاده از اینترنت، بازدید از موزه، کنسرت موسیقی، رفتن به سینما، مورد سوال قرار می‌گیرد.
«بنابراین، درک هنر – یا زیباشناسی – چیزی است که فرد یاد می‌گیرد؛ و جایی که این یادگیری در آن رخ می‌دهد معمولا مدرسه است (اما مسلما فقط انواع خاصی از مدارس و انواع خاصی از شاگردان) تحسین هنر یک استعدا د فطری نیست؛ بلکه محصول خودسرانه، یعنی فرهنگی فرایند خاصی از تعلیم و تلقین است که ویژگی نظام آموزشی است. به ویژه در مورد خانواده‌های طبقه بالا و بعضی از طبقات متوسط این‌ها خانواده‌های فرهیخته هستند، با عادتواره خانوادگی مختص به خود که شالوده‌ای را می‌ریزد که آموزش رسمی کار تربیتی خود را بر مبنایان انجام می‌دهد. بدین ترتیب، افراد فرهیخته، تمایز و تشخص خویش را بدیهی و طبیعی می‌یابند که نشانه ارزش اجتماعی و منزلت آن‌هاست؛ لذا می‌توان گفت تنها کسانی که کارگران و روستاییان هستند، زیرا درک و ذوق هنری چیزی نیست که در «سرشت» کسی باشد» (جنکینز۲۰۲،۱۹۹۱).
سرمایه فرهنگی در حالت عینیت یافته
«سرمایه فرهنگی در حالت عینیت یافته یکی از بدیهی‌ترین و عینی‌ترین اشکال سرمایه فرهنگی، مصرف کالاهای مختلف فرهنگی در میان اقشار مختلف جامعه است که خود می‌تواند تابعی از متغیرهای گوناگون فردی و اجتماعی قرار گیرد. سرمایه فرهنگی عینیت یافته اشاره دارد به اشیایی نظیر کتاب‌ها، نقاشی‌ها، بناهای تاریخی، کارهای هنری و ابزار علمی که برای استفاده از آن‌ها به اطلاعات فرهنگی ویژه‌ای نیازمندیم. سرمایه فرهنگی عینیت یافته در اشیای مادی قابل انتقال است. برای مثال، مجموعه‌ای از تابلوهای نقاشی را می‌توان درست همانند سرمایه اقتصادی منتقل کرد. ولی آن چه قابلیت انتقال دارد، مالکیت قانونی است و نه استعدادی که آن تابلوی نقاشی را خلق کرده است. پس کالاهای فرهنگی را هم می‌توان به صورت مادی به تملک درآورد. که مستلزم سرمایه اقتصادی است، و هم به صورت نمادین که مستلزم سرمایه فرهنگی است.»بوردیو۲۱۵،۱۹۸۴)
«بوردیو استدلال می‌آورد که رشد چشم گیر اشکال عینی و نهادینه شده سرمایه فرهنگی در بازارهای نسبت مستقل، مهم‌ترین نقش را در شکل دهی به ساختار طبقاتی و تولیدات فرهنگی در جوامع پیشرفته، داشته است. بنابراین وی روند تاریخی شکلی گیری سرمایه فرهنگی را پایه جدیدی برای ایجاد طبقات متفاوت اجتماعی می‌داند. از نظر بوردیو توزیع نابرابر سرمایه فرهنگی عینی و نهادی درطبقات جامعه یکی از ابعاد کلیدی نابرابری اجتماعی درجوامع مدرن محسوب می‌شود.» (شوارتز۷۷،۱۹۹۷)
«در این حالت می‌توان به موقعیت دو پهلوی طبقات مدیران و مهندسان اشاره کرد، اگر تاکید شده باشد که آنان مالکان وسایل تولیدی که به کار می‌برد نیستند و از سرمایه فرهنگی خودشان فقط با فروش خدمات و محصولاتی که سرمایه فرهنگی امکان پذیر می‌کند سود می‌برند، در آن صورت آن‌ها جزو گروه‌های زیر سلطه به طبقه بندی در خواهند آمد؛ اگر تاکید شده باشد که آنان سودهای خود را از استفاده از شکل خاصی از سرمایه تحصیل می‌کنند، در آن صورت جزو گروه‌های حاکم و مسلط طبقه بندی می‌شوند. همه چیز حاکی از آن است که با افزایش سرمایهٔ فرهنگی مندرج در ابزار تولید (و به همراه آن دوره تجسد مورد نیاز جهت دست یابی به وسایل تملک آن).نیروی جمعی صاحبان سرمایهٔ فرهنگی نیز گرایش به افزایش دارد؛ و این در صورتی است که صاحبان سرمایهٔ اقتصادی قادر نباشند صاحبان سرمایهٔ فرهنگی را در رقابت با یکدیگر قرار دهند» (تاجبخش۱۴۵،۱۳۸۴).
«سرمایه فرهنگی عینیت یافته، مجموعه میراث‌های فرهنگی مانند شاهکارهای هنری، تکنولوژی ماشینی و قوانین علمی که به صورت کتب، اسناد و اشیاء در تملک اختصاصی افراد و خانواده‌هاست» (روح الامینی ۳۴،۱۳۶۵). برای اندازه گیری سرمایه فرهنگی عینیت یافته از پاسخگو درباره وسایل و تکنولوژی‌های فرهنگی که در اختیار دارد، سوال می‌شود. همچنین میزان استفاده از محصولات فرهنگی نظیر کامپیوتر و اینترنت، تعداد تابلوی نقاشی، تعداد کتاب و مجله و … برای سنجش این سرمایه مورد سوال قرار می‌گیرد.
سرمایه فرهنگی در شکل نهادینه شده
«این حالت نوعی رسمیت بخشیدن نهادی به سرمایه فرهنگی فرد است. منظور بوردیو از این نوع سرمایه فرهنگی، اشاره به سیستم مدارک تحصیلی دانشگاهی است. او اهمیت بسیار زیادی به رشد سیستم آموزش عالی می‌دهد. به اعتقاد بوردیو مدارک دانشگاهی نقش مهمی در بالا بردن پایگاه اجتماعی افراد در جوامع پیشرفته بازی می‌کند. توسعهٔ آموزش عالی بازارهای انبوهی از مدارک دانشگاهی ایجاد کرده که امروزه در باز تولید ساختار طبقاتی جامعه نقش تعیین کننده‌ای دارد. امروزه، داشتن مدرک دانشگاهی برای دست یابی به موقعیت شغلی مناسب در بازار کار، بسیار با اهمیت تلقی می‌شود. در نتیجه، والدین سرمایه گذاری بر روی تحصیلات فرزندانشان را جهت دستیابی به شغل مناسب در آینده ضروری می‌دانند. این مرحله از سرمایه گذاری، در واقع تبدیل سرمایهٔ اقتصادی به سرمایهٔ فرهنگی است که در نوع خود استراتژی قابل دسترس و راحتی برای رسیدن به رفاه محسوب می‌شود.» (شوارتز۷۷،۱۹۹۷)«با احراز مدارک تحصیلی، فلان گواهی نامهٔ صلاحیت فرهنگی که به لحاظ فرهنگی به صاحبش ارزشی متعارف، دائمی و قانوناً ضمانت شده عطا می‌کند، یک نوع سرمایهٔ فرهنگی به بار می‌آورد که در قبال حاملش و حتی در قبال سرمایهٔ فرهنگی‌ای که در برههٔ خاصی از زمان عملاً در اختیار دارد، از استقلال نسبی برخوردار است. بدین ترتیب سرمایه فرهنگی نهادینه می‌شود. درست همانند تمثیلی که مرلوپونتی به کار می‌برد:نهادینه کردن نوعی موجودیت برای مردگان، از طریق آداب سوگواری» (همان:۱۴۶).
سرمایه فرهنگی نهادی شده، برای سنجش این سرمایه از پاسخگو درباره تحصیلات خودش، خانواده‌اش (پدر، مادر، همسر) و آخرین مدرک تحصیلی آن‌ها پرسش می‌شود.
«این سرمایه به کم ضوابط اجتماعی و به دست آوردن عناوین برای افراد، کسب موقعیت می‌کند. مانند مدرک تحصیلی و تصدیق حرفه و کار، این سرمایه نیز قابل انتقال و واگذاری نیست و به دست آوردن آن برای افراد به شرایط معینی بستگی دارد» (آراسته۹۸،۱۳۸۶).
در تعریف دیگری ترنر (۱۹۹۸)«سرمایه فرهنگی را مجموعه نمادها، عادت واره، منش‌ها، شیوه‌های زبانی، مدارک تحصیلی و آموزشی، ذوق و سلیقه‌ها و شیوه‌های زندگی که به طور غیر رسمی، بین افراد انسانی معمول و شایع است تعریف می‌کند. کالینز سرمایه فرهنگی را شامل منابعی چون مکالمات از پیش اندوخته در حافظه، شیوه زبانی، انواع خاص دانش و مهارت، حق ویژه تصمیم گیری و حق دریافت احترام می‌داند» (ریتزر۷۲۵،۱۳۷۹).
بوردیو استدلال می آوردکه رشد چشم گیر اشکال عینی و نهادینه شده سرمایهٔ فرهنگی در بازارهای نسبتاً مستقل، مهم‌ترین نقش را در شکل دهی به ساختار طبقاتی و تولیدات فرهنگی در جوامع پیشرفته، داشته است. بنابراین وی روند تاریخی شکل گیری سرمایهٔ فرهنگی را پایهٔ جدیدی برای ایجاد طبقات متفاوت اجتماعی می‌داند. از نظر بوردیو توزیع نابرابر سرمایهٔ فرهنگی عینی و نهادی در طبقات جامعه، یکی از ابعاد کلیدی نابرابری اجتماعی در جوامع مدرن محسوب می‌شود. (همان،۷۷).
«بوردیو تأثیر سرمایهٔ فرهنگی بر مصرف، فعالیت و سبک زندگی افراد با توسل به نظریهٔ تمایز تبیین می‌کند. مطابق این نظریه دارندگان سرمایهٔ فرهنگی زیاد خود را با مصرف و هنر متعالی از بقیه متمایز می‌سازند. داشتن سرمایهٔ فرهنگی بیشتر به معنای داشتن توان شناختی بالاتر است و گرایش به فرهنگ و هنر متعالی ناشی از شایستگی ارتباط بیشتر دارندگان این ظرفیت شناختی و کنجکاوی بیشتر ایشان برای رمز گشایی از محصولات فرهنگی است. بدین ترتیب، سرمایهٔ فرهنگی از مسیری فردی - ذهنی و نه بر اساس راهبردی اجتماعی- مبارزه جویانه سبب گرایش افراد به سبک زندگی فرهنگی خاصی می‌شود.» (فاضلی۱۰۱،۱۳۸۱).
اما مهم‌ترین مفهومی که می‌تواند نه تنها تأثیر سرمایهٔ فرهنگی بر سبک زندگی فرهنگی، بلکه تأثیر آن بر بقیهٔ عرصه‌های زندگی را توضیح دهد، ذوق و قریحه است. بری ریچاردز، به نقل از فرهنگ فشرده آکسفورد، «توانایی استثنایی برای تأثیر پذیری عاطفی» را قریحه می‌خواند و خودش قریحه را ظرفیت احساس کردن تعریف می‌کند» (ریچاردز۴۸،۱۳۸۰) ذوق و قریحه فرد، مجموعه‌ای از تمایلات درونی اوست که فقط به نوع مواجههٔ وی با کالاهای فرهنگی و هنری مرتبط نیست، لذا می‌توان گفت تحت تأثیر سرمایهٔ فرد و وابسته به آن است.
«منابع «سرمایه فرهنگی» و «سرمایه اجتماعی»

بنابراین براساس آزمون جانسن فرض صفر رد می­ شود اگر بزرگتر از چندک - ام توزیع با درجات آزادی و باشد.

۳-۲- آزمون متغیر تعمیم یافته ( The Generalized Variable Test )

دومین آزمون تقریبی برای فرض در مقابل آزمون متغیر تعمیم یافته است که در این بخش به معرفی این آزمون می­پردازیم.
متیو، گامیج و ویراهاندی در سال ۲۰۰۴ آزمونی را پیشنهاد کرد که به اختصار با نماد GV نشان می­دهیم و براساس مفهوم p- مقدار تعمیم یافته، که توسط تیسو (Tsui) و ویراهاندی در سال ۱۹۸۹ معرفی شده، می­باشد.

۳-۲-۱-p - مقدار تعمیم یافته یک متغیره

در این قسمت p- مقدار تعمیم یافته یک متغیره و شرایط مربوط به آماره آزمون را مورد بررسی قرار می­دهیم. ( Gamage, Mathew, Weerahandi, 2004, p.177-189 )
فرض کنید یک متغیر تصادفی از توزیعی با پارامترهای باشد به گونه ­ای که پارامتر مورد علاقه و پارامتر مزاحم می­باشد. (پارامتر مزاحم پارامتری است که در توزیع متغیر وجود دارد اما پارامتر مورد علاقه نیست.)
فرض کنید علاقه­مند به آزمون در مقابل هستیم به گونه ­ای که مقداری مشخص و معلوم می­باشد. همچنین فرض کنید نشان دهنده مقدار مشاهده شده متغیر باشد. آماره تعمیم یافته که یک کمیت تصادفی است و به مقدار مشاهده شده و پارامترها بستگی دارد را به همراه شرایط زیر در نظر بگیرید:
توزیع آماره به پارامتر مزاحم بستگی نداشته باشد.
مقدار مشاهده شده یعنی به پارامتر مزاحم بستگی نداشته باشد.
به ازای و ثابت، نسبت به غیر نزولی باشد. (۳-۲-۱)
براساس شرایط فوق p- مقدار تعمیم یافته به صورت زیر تعریف می­ شود:
به گونه ­ای که است.

۳-۲-۲-p - مقدار تعمیم یافته برای مسئله بهرنز فیشر چند متغیره

در این قسمت به معرفی p- مقدار تعمیم یافته برای مسئله بهرنز فیشر چند متغیره با توجه به مطالب گفته شده در قسمت قبل می­پردازیم. ( Gamage, Mathew, Weerahandi, 2004, p.177-189 )
فرض کنید دارای توزیع و دارای توزیع و مستقل از یکدیگر باشند. همچنین فرض کنید و نشان دهنده بردارهای میانگین نمونه ­ای با مقادیر مشاهده شده و و و نشان دهنده ماتریس­های کوواریانس نمونه ­ای با مقادیر مشاهده شده و باشند به گونه ­ای که
عبارات زیر را در نظر بگیرید:
,
براساس روابط فوق
آزمون در مقابل را می­توان به صورت در مقابل بیان کرد.
فرض کنید ، ، و نشان دهنده مقادیر مشاهده شده ، ، و باشند. تحت فرض داریم:
بنابراین
.
اگر باشد، آنگاه
.
آماره را به صورت زیر تعریف می­کنیم:
.
حال شرایط ( ۳-۲-۱ ) را برای آماره بررسی می­کنیم:
با توجه به و تعریف شده به صورت فوق، را می­توان بفرم درجه دوم براساس نوشت. همچنین با توجه به اینکه تحت فرض صفر توزیع ، و به پارامتر مجهول بستگی ندارد و مستقل از یکدیگرند، بنابراین توزیع تحت فرض صفر نیز به پارامتر مجهول بستگی ندارد.
با توجه به تعریف ، و مقدار مشاهده شده به صورت زیر می­باشد:
بنابراین به پارامتر مجهول بستگی ندارد.
با توجه به اینکه تابعی ثابت نسبت به است، بنابراین نسبت به تابعی غیر نزولی است.
در نتیجه می­توان را به عنوان آماره آزمون متغیر تعمیم یافته در نظر گرفت و p- مقدار تعمیم یافته را به صورت زیر تعریف کرد:
.

۳-۲-۳- آزمون متغیر تعمیم یافته

در این قسمت با توجه به p- مقدار معرفی شده در قسمت­ های قبل به بررسی آزمون متغیر تعمیم یافته می­پردازیم.
فرض کنید مقدار مشاهده شده باشد. همچنین فرض کنید به صورت زیر تعریف شده باشد:
(۳-۲-۲)
برای داده شده، ها از هم مستقل هستند و با توجه به اینکه
توزیع دارد.
آماره آزمون متغیر تعمیم یافته به صورت زیر تعریف می­ شود:
(۳-۲-۳)
با توجه به رابطه ( ۱-۳-۳ ) تحت فرض برابری بردارهای میانگین توزیع کای اسکور با درجه آزادی دارد.
حال ۳ شرط ( ۳-۲-۱ ) را برای آماره بررسی می­کنیم:
با توجه به اینکه صورت آماره تحت فرض صفر توزیع کای اسکور با درجه آزادی و همچنین در مخرج توزیع دارند، این نتیجه را می­توان گرفت که توزیع آماره به پارامتر مجهول بستگی ندارد.

۶۲۳٫۵۳۷

 

۱

 

۶۲۳٫۵۳۷

 

۸۱٫۳۱۳

 

.۰۰۰

 

.۷۵۱

 

 

 

خطا

 

۲۰۷٫۰۴۶

 

۲۷

 

۷٫۶۶۸

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جمع

 

۱۱۵۶۳۵٫۰۰۰

 

۳۰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جمع اصلاح­شده

 

۴۶۱۴٫۱۶۷

 

۲۹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۴- آموزش مؤلفه­ های تصمیم ­گیری مجدد در کاهش خودناتوان­سازی تأثیر بیشتری داشته­است و یا افزایش جرات ورزی.
برای بررسی این فرضیه به بررسی و مقایسه اندازه اثر و یا میزان تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته در تجزیه و تحلیل آماری می­پردازیم.

برای بررسی تأثیر مؤلفه­ های تصمیم ­گیری مجدد بر کاهش ابعاد خودناتوان­سازی از روش تحلیل واریانس چندمتغیره برای نمرات تفاضلی استفاده­شد که نمره F به دست­آمده برای نمرات تفاضلی خلق منفی برابر بود با ۵۴۵/۱۴ که در سطح ۰۰۱/۰ معنی­دار بود و اندازه اثر آن برابر بود با ۳۴۲/۰ و مقدار F به دست­آمده برای نمرات تفاضلی تلاش برابر بود با ۰۲۱/۲۵ که در سطح ۰۰۱/۰ معنی­دار بوده و میزان اندازه اثر آن یعنی اثربخشی تصمیم ­گیری مجدد بر کاهش بعد تلاش برابر بود با ۴۷۲/۰ و مقدار F به دست­آمده برای نمرات تفاضلی عذرخواهی برابر بود با ۳۷۴/۴۹ که در سطح ۰۰۱/۰ معنی­دار بوده و میزان اثربخشی تصمیم ­گیری مجدد بر کاهش بعد عذرخواهی و یا اندازه اثر آن برابر بود با ۶۳۸/۰ و برای بررسی تأثیر مؤلفه­ های تصمیم ­گیری مجدد بر کاهش نمره کل خودناتوان­سازی از روش آماری تحلیل واریانس یک­راهه (ANCOVA) استفاده­شد که مقدار F به دست­آمده برابر بود با ۹۲/۶۷ و در سطح ۰۰۱/۰ معنی­دار بود و اندازه­اثر آن و یا اثربخشی تصمیم ­گیری مجدد بر کاهش نمره کل خودناتوان­سازی برابر بود با ۷۱۶/۰ و هم­چنین برای بررسی تأثیر مؤلفه­ های تصمیم ­گیری مجدد بر افزایش جرات ورزی از روش تحلیل کواریانس استفاده­شد که مقدار F به دست­آمده ۳۱۳/۸ بود و میزان اثربخشی تصمیم ­گیری مجدد بر افزایش جرات ورزی و یا اندازه اثر آن برابر بود با ۷۵۱/۰ که از مقایسه میزان اندازه اثر متغیرهای مربوطه می­توان نتیجه­گرفت که آموزش مؤلفه­ های تصمیم ­گیری مجدد بر افزایش جرات ورزی تأثیر بیشتری داشته­است.
فصل پنجم:
بحث و نتیجه گیری
بحث و نتیجه ­گیری
مقدمه
موضوع این پژوهش بررسی اثربخشی آموزش مؤلفه­ های تصمیم ­گیری مجدد بر کاهش خودناتوان­سازی و افزایش جرات ورزی دانش ­آموزان پسر سال سوم هنرستان است، جامعه­آماری این پژوهش شامل دانش ­آموزان پسر سال سوم هنرستان منطقه ۹ شهر تهران می­باشد.
از بین این جامعه یک هنرستان به عنوان نمونه به روش نمونه گیری خوشه­ای تصادفی انتخاب شد و پس از اجرای پیش­آزمون در بین دانش ­آموزان سال سوم، ۲ کلاس که بیش­ترین نمره را در خودناتوان­سازی و کمترین نمره را در جرات ورزی کسب­کردند انتخاب و به صورت تصادفی به ۲ گروه آزمایش و کنترل تقسیم­شدند. میانگین سن دانش ­آموزان برابر ۷/۱۶ با انحراف­معیار ۵/۱ بود.
در این فصل ابتدا به بررسی فرضیه ­های پژوهش، سپس پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی و در نهایت به محدودیت­ها پرداخته می­ شود.
فرضیه اوّل

عوامل همبسته
-انگیزش
-رضایت شغلی
-درگیری شغلی
–فشار شغلی
عوامل ضروری و موثر
-مشخصات فردی
-مشخصات شغلی
-ویزگیهای مرتبط با نقش
-روابط گروه/ رهبر
شکل(۲-۷) عوامل ضروری،عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی (مودی،پورتر و استیرز،۱۹۸۲،ص ۲۵۶)
۲-۳-۴) انواع تعهد
رضائیان اظهار می داردکه مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
۱٫تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
۲٫تعهد نسبت به سازمان
۳٫تعهد نسبت به خود
۴٫تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
۵٫تعهد نسبت به کار (رضائیان،۱۳۸۴،ص۴۲۶)
حال به ترتیب به عنوان تعهدهای ذکر شده می پردازیم:
۱٫تعهد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند.مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند،یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.

۲٫تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد،مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد :خوشنام کردن سازمان،حمایت از مدیران رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزشهای اصلی سازمان.
۳٫تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد.مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند.آنها در همه موقعیتها بعنوان قدرتی قاطع عمل می کنند.این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خود مختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
۴٫تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند. این عمل با استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است،بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی،دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب
ایده­های نوآورانه.
۵٫تعهد نسبت به وظیفه “تکلیف” : پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند، معنا می بخشند.آنان بر زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقت آمیز تکالیف را تضمین می کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عملگرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن وظیفه “تکلیف” شود. در صورتیکه این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریک از تعهدات است.مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه های خود،نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویا در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری،سازمان،وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افراد می شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک وفاداری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند(اسماعیلی،۱۳۸۰،ص۳۹).
۲-۳-۵) ابعاد تعهد
پورتر و همکاران تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه تعهد عبارتست از دلبستگی قوی به سازمان و تعیین هویت به آن که می توان سه عامل برای آن در نظر گرفت:
۱٫پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

 

2. 2. تمایل به تلاش زیاد برای تحققق اهداف سازمان

 

۳٫تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان
رفتار
حالت روانی
شرایط
شکل (۲-۸) رویکرد نگرشی به تعهد سازمانی(پورتر و همکاران،۱۹۷۴،ص ۳۲۱)
لیچ دیدگاه تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند. این نوع تعهد،تعهد حسابگرانه می شود. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده اند به سازمان دلبسته می شوند(مدنی،۱۳۸۴،صص۷-۶).
رفتار
حالت روانی
رفتار
شرایط(مانند انتخاب و تکرار پذیری)
شکل (۲-۹)رویکرد رفتاری به تعهد سازمانی (لیچ،۲۰۰۵).
۲-۳-۶) بررسی دیدگاه های موجود در زمینه کانونهای تعهد سازمانی
در ادامه به بررسی دیدگاه های موجود در زمینه کانونهای تعهد سازمانی خواهیم پرداخت:
۱-دیدگاه ریچرز: ریچرز کی^[۸۸] از اولین محققان درباره کانون تعهد،اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست،بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار،همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند(شین چنج و همکاران،۲۰۰۳،ص۳۱۳).
۲-دیدگاه بکر و بیلینگس ^۱: برای طبقه بندی کانونهای تعهد،بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند،تمتیز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پاییین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی(محلی) در نظر گرفته می شوند،و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به انها افراد متعهد کلی(جهانی) می گویند.
بکر و بیلینگس^[۸۹] در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزیی(محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(گرینبرگ و بارون،۱۹۹۷،صص۱۹۱-۱۹۰).