در اداره کردن وظایف بر مسائل و مشکلات توانا است و آمادگی برخورد با مقوله های جدید را دارد.
در برقراری ارتباط مهارت دارد.
کار زیردستان را راهنمایی و هدایت کرده و آنها را به مشارکت دعوت می نماید (شرمرهون، ۱۹۸۹).
بطور کلی می توان گفت که بهره وری مقوله ای فراگیر و جامع است که در سطوح مختلف هر جامعه ای مطرح است. ارتقای بهره وری امری است که باید در همه سطوح اعم از فرد، خانواده، سازمانها و کشور مورد توجه قرار گیرد. بهره وری در واقع شالوده حیات سیستم های هوشمند و بستر حرکت در زمان و مکان برای شکوفایی و تعالی است و می تواند منجر به ارتقای استانداردهای زندگی در یک جامعه شود. بهره وری سعی دارد سعی دارد بطور پیوسته آنچه را که هست و وجو دارد را بهبود بخشد و با این تفکر و بینش کارهای امروز را بهتر از دیروز انجام دهد. بنابراین بهره وری اصلی ترین و مهمترین وسیله برای بهبود سطح زندگی و تنها راه خوشبختی ملت ها است. در نتیجه مطالعه آن و شناسایی مؤلفه هایی که باعث بالا رفتن سطح بهره وری می شوند امری ضروری به نظر می رسد.

بخش سوم
۲-۴ تحقیقات خارجی و داخلی در زمینه فرهنگ سازمانی
۲-۴-۱ تحقیقات خارجی در زمینه فرهنگ سازمانی:
در تحقیقی که توسط محققین برگزیده شوراهای عضو بهره وری آسیا صورت گرفته است این محققین به بررسی عوامل فرهنگی مؤثر بر بهره وری پرداخته اند. تحقیقات آنها بیانگر این نتایج بوده است که عوامل مختلفی چون مسئولیت پذیری، محاسبه اعمال، خوشبینی، حق شناسی به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری می باشند. این عوامل فرهنگی مؤثر بر بهره وری با یکدیگر در ارتباط نزدیک می باشند و یک انتخاب صحیح از بین آنها می تواند مجموعه ای کافی و کارا به عنوان فرهنگی مؤثر بر بهره وری در اختیار بگذارد این پنج عامل که به عنوان عامل فرهنگ مؤثر بر بهره وری معرفی شده اند عبارتند از:
محاسبه اعمال
پویایی
احساس مسئولیت
رعایت حقوق دیگران
۵-نظم پذیری (نوروزی و مقدم ۱۳۸۹: ۱۷۰).
در توضیح نتایج این تحقیق می توان بیان نمود که عوامل فرهنگی که به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری معرفی شده اند در سازمان ها نیز می تواند با عنصر سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد همتراز در نظر گرفته شود که بیانگر بین عناصر فرهنگی و بهره وری می باشد.
” راسل ال. اکونسا” از دانشگاه پنسیلوانیا پس از تحقیق مفصلی در اقتصاد و تکنولوژی کشورهایی موسوم به کشورهای جهان سوم به ویژه کشور مکزیک و هندوستان به بررسی عوامل مؤثر در توسعه نیافتگی این کشورها پرداخته است که تحقیقات او حاوی این نتایج بوده است که مهمترین عامل اصلی توسعه نیافتگی کشورهایی نظیر مکزیک و هندوستان یا سایر کشوراهی جهان سوم مسائل فرهنگی است نه مسائل اقتصادی یا فنی یعنی فرهنگ و مسائل فرهنگی به عنوان عامل اصلی توسعه نیافتگی جهان سوم می باشد(نوروزی و مقدم ۱۳۸۹، ۱۷۰).
در توضیح نتایج این تحقیق می توان این مطلب را بیان کرد که همانطوری که از نتایج تحقیق بر می آید تا فرهنگ توسعه و پیشرفت در یک جامعه حاکم نباشد آن جامعه توسعه نمی یابد. و این را می توان با این مطلب توضیح داد که اگر فرهنگ هنجارهای رفتاری مناسب و مطلوب را باعث می شوند و این هنجارها به یک رفتار مناسب و مطلوب منتهی می گردد.
” هرمن کان” در تحقیقی تحت عنوان «توسعه و اقتصاد جهانی» به مطالعه ریشه های فکری- فرهنگی توسعه کشورهایی نظیر کره جنوبی، تایوان، سنگاپور و تعدادی از کشورها پرداخته است. او در واقع به بررسی تأثیر فرهنگ بر رفتار و توسعه کشورهای ذکر شده پرداخته و تحقیقات او حاوی این نتایج بوده است که وجود فرهنگ برای توسعه صنعتی در یک کشور عامل مهمی می باشد. همچنین علت موفقیت یک کشور در رسیدن به توسعه صنعتی وجود فرهنگ مطلوب و مستعد می باشد، یعنی در واقع وجود فرهنگی مستعد می باشد که هنجارهای رفتاری مطلوب ایجاد می کند. هنجارهای مطلوب رفتاری، توسعه صنعتی را حمایت می کند. بنابراین علت موفقیت کشورها فرهنگ مستعد می باشد (تدبیر ۵۳، ۱۳۷۴: ۳۱).
از یافته های “هرمن کان” می توان به این مطلب روشن پی برد که اگر یک فرهنگ در یک جامعه یا مؤسسه ای فرهنگی مستعد نباشد، نباید انتظار پیشرفت و توسعه ان جامعه یا مؤسسه را داشته باشیم. نتایج بدست آمده توسط هرمن کان کاملاً با تحقیقات راسل ال.اکونسا همخوان می باشد و این مطلب را مورد تأکید قرار می دهد که فرهنگ عامل مهمی در پیشرفت و توسعه جوامع و سازمان ها می باشد.
مطالعات “سُت” در مورد فرهنگ سازمانی تحت عنوان «فرهنگ سازمانی به عنوان دارایی سازمانی» به ایننتایج منتهی شده است که فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان یک دارایی و سرمایه با یک بدهی در سازمان قلمداد شود. وقتی باورهای مشترک به سهولت تصمیم گیری و ارتباطات منجر شود موجب می گردد تصمیم گیری آسان و درست در سازمان صورت گیرد و همچنین به ایجاد انگیزش و هماهنگی و تعهد در یک سازمان منجر می گردد. بنابراین فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان یک سرمایه و دارایی باشد. زیرا عملکردبهتر و اثربخش تر در سازمان در پی خواهد داشت. ولی اگر فرهنگ سازمانی یا اعتقادات و ارزش ها با نیازهای سازمان و اعضای سازمان و سایر بخش های سازمانی منطبق نباشد در این صورت تبدیل به بدهی می گردد و یک هزینه بر سازمان ایجاد می کند که عدم اثربخشی و عملکرد نامطلوب نامیده می شود (دانش مدیریت ۱۳۷۲، ش۲۳).
با توجه به نتایج تحقیق سُت در مورد فرهنگ سازمانی می توان به این مطلب اشاره نمود که فرهنگ سازمانی هر چند با چشم دیده نمی شود نباید مدیران آن را نادیده بگیرند. زیرا تأثیراتی بر سایر عناصر قابل رؤیت سازمان دارد که می تواند موجب اثربخشی عملکرد سازمان باشد و یا اثربخشی عملکرد سازمان بکاهد و مانعی برسر راه آن باشد (نوروزی ۱۳۸۹: ۱۷۰).
۲-۴-۲ تحقیقات داخلی در زمینه فرهنگ سازمانی:
رضایی، (۱۳۹۲) در پژوهش خود به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه شهرستان ورامین پرداخته است. این تحقیق براساس هدف از نوع کاربردی و با توجه به روش گردآوری داده ها از جمله تحقیقات توصیفی و از نوع همبستگی و روش نمونه گیری خوشه ای بوده است. در این پژوهش از ده مؤلفه رابینز به عنوان ابعاد فرهنگ سازمانی استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که به طور کلی بین فرهنگ سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین تحلیل مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی دبیران هم رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
احمدی، (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی رابطه بین فرهنگ مدرسه و بهره وری مدرسه پرداخت. روش استفاده شده، روش توصیفی و از نوع همبستگی بود. روش گردآوری اطلاعات با بهره گرفتن از پرسشنامه بوده است. در این تحقیق از ۱۴۵۰ معلم به صورت تصادفی، نمونه گیری انجام شد و باستفاده از ضریب همبستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج این پژوهش نشان داد که تمام ده متغیر (مولفه های فرهنگ سازمانی رابینز) دارای رابطه مثبت ومعناداری با بهره وری بوده اند بجز متغیر کنترل.
دهقان و همکاران، (۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری در سازمانهای خدمات دهی عمومی تهران پرداخته اند.یافته های پژوهش نشان می دهد که بین ابعاد فرهنگ سازمانی (ده مولف رابینز با تعدادی از مؤلفه های بهره وری نیروی انسانی در سازمانهای خدمات دهی استان تهران ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر توان پیش بینی مؤلفه های بهره وری از طریق ابعاد فرهنگ وجود دارد.
دارابی، (۱۳۸۹) در پژوهشی به عنوان «بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی دانشگاه تربیت مدرس» سعی دارد که فرهنگ سازمانی را بر اساس مدل رابینز در دانشگاه مدرس مورد سنجش قرار دهد. فرضیه ­ها عبارتند از: خلاقیت فردی، میزان ریسک پذیری، چگونگی سبک رهبری، یکپارچگی، سازش با پدیده تعارض، میزان کنترل سیستم پاداش. پس از تحقیق و بررسی و با استفاده ازنرم افزار spssو آزمون فرض آماری میانگین به این نتیجه رسیده که دانشگاه تربیت مدرس با فرهنگ سازمانی مورد نظر فاصله قابل توجهی دارد.
هدایتی و دیگران (۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه فرهنگ اخلاق کار با بهره وری کارکنان حوزه سلامت بیمارستان های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران پرداختند. یافته های این مطالعه نشان داد بین فرهنگ سازمانی و بهره وری رابطه معنی داری وجود دارد. در بین شاخص های فرهنگ سازمانی، کنترل و خلاقیت فردی وضعیت بهتری نسبت به سایر مؤلفه ها داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره وری کارنان نیز مربوط به مؤلفه وضوح و شناخت نقش و توان بوده است.
ایران زاده (۱۳۸۷) در دانشگاه مشهد در تحقیق خود با عنوان «بررسی نقش فرهنگ سازمانی بر روی فرآیندهای مدیریت» به نتایج زیر دست یافت . فرهنگ سازمانی بر اجرای هر نوع تکنیک و روش مدیریتی مؤثر است. بنابراین باید روش ها و تکنیک ها را طوری تنظیم کرد که با فرهنگ فعلی سازمان سازگاری داشته باشد.
راستی،(۱۳۸۶) در بررسی مقایسه ای فرهنگ سازمان مدارس دولتی و غیر دولتی (غیر انتفاعی) در دوره های متوسطه و راهنمایی که در دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی انجام گرفته است. به این نتایج دست یافته است که بین فرهنگ سازمانی مدارس دولتی و غیر دولتی تفاوت معنی دار وجود دارد که ناشی از پنج ویژگی فرهنگ سازمانی یعنی سیستم پاداش، رهبری، خلاقیت، سازش با پدیده تعارض و الگوهای ارتباطی می باشد که موجب می شود کارکنان بیشتر تمایل داشته باشند که در مدارس غیر انتفاعی جذب شوند.
حدادی (۱۳۸۵) در تحقیق خود به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری پرداخته است. به همین منظور دو سؤال اصلی که “فرهنگ سازمانی موجود در اداره آموزش و پرورش منطقه ۴ چگونه است؟” و دیگری “راهکارهای عملی جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی در اداره مزبور چیست؟” نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق نشان می دهد که فرهنگ سازمانی اداره آموزش و پرورش منطقه ۴ تهران تا حدی ضعیف است . همچنین تجزیه و تحلیل ۱۴ سؤال فرعی که به جز یک مورد سایر موارد، مورد تأیید واقع شد، می توان نتیجه گرفت که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنادار وجود دارد و در وضعیت فعلی این اداره، فرهنگ سازمانی که موجب بهره وری نیروی انسانی می گردد. لذا با تغییر فرهنگ سازمانی برای رسیدن به یک فرهنگ سازمانی مطلوب، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
ورمزیار (۷۹-۷۸) در دانشگاه علوم و تحقیقات در تحقیق خود با عنوان «فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر اثربخشی سازمان» به این نتایج دست یافت که : بین فرهنگ کلی حاکم بر سازمان با فرهنگی که مطلوب و مورد نظر کارکنان بود و از نظر آنان در صورت وجود چنین فرهنگی اثربخشی خواهد یافت، تفاوت معنی داری وجود دارد و نیز ثابت شدکه فرهنگ سازمانی با اثربخشی رابطه مستقیم داشته و بهبود فرهنگ سازمانی باعث افزایش اثربخشی سازمان خواهد شد.
زارعی (۱۳۷۴) در دانشگاه مشهد در رساله دکترای خود با عنوان «تبین الگوی فرهنگ سازمانی براساس ارزش های اسلامی در محیط کار و نقش آن بر رضایت شغلی شغلی » به این نتایج دست یافت که در سازمان اجرایی کشور این وضعیت نامطلوب و وضعیت موجود از نظر الگوی فرهنگ سازمانی مبنی بر جهان بینی اسلامی تفاوت معنی دار وجود دارد و همچنین ایجاد و توسعه الگوی فرهنگ سازمانی ارائه شده در افزایش رضایت شغلی کارکنان تأثیر مثبت دارد.
۲-۵ تحقیقات خارجی و داخلی در زمینه بهره وری
۲-۵-۱ تحقیقات خارجی در زمینه بهره وری:
مطالعه ی “ستور امان” در هندوستان نشان داد که روند بهره وری در بخش های مختلف این کشور از سال ۱۹۵۰ به بعد یکسان نبوده و عمدتاً تحت تأثیر تغییرات نسبت سرمایه به نیروی کار در سنجش های مختلف بوده است.
مطالعه “کروگر و تانسر” که رشد بهره وری را در صنایع تولیدی در بخش خصوصی و دولتی ترکیه مورد بررسی قرار می دهند و نشان می دهند که :
اولاً محدودیت های تجاری منجر به کاهش رشد بهره وری در صنایع گردیده و ثانیاً اگرچه رشد بهره وری کلی در صنایع خصوصی و دولتی ترکیه تقریباً یکسان بوده اند، ولی استفاده ی مطلق از منابع و عوامل در صنایع دولتی به مراتب بیشتر بوده است.
در یکی از تحقیقات انجام شده بر نقش مدیریت منابع انسانی در بهبود بهره وری شرکت به واسطه ی تشویق نوآوری کارکنان در زمان آزاد سازی اقتصادی هندوستان تأکید شده است. “گودوین” با تأکید بر بهبود بهره وری معتقد است بایستی بهبود را به نحوه مناسبی اداره کرد. وی بر اهمیت انسان و نیروی کار تأکید بسیار دارد و معتقد است که مهمترین دارایی یک شرکت، نیروی انسانی است و از این روی، تلقی ها و نیروهای انگیزشی کارکنان عامل عمده ای برای موفقیت سازمان هستند.(گودوین ۱۹۷۵).
“هرشاور و راش” (۱۹۷۸) دو نفر از صاحبنظران هستند که برای بهبود بهره وری نیروی کار مدلی پیشنهاد کرده اند. دراین مدل، عملکرد نیروی کار، کانون مدل است که تحت تأثیر مستقیم یا غیر مستقیم عوامل سازمانی و فردی قرار دارد. هر عاملی در این مدل می تواند به عنوان یک داده وارد شده و عملکرد نیروی کار را تحت تأثیر قرار دهد و عوامل دیگری نیز می توانند به عنوان ستاده ی عملکرد نیروی کار تلقی شوند. این مدل تا به حال توسط چندین شرکت به طور موفق به کار برده است.
نتایج یک بررسی که توسط انجمن ملی بهره وری هند^[۷۶] در سال ۱۹۸۰ انجام شد، نشان داد که عوامل مربوط به نیروی انسانی (شامل آموزش انگیزش و رفتارهای سازگار) بیشترین نقش را در فرایند بهره وری صنایع هند داشته است. در کل مطالعات و تحقیقاتی که اخیراً در سطح بین المللی به انجام رسیده، نشان می دهد که در سال های اخیر نرخ افزایش بهره وری عوامل تولید به جز عامل نیروی انسانی مقداری ناچیز بوده است، این امر از یک سو نشان دهنده ی اشباع نسبی در روند بهبود بهره وری عواملی مثل مواد و ماشین آلات و از سوی دیگر بیانگر ظرفیت بسیار قابل توجه نیروی انسانی برای مشارکت در فرایند ارتقای بهره وری است.
“مک دانیل” (۲۰۰۸) در تحقیقات خود در سه کشور لهستان، اسلونی و بلغارستان، منابع انسانی را به عنوان اهرمی برای بهبود بهره وری معرفی کرده است. (سایت سازمان اسناد و مدارک علمی ایران)
۲-۵-۲ تحقیقات داخلی در زمینه بهره وری:
در بخش تحقیقات و پایان نامه های داخل کشور نیز تاکنون تعدادی پژوهش در مورد ابعاد گوناگون بهره وری در سازمان های مختلف به انجام رسیده است.
آقا گلزاده (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی واحدهای عملیات انتظامی فوریت های پلیس ۱۱۰ تهران پردخت و به این نتایج دست یافت: ۱- سبک مدیریت با ۹۸ درصد اطمینان بر بهره وری مؤثر است. ۲- بین وجدان کاری کارکنان و بهره وری ایشان رایطه مستقیم وجود دارد. ۳- انظباط اجتماعی بر بهره وری کارکنان تأثیر دارد. ۴-در مورد عوامل انگیزشی، عوامل امنیت شغلی، نیاز تعلق و خود شکوفایی بر بهره وری کارکنان تأثیر دارد ولی تأثیر عامل انگیزشی نیازهای اساسی بر بهره وری مورد تأیید واقع نشد. ۵- فرضیه های تأثیر آموزش و تجربه ی کاری بر بهره وری تأیید نشدند.
عسگری (۱۳۸۷) در تحقیق خود به بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی شرکت فولاد مبارکه، به این نتایج دست یافت که پنچ عامل آموزش نیروی انسانی، میزان سرمایه گذاری، میزان رضایت شغلی، عوامل انگیزشی و میزان تعهد علمی و عملی به نظام های مشارکتی، را به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی شرکت فولاد مبارکه نام برده است. (سایت سازمان اسناد و مدارک علمی ایران)
شجاع (۱۳۸۶) به بررسی میزان بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر آن در شرکت های حمل و نقل بین المللی کالا در تهران پرداخت و به این نتیجه رسید که عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان عبارتند از: ۱- حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات ۲- تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان ۳- برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان ۴- ایجاد جو صمیمیت و همکاری در شرکت ۵- روحیه رقابت پذیری ۶- تکنولوژی ۷- میزان آزادی و استقلال عمل کارکنان ۸- آموزش ۹- خلاقیت و نوآوری.
زارع (۱۳۸۵) در تحقیق خود به بررسی اولولیت بندی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و ارائه الگویی مناسب جهت افزایش آن در شرکت برق منطقه ای یزد پرداخته است و به این نتیجه رسیده که عوامل اجتماعی و عوامل فرهنگی نسبت به عوامل اقتصادی و فیزیکی تأثیر بیشتری بر بهره وری کارکنان شرکت برق منطقه ای یزد داشته است.
احمدی (۱۳۸۳) در رساله دکترای خود، الگویی در زمینه بهبود بهره وری نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره وری ارائه کرده است که در این الگو هشت عامل به عنوان عوامل کلان مؤثر بر بهره وری منابع انسانی معرفی شده اند؛ این عوامل عبارتند از: عوامل انگیزشی، شیوه ی رهبری، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و آموزش عمومی، روحیه ی رقابت پذیری، ویژگی، ویژگی های جمعیت شناختی، سابقه و تجربه ی کاری و در نهایت سلامت جسمانی و روحی که هر کدام از این عوامل به نوبه خود دارای تعدادی عوامل فرعی و زیر مجموعه می باشند. (سایت سازمان اسناد و مدارک علمی ایران)

۳-۲-۱۵- فیلتراسیون سوپرناتانت
حدود ۵۰۰ سی سی سوپرناتانت حاصل شد که توسط فیلتر هولدینگ و با قطر منافذ ۴۵/۰ میکرون، فیلتراسیون انجام شد.
۳-۲-۱۶- لیوفلیزاسیون
برای حفظ پایداری و ماندگاری طولانی مدت، PRP تخلیص شده باید لیوفلیزاسیون شود. به این منظور محلول حاصل، در حجم‌های ۲ میلی لیتردر ویال‌های کوچک تقسیم شد و برای لیوفلیزاسیون به بخش تولید انستیتوپاستور فرستاده شد.

۳-۲-۱۷- تعیین خلوص PRP تخلیص شده :
نمونه های تخلیص شده PRP برای تعیین خلوص و مقایسه با PRP استاندارد با روش طیف سنجی NMR و FTIR به بخش شیمی فیزیک دانشگاه تهران ارسال شد.درصد خلول PRP به عنوان پلی ساکارید مورد استفاده در کونژوگاسیون از اهمیت ویژه ای برخوردار است.زیرا هرچه خلوص بیشتر باشد اتصال پلی ساکارید با کریر پروتئینی بهتر انجام می گیرد.
۳-۲-۱۸- تست ریبوز
سنجش ریبوز و PRP بر اساس تست بیال انجام شد. (آشول و همکاران، ۱۹۵۷)
۳-۲-۱۸- ۱- اساس تست بیال
ریبوز جزء قندهای ۵ کربنه (پنتوز) محسوب می‌شود، در این روش می‌توان هگزوزها و پنتوزها را از هم تشخیص داد و روشی اختصاصی برای تشخیص پنتوزها می‌باشد.
پنتوزها در مجاورت اسیدکلریدریک غلیظ، آب از دست داده، فورفورال تولید می‌کنند، فورفورال با اورسینول به کمپلکس با رنگ سبز مایل به آبی تبدیل می‌شود. ( آشول و همکاران، ۱۹۵۷).
۳-۲-۱۸- ۲- معرف‌های تست بیال :
اورسینول
اسید هیدروکلریک غلیظ
فریک کلرید
اتانول
۳-۲-۱۸- ۳-محلولها و ترکیبات :
A- محلول ۱۰% فریک کلرید (Fecl3) در اسید کلریدریک (۱۲ نرمال)
B- محلول ۱۰٪ اورسینول- اتانول (۹۵ درصد)
C- محلول ۱۰٪ استوک ریبوز
۳-۲-۱۸- ۴-تهیه‌ی محلول‌های استاندارد ریبوز :
ابتدا حدود ۲۵ میلی گرم از ریبوز استاندار (مرک) را برداشته و در ۱۰۰ میلی لیتر آب مقطر حل می‌کنیم (استوک۱)، سپس ۱ میلی لیتر از استوک ۱ را برداشته و حجم آن را با آب مقطر به ۱۰ میلی لیتری می‌رسانیم، سپس به میزان ۱/۰، ۲/۰، ۴/۰، ۶/۰، ۸/۰، ۱ میلی لیتر از استوک ۲ برداشته و سپس با آب مقطر حجم همه‌ی تیوپ‌ها را به ۲ میلی لیتر می‌رسانیم. سپس به همه‌ی لوله‌ها ۲ میلی لیتر از محلول gl5/0 کلریدفریک در اسید کلریدریک اضافه می‌کنیم، هم‌چنین به همه‌ی تیوپ‌ها ۲/۰ میلی لیتر از محلول grl100 اورسینول در اتانول اضافه می‌کنیم. سپس هر ۶ تیوپ را به مدت ۲۰ دقیقه در حرارت ۱۰۰ درجه سانتیگراد قرار می‌دهیم. (شکل ۳-۱۱ )بعد از ۲۰ دقیقه بلافاصله تیوپ‌ها را در آب سرد قرار می‌دهیم. بعد از آن جذب نوری هر ۶ تیوپ را در ۶۷۰ نانومتر قرائت کرده و بر اساس آن منحنی استاندارد ریبوز را رسم می‌کنیم.
ب الف
شکال۳-۶- تهیه استانداردهای ریبوز(الف -قبل از حرارت ، ب – بعد از حرارت)
۳-۲-۱۸- ۵- آماده سازی PRP تخلیص شده
حدود ۱ میلی گرم از PRP لیوفلیزه شده را برداشته و در ۴۰ میلی لیتر آب مقطر حل می‌کنیم، سپس حدود ۲/۰ میلی لیتر از این محلول را برداشته و مراحل زیر را به ترتیب عمل می‌کنیم:
۱- حجم محلول را با آب مقطر به ۲ میلی لیتر می‌رسانیم.
۲- اضافه کردن ۲ میلی لیتر از محلول gl5/0 کلریدفریک در اسید کلریدریک
۳- اضافه کردن ۲/۰ میلی لیتر از محلول grl100، اورسینول در اتانول
۴- قرار دادن تیوپ در دمای ۱۰۰ درجه سانتی گراد به مدت ۲۰ دقیقه
۵- قرار دادن تیوپ در آب سرد
۶- قرائت جذب نوری تیوب ها در ۶۷۰ نانومتر
۷- پس از رسم نمودار استاندار ریبوز، میزان ریبوز در نمونه‌ی PRP تخلیص شده بر حسب میکروگرم در میلی لیتر محاسبه شد. (آشول و همکاران، ۱۹۵۷)
۳-۳-۱- آزمون های پروتئین سنجی
چهار روش به طور روتین برای تعیین غلطت پروتئین ها در یک محلول استفاده می شود. این روش ها شامل یک روش بر اساس جذب طبیعی اشعه ماورا بنفش بوده و در سه روش دیگر، رنگ پروتئین ها تغییر پیدا می کند. این روش ها شامل، آزمون Lowry، آزمون Smith Copper/Bicinchoninic، و آزمون سنجش رنگی Bradford می باشد. با وجود این که یکی یا چند روش اشاره شده در آزمایشگاه های بیوشیمیایی مورد استفاده قرار می گیرند،اما انجام هیچ کدام از آنها به طور خاص ، به دلایل زیر به سادگی امکان پذیر نمی باشد.
در روش اول ، که جذب UV بوده، به یک پروتئین خالص که دارای ضریب (؟) بالایی است که در یک محلول عاری از مواد مداخله گروجود دارد، نیاز داریم. غلطت یکک پروتئین در یک محلول، به طور تقریبی می تواند توسط معادله های زیر برآورد شود:
A₂₈₀ = ۱ A (mL/cm mg) x [Conc.] (mg/mL) x 1 (cm)
A₂₀₅ = ۳۱ A (mL/cm mg) x [Conc.] (mg/mL) x 1 (cm)
پروتئین های مختلف دارای ضریب های شکست مختلفی در ٢٠۵ و ٢٨۵ نانومتر هستند، و غلظت های بدست آمده به این روش باید با دقت زیادی مورد بررسی قرار گیرند. پس به طور خلاصه در این آزمون، محلول پروتئینی باید فاقد مواد جاذب UV دیگر باشد، و تمامی سنجش ها باید در کووتی از جنس کوارتز انجام گیرند.
در روش های Lowry و Copper/bicinchoninic، اساس واکنش بر احیا شدن Cu2+ به Cu1+ توسط آمید ها می باشد. با این که این روش ها نسبتا دقیق هستند، اما به محلول سازی های زیادی نیاز دارند، که باید در زمان انجام آزمایش تهیه شوند. سپس، انکوباسیون باید با اختلاف دمای کم و کنترل شده ای انجام شود و فورا میزان جذب محلول های نا پایدار نیز باید خوانده شود. هر دو آزمون تحت تاثیر مواد فراوان موجود دیگر در محلول، مثل دترجنت ها، لیپید ها، بافرها و احیا کننده قرار می گیرند. هم چنین این آزمون ها نیاز به تهیه رقت های سریالی دارند، اما در هر آزمون، نیاز به رقت های مختلفی از پروتئین نمونه می باشد.
روش رنگی Bradford بر اساس تشکیل تعادل بین ٣ حالت مختلف از ربگ کوماسی بلو است.نحن شرایط سخت اسیدی، رنگ بیشترین پایداری را از خود نشان می دهد و به صورت قرمز پر رنگ
(double protononated) در می آید. پس از اتصال به پروتئین ها، بیشترین پایداری در رنگ آبی پر رنگ (unprotonated) دیده می شود.
Protein
Red <=======> Green <========> Blue <=======> Blue-Protein
(۴۷۰ nm) H⁺ (۶۵۰ nm) H⁺ (۵۹۰ nm) (590 nm)
۳-۳-۲روش برادفورد
روشی سریع، دارای مراحل محلول سازی کمتر، بدون نیاز به حرارت دادن، و دارای پاسخ رنگی مطمئن تری نسبت به روش های دیگر است. اما مانند روش های دیگر، به موادی غیرپروتئینی، مثل دترجنت ها نیز پاسخ می دهد. هم چنین، بسته به غلطت پروتئین موجود، میزان پاسخ رنگی هم تغییر پیدا می کند. به همین دلیل، انجام سنجش های پروتئینی استاندارد اهمیت دارد.
محلول های به کار رفته در روش های پروتئین سنجی قابل دسترس و آماده هستند. روش های اصلاح شده ای نیز وجود دارند که در متن به آنها اشاره شده است.
۳-۳-۳- روش پروتئین سنجی Lowry
در این روش، ٢ واکنش شیمیایی اساسی رخ می دهد: در واکنش اول، یون Cu+2 با مولکول های پروتئینی وارد واکنش می شود. در نتیجه، یک کمپلکس پروتئین- مس دو ظرفیتی را به وجود می آورد. در واکنش دوم، اسید فسفو تنگستیک و اسید فسفو مولیبدیک از محلول فولین باعث ایجاد رنگ خاصی در کمپلکس فوق می شود. در کمپلکس پروتئین- مس دو ظرفیتی، اسید آمینه تیروزین و تریپتوفان احیا می شوند و غلظت رنگ آبی محلول به میزان پروتئین موجود بستگی دارد. حساسیت این روش، بین mg/ml ٣٠٠-١ است.
محلول های مورد نیاز برای انجام روش Lowry:
محلول A: شامل ٢٠ گرم Na2CO3 و ۵ گرم تارتارات سدیم-پتاسیم است که در ١ لیتر سود M ١/٠ حل می شود.
محلول B: ۵ گرم سولفات مس آبدار ۵ ظرفیتی (CuSO4, 5 H2O)را به محلول سیترات سدیم M ٠١/٠ افزوده، و با آب مقطر به حجم ١ لیتر رسانده می شود.

که چراغ فلک از آه من افروخته اند
به دو عالم سر یک موی تو نفروخته اند
که حسودان بشکست تو نطر دوخته اند

وزن:فاعلاتن فعلاتن فعلاتن فعلن/ بحررمل مثمن مخبون محذوف
موضوع کلی:بی وفایی وجور وستم معشوق نسبت به عاشق وحسادت رقیبان به او
غزل مردّف با ردیف فعلی.
۱-در پای کسی سوختن، کنایه از خود را فدا کردن./ای شمع، تشخیص./ بسی، قید به معنی بسیار./سوخته وسوختگی، جناس اشتقاق./
۲-عاشقان چوموران حریص.تشبیه است./تخم غم ، تشبیه بلیغ اضافی/مفهوم بیت؛ غمگین وافسرده بودن عاشق./
۳-آتش آه، تشبیه بلیغ اضافی./ چراغ فلک، کنایه از خورشید، ستاره سحری و نیز روشنی ناپایدار./مصراع دوم اغراق دارد./
۴-بازارجهان، تشبیه بلیغ اضافی./ دوعالم، کنایه از دنیا وآخرت./
۵-دیده ی دل، تشخیص./دیده ی دل گشادن، کنایه از دقت کردن./بشکست، شکست دادن./ نظر دوختن، کنایه از منتظر نشستن./
غزل ۴۴۸

گر حسن و دلبری به تو مهپاره داده اند
آن دم که خورده اند دو لعل تو خون ما
ما کشته ی توایم و تو را از برای ما

آن ساقیان که باده ی مقصود می دهند
اهلی هلاک نیستی و بی نشانی است

چشمی به ما هم از پی نظاره داده اند
یک جرعه هم به نرگس خونخواره داده اند
این نخل قامت و گل رخساره داده اند
خون دلی به عاشق بیچاره داده اند
کانجا نشانش از دل آواره داده اند

وزن:مفعول فاعلات مفاعیل فاعلن / بحر مضارع مثمن اخرب مکفوف محذوف
موضوع کلی : زیبایی بی نظیر معشوق
غزل مردّف با ردیف فعلی.
۱-مهپاره، کنایه از معشوق زیباروی./ نظاره، تماشا./ از پی، به خاطر واز ، از سببی می باشد.
۲-دولعل، استعاره از دو لب./ خون کسی را خوردن، کنایه از کشتن و بیچاره کردن کسی./نرگس استعاره از چشم وخونخواره کنایه از ظالم وستمگر وصفت نرگس است./
۳-کشته کسی بودن، کنایه از عاشق وشیفته ی کسی بودن/نخل قامت, تشبیه بلیغ./ گل رخسار، تشبیه بلیغ./
۴-باده ، شراب. یاده مقصود، تشبیه بلیغ اضافی./خون دل، کنایه از سختی ومشکلات./
۵-دل آواره ، کنایه از عاشق./ مفهوم بیت ، فدا شدن عاشق در راه عشق./
غزل ۴۴۹

وصلش نماند و تلخی زهر فراق ماند
نیک اختران بر اوج شرف همچو آفتاب
من ترک دین گرفتم و یک رنگ بت شدم
جان در هوای کوی تو از من برید دل
شد در حریم وصل جهانی به اتفاق

نتایج پژوهش طالب زاده نوبریان و همکاران(۱۳۸۷) نشان داد که جو مدرسه نه تنها بر پرورش مهارتهاى اجتماعى مورد بررسى در فراگیران اجتماعى تأثیر دارد، بلکه بر واریانس مشترک این مهارتها نیز مؤثر است. مطالعهى مفهومى هر یک از مهارتهاى اجتماعى نشان داد که واریانس مشترک مهارتهاى اجتماعى، از ۶ متغیر دیگر تأثیر پذیرفته است که عبارتند از: خودآگاهى، عزت نفس، گسترش روابط، اعتماد و احساس امنیت، توجه به عواطف فردی و انعطاف پذیری.
غیبی و همکاران(۱۳۹۱)در پژوهش خود بیان داشتند برای ایجاد یا افزایش خودکارآمدی دانشجویان لازم است آنها از سبکهای یادگیری هر رشته تحصیلی و مشاغل مرتبط با آن آگاهی یابند تا بتوانند از نظر تحصیلی و شغلی موفق باشند. همچنین باید تدابیری اتخاذ کرد تا سبک ها و روش های تدریس استادان در دانشگاه متناسب با سبک یادگیری خاص هر رشته تحصیلی باشد تا آموزش مطلوب تحقق یابد و دانشجویان بتوانند مبانی رشته تخصصی خود را یاد بگیرند و از دانش خود به طور کاربردی استفاده کنند تا خود را افرادی کارآمد بدانند.

فشارکی و همکاران (۱۳۸۹)در پژوهشی تحت عنوان تأثیر تدریس به روش سخنرانی و سخنرانی همراه با یادگیری مبتنی بر مسأله بر خودکارآمدی دانشجویان پرستاری دانشگاه آزاد دریافتند که آموزشهای مؤثر میتواند خودکارآمدی دانشجویان در جهت اجرای عملکرد مرتبط با آنان را ارتقا دهد.
نتایج پژوهش کریم زاده و همکاران (۱۳۸۵) نشان داد که هر اندازه خودکارآمدی فرد بالاتر باشد، پیشرفت تحصیلی بیشتر خواهد داشت.
اعرابیان و همکاران (۱۳۸۳) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی بر سلامت روانی و موفقیت تحصیلی دانشجویان به این نتیجه دست یافتند که باورهای خودکارآمدی قوی بر سلامت روان دانشجویان اثر داشته، در حالی که این باورها بر موفقیت تحصیلی دانشآموزان اثرگذار نمی باشد.
کایوند و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان اثربخشی آموزش مهارتهای ارتباطی بر اضطراب اجتماعی دانش آموزان پسر سال اول متوسطه ناحیه ۴ آموزش و پرورش شهر اهواز نشان دادند که آموزش مهارتهای ارتباطی باعث کاهش اضطراب اجتماعی و مؤلفه های آن، یعنی (اجتناب و پریشانی اجتماعی و ترس از ارزیابی منفی) دانشآموزان گروه آزمایش در مقایسه با گروه گواه شده است.
بر اساس یافته های پژوهش کریمی طرقبه و همکاران (۱۳۸۸) بین خودکارآمدی تمرینی با مراحل تغییر رفتار تمرینی آنان رابطه معنی داری وجود دارد. ضمن اینکه از طریق خودکارآمدی میتوان احتمال تغییر مرحله رفتار تمرینی دانشجویان را نیز پیشبینی کرد.
عطوفی سلمانی و همکاران (۱۳۸۴) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر جو روانی-اجتماعی کلاس بر پیشرفت تحصیلی دانشآموزان پایه پنجم شهر کاشان به این نتیجه دست یافتند که بین جو روانی-اجتماعی کلاس و پیشرفت تحصیلی رابطه معناداری وجود دارد و می توان بر اساس جو روانی-اجتماعی کلاس و پیشرفت تحصیلی دانشآموزان را پیشبینی کرد.
فراهانی و همکاران(۱۳۸۱) به بررسی رابطه خودکارآمدی با نگرش و عملکرد تحصیلی درس ریاضی در دانشآموزان سوم راهنمایی شهر تهران به این نتیجه دست یافتند که بین خودکارآمدی و نگرش نسبت به ریاضی با عملکرد در ریاضی رابطه مثبت و معنادار دارد.
در تحقیق وانگ و مارتل؛ به نقل از مجنونی (۱۳۸۱) نشان داده شده است که جو کلاسی به ابعاد شناختی و اجتماعی آن بستگی دارد و چنانچه مدیریت کلاس مطلوب باشد، به افزایش مشارکت، کاهش رفتارهای مشارکت مخرب و استفاده ی مناسب از زمان آموزش منجر میگردد. رفتار اجتماعی معلم با دانش آموز نیز بر میزان یادگیری آنها اثر دارد و سبب ایجاد حس عزتنفس دانشآموزان و پرورش رابطه دوستانه در کلاس درس و مدرسه میگردد.
جمعبندی ادبیات پژوهش:
بررسی نتایح مطالعات نشان میدهد که اختلال اضطراب اجتماعی نقش مهمی در ایجاد اختلال در خودکارآمدی دارد. البته خودکارآمدی به تنهایی عامل آسیب پذیری اختلال اضطراب اجتماعی نیست بلکه تداوم ضعیف خودکارآمدی نقش تعیین کنندهای در اضطراب اجتماعی ایفا میکند. همچنین نتایج نشان دادند نوجوانان مضطرب اجتماعی خودارزیابی پایین تری از خود نشان میدهند. خودکارآمدی ضعیف موجب اضطراب و افسردگی و افت تحصیلی میشود، و افزایش خودکارآمدی بهبود سلامت عمومی را به دنبال دارد.
اگر چه تحقیقات زیادی در مورد متغیرهای پژوهش در نمونه ها و فرهنگهای مختلف انجام گرفته است ولی در تعمیمپذیری این پژوهشها باید جانب احتیاط را رعایت و بر شرایط اقلیمی و فرهنگی نیز توجه نمود. بنابراین هدف این پژوهش بررسی نقش پیشبینیکنندگی اضطراب اجتماعی و جو روانی اجتماعی کلاس بر خودکارآمدی تحصیلی دانشآموزان دوره دبیرستان میباشد.
فصل سوم
روش تحقیق
در این فصل به طرح پژوهش، جامعه و نمونه آماری، روش نمونه گیری، روش اجرای پژوهش، ابزار گردآوری اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.
روش پژوهش:
پژوهش حاضر یک پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد که به نقش پیش بینی کنندگی اضطراب اجتماعی و جو روانی اجتماعی در ارتباط با خودکارآمدی تحصیلی پرداخته است.
جامعه آماری:
جامعه پژوهش حاضر کلیه دانش آموزان دختر و پسر سوم دبیرستان شیراز(۵۴۰۰نفر) بودند که با توجه به جدول مورگان ۳۶۰ نفر از این دانش آموزان نمونه آماری را تشکیل میدهند.
نمونه و روش نمونه گیری:
نمونه مورد مطالعه در این پژوهش در مجموع شامل ۳۶۱ دانشآموز دختر و پسر سال سوم دبیرستان شامل ۱۷۳ دانش آموز دختر و ۱۸۸ دانش آموز پسر بودند. برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری تصادفی خوشه‌ای مرحله‌ای استفاده گردید. به این ترتیب که ابتدا از بین نواحی چهارگانه آموزش و پرورش، یک ناحیه بطور تصادفی انتخاب و سپس بطور تصادفی ۳ مدرسه پسرانه و ۳ مدرسه دخترانه از آن ناحیه انتخاب و از کلیه دانشآموزان آن مدارس آزمون بعمل آمد.
جدول ۳-۱ توزیع خصوصیات نمونه را بر حسب جنس نشان می دهد.
جدول۳-۱ توزیع خصوصیات نمونه بر اساس جنس

۲- آگاهی متعالی

- شناخت جنبه های فراتر از جسم مادی خود.
- مشکل بودن احساس چیزهایی به غیر از اجسام و مواد.
- آگاهی ازرابطه عمیق خود و دیگران.
- تعریف خود به وسیله چیزهای عمیقتر از جسم مادی.
- آگاهی از جنبه های غیرمادی زندگی خود.
- شناسایی خصوصیاتی که با معناتر از بدن، شخصیت و یا هیجانهای آنهاست.
- احساس مرکزیت به وسیله شناختن جنبه های مختلف در زندگی.

ادامه جدول شماره(۱-۱): تعریف عملیاتی هوش معنوی

هوش معنوی

۳- معناسازی شخصی

- توانایی برای دریافتن معنا و هدف زندگی به منظور سازگاری با موقعیتهای استرسزا.

- تعریف یک هدف یا دلیل برای زندگی.
- توانایی معنایابی برای تجربه یک شکست.
- توانایی اتخاذ تصمیم طبق اهداف زندگی.
- یافتن معنا و هدف برای تجارب روزانه.

۴- گسترش خودآگاهی

- توانایی ورود به حالتهای بالاتر از هوشیاری یا آگاهی.
- کنترل خود در حالتهای هوشیاری یا آگاهی.
- حرکت آزادانه بین سطوح هوشیاری یا آگاهی.
- درک اعمال و انتخابها درحالتهای بالاتر از هوشیاری.
- ورود به حالتهای بالاتر از هوشیاری به وسیله یادگیری تکنیکها( مذهبی یا غیرمذهبی).

( منبع: اقتباس از پایان نامه موسوی، ۱۳۹۰)
۱-۷-۲- رفتار شهروندی سازمانی
ارگان^[۲۲](۱۹۸۳)، بیان میکند رفتار شهروندی سازمانی رفتاری آگاهانه، اختیاری و فراوظیفهای است که در افزایش اثربخشی عملکرد سازمان مؤثر است، ولی به طور مستقیم یا غیرمستقیم به وسیله سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمیگیرد( مارکوزی و زین^[۲۳]، ۲۰۰۴).
معتبرترین تقسیمبندی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که عبارتند از:
آداب اجتماعی: به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان میدهد( کاسترو، ۲۰۰۴؛ ۳۰).
وجدانکاری: رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان از محیط کار میباشد( کاسترو، ۲۰۰۴؛ ۳۰).
نوع دوستی: عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان و یا همکارانی که دارای مشکلات کاری هستند( کاسترو، ۲۰۰۴؛ ۳۰).
جوانمردی: عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتنابپذیر و اجحافکاری بدون اینکه شکوه و شکایتی داشته باشد( مارکوزی و زین، ۲۰۰۴؛ ۳).
نزاکت و احترام: درباره اندیشیدن به اینکه چطور اقدامات و رفتارهای فرد بر دیگران تأثیر میگذارد( مارکوزی و زین، ۲۰۰۴؛ ۳).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی با توجه به جدول شماره(۱-۲) در قالب ابعاد و شاخصهای زیر عملیاتی میشود: