در این سازمانها به افراد درزمینه‌ی رفتاراستاندارد، آموزش داده می‌شود. آموزشی که ازدانش صریح در تشکیل یک سازمان و سازمان‌های دیگرناشی شده و درواقع ذهن فرد شکل می‌گیرد تا رفتاراستانداردی را که متضمن محیط ساده و ثابت است با کارایی بالا انجام دهد و درنهایت ابتکارسازمانی و فردی تقریباً نابهنجارتلقی می‌شود. در حالی که دریادگیری دوحلقه‌ای که محصول عنصراطلاعات و توسعه‌ی دانش است، سازمانهای یادگیرنده متولد می‌شوند. این سازمانها محصول تغییرات محیط هستند و تغییر در نرمها، استانداردها و چالش با اصول و مفاهیم پذیرفته شده‌ی قبلی را به عنوان راه کار اصلی خود قرارمی‌دهند برخلاف یادگیری تک حلقه ای، نوآوری، اختراع و ابداع در زمره‌ی هنجارهای اصلی سازمان‌های دوحلقه‌ای (یادگیرنده) هستند که بدون آنها در فضای سبز فایل امکان بقاء نمی یابند.
علاوه بر این نتایج فرایند یادگیری دو حلقه‌ای نسبت به یادگیری تک حلقه‌ای دورتر از دسترس است. یادگیری تک حلقه‌ای مثل هدایت یک کشتی دریک مسیرمشخص با اندکی تغییر و تعدیل می‌باشد، درحالی که فرایند یادگیری دو حلقه‌ای مثل تغییر مسیرکشتی می‌باشد. یادگیری تک حلقه‌ای درصدد ایجاد تغییرات اساسی و نوآوری و خلاقیت در رویه‌ها، خدمات یا محصولات موجود است.
بنابراین هر دو نوع فرایند یادگیری به همدیگرافزوده می‌شوند. (استوارت، ١٣٨۵، ص ١٣)

ارتباط بین یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای درشکل ٢- ۳ نشان داده شده است.
یادگیری دو حلقه‌ای (نوآوری)
یادگیری تک حلقه‌ای (بهبودهای کوچک)
شکل ٢- ۳: ارتباط بین یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای (استوارت، ١٣٨۵، ص١۵)
- یادگیری سه حلقه‌ای (یادگیری درباره‌ی یادگیری^[۵۲]): موفقیت سازمانهای یادگیرنده، ایجاد تجارت یادگیری‌شان است. درتوسعه وارزیابی استراتژی‌های جدید یادگیری، این فکرمی تواند منجربه یادگیری درباره‌ی یادگیری شود. به عبارت دیگریادگیری سه حلقه-ای، توانایی یادگرفتن درباره‌ی یادگیری است. ازیادگیری سه حلقه‌ای به عنوان (فرا یادگیری^[۵۳]) نیزنام برده‌اند. دراین سطح سازمانها یاد می‌گیرند که چگونه یاد بگیرند. (حیدری تفرشی وهمکاران، ١٣٨۵، ص ٢٢٨) شکل ٢-۴ یادگیری سه حلقه‌ای واجزای آن را به نمایش گذاشته است.
شکل ٢- ۴: یادگیری سه حلقه‌ای (طاهری، ١٣٨۶، ص٢٧)
بارگین معتقد است که: با یادگیری سه حلقه ای، یک سازمان حداقل به همان اندازه که خود رابا محیطش تطبیق می‌دهد، می‌تواند آنرا خلق کند. این امردرتوانایی سازمان برای ایجاد شرایط که درآن عمل می‌کند یا روابطش با این شرایط منعکس می‌شود. بنابراین تنها دراین سطح ازیادگیری است که مفهوم سازمان یادگیرنده می‌تواند به طورکامل ظاهرشود. زیرا تنها دراین سطح است که می‌توان تفسیرهای تجربیا ت موجود و تفسیبرهای سنتی و فهم مدیریت افراد و کارسازمانها را به چالش کشاند. (نقل ازطاهری، ١٣٨۶، ص ٢٧)
ب- یادگیری انطباقی، پیش‌گیرانه، عملی
مارکوارت یادگیری سازمانی را به سه دسته طبقه‌بندی می‌کند. یادگیری انطباقی، یادگیری پیش‌گیرانه و یادگیری عملی. این یادگیریها محدود کننده‌ی هم نیستند به طوری که ممکن است همزمان بیش ازیک نوع یادگیری درسطح فرد، گروه وسازمان رخ دهد.
- یادگیری انطباقی^[۵۴]: یادگیری انطباقی زمانی رخ می‌دهد که فرد، تیم وسازمان ازتجربه وارزیابی (عملکرد گذشته‌ی خود می‌آموزند. یادگیری انطباقی، حرکت ازاقدام (عمل) به نتیجه، ارزیابی نتایج و سپس بازخوراست. یادگیری انطباقی ممکن است تک حلقه‌ای یا دوحلقه‌ای باشد.
- یادگیری پیش‌گیرانه^[۵۵]: یادگیری پیش‌گیرانه، فرایند کسب دانش ازچشم‌اندازآینده‌های مختلف (رویکرد حرکت ازچشم‌انداز به عمل سپس به ارزیابی) است. این نوع یادگیری، بیشتریک نوع یادگیری سازمانی پویا وخلاق است.این نوع یادگیری، به طورقابل توجهی سازمان را توانمند می‌کند. زیرا کارکنان دریادگیری خود، فوق فعال ارزیابی کننده وخلاق هستند.
- یادگیری عملی ^[۵۶]: یادگیری عملی به معنی جستجو درباره‌ی واقعیت موجود و به کارگیری دانش در جهت توسعه‌ی افراد، گروه ها و سازمان است. یادگیری عملی شامل کارکردن بروی مسائل واقعی، تمرکز بر دانش حاصل شده و اجرای واقعی راه حلها است. به کارگیری این روش به عنوان فرایند نظام یافته، یادگیری سازمانی را افزایش می‌دهد. به گونه‌ای که سازمان می‌تواند اثربخش‌تربه تغییرات پاسخ دهد. این نوع ازیادگیری، طرح و نتایج سوالات جدید درمورد دانش موجود را همراه با ارزیابی اقدامات انجام شده درطی وبعد از جلسات حل مسأله تاکید می‌کند. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص۶۵)
ج- انواع یادگیری از دیدگاه شاین
شاین سه نوع یادگیری رامطرح می‌کند که عبارتند از:
- یادگیری مهارت و عادت^[۵۷]: این نوع یادگیری کند و تدریجی است. زیرا که برای عمل و اجرا است و یادگیرندگان باید به بهبود موقعیت عدم شایستگی موقتی خود تمایل داشته باشند. این نوع یادگیری هنگامی حفظ می‌گردد که ما فرصت‌هایی جهت اقدام و خطا کردن ارائه کنیم و پاسخهای صحیح را به طور دائمی پاداش دهیم.
- شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی^[۵۸]: این نوع یادگیری به واسطه‌ی تحقیق پاولف درشرطی سازی سگها معروف شده است. این نوع یادگیری وقتی یک باررخ داد، حتی درصورت حذف شدن محرکها‌ی واقعی ادامه خواهد یافت.
- کسب دانش: کسب دانش سومین نوع یادگیری است. بسیاری ازنظریه‌های یادگیری بیان می‌کنند که اساس یادگیری، کسب اطلاعات ودانش ازطریق انواع فعالیتهای شناختی است. (نقل ازمارکوارت، ١٣٨۵، ص ۶٨)
سطوح یادگیری سازمانی
- یادگیری فردی: یادگیری فردی به تغییر مهارتها، بینشها، دانش، گرایشها و ارزشها اشاره می‌کند که ازطریق مطالعه‌ی شخصی، آموزشهای مبتنی برفن آوری ومشاهده کسب می‌شود. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣۵)
سازمان‌ها تنها ازطریق افراد یاد می‌گیرند که چطوریاد بگیرند.اگرچه یادگیری فردی، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی رخ نمی‌دهد. (سنج، ١٣٨۵، ص١٧۵)
بنابراین توانایی وتعهد هرفردی برای یادگیری یک عامل اساسی است. فرصت‌های یادگیری از همکاران و یادگیری با کمک کامپیوتر، تجریات کاری روزانه، وظایف تخصصی در پروژه‌ها و بصیرت‌های شخصی است. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص۵١ )
- یادگیری گروهی یا تیمی: یادگیری گروهی یا تیمی مربوط به افزایش دانش، مهارتها و شایستگی‌هایی است که به وسیله و یا داخل گروه ها به دست می‌آیند. تیم‌ها برای سازمان‌ها بسیارمهم هستند. تیم‌های کاری باید قادربه تفکر، خلق و یادگیری اثربخش به عنوان یک موجودیت باشند. تشخیص این نکته مهم است که یادگیری تیمی به طور اساسی متفاوت ازآموزش گروهی است. زیرا که این نوع یادگیری چیزی بیش ازکسب مهارتهای گروهی است. یادگیری تیمی به یادگیری خود مدیریتی، خلاقیت و جریان آزاد اندیشه‌ها تأکید دارد. سیستم یادگیری تیمی موفق، تضمین می‌کند که تیمها تجربیات منفی ومثبت خود را با سایرگروهها‌ی موجود در سازمان به میان گذاشته و در نتیجه به‌طور جدی رشد فکری شرکت را ارتقاء می‌دهند.
یادگیری تیمی نیازبه عناصرسه گانه زیر دارد:
- نیازبه پیگیری مسائل پیچیده ازطریق بصیرت جمعی.
- نیازبه اقدام نوآورانه وهماهنگ.
- توانایی تشویق وبرانگیختن یادگیری درسایرتیمها. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ۵٣)
یادگیری تیمی به این معناست که تیمها قادرباشند به عنوان یک هویت واحد فکر کنند، چیزی راخلق کرده و بیاموزند. یادگیری تیمی به عنوان یک مدخل و پلی برای حصول یادگیری سازمانی است، به نحوی که برای همه به اشتراک گذاشته شود. (پاولوسکی، ٢٠٠٠، ص٣)
- یادگیری سازمانی : یادگیری سازمانی بیانگرقابلیت توسعه یافته‌ی فکری و بهره‌وراست که ازطریق تعهد به آنها برای بهبود مستمردرسراسرسازمان حاصل می‌شود. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣۶)
استاتا^[۵۹] براساس دوجنبه‌ی اساسی یادگیری فردی وتیمی را ازیادگیری سازمانی متمایزمی کند. اول اینکه یادگیری سازمانی از طریق چشم‌اندازمشترک، دانش و الگوهای ذهنی اعضای سازمان رخ می‌دهد. دوم اینکه یادگیری سازمانی براساس دانش و تجربه‌ی گذشته یعنی حافظه‌ی سازمانی ایجاد می‌گردد که این حافظه به سازوکارهایی ازقبیل سیاستها، استراتژیها و مدلهای روشن برای ذخیره‌ی دانش وابسته می‌باشد. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص۵٧)
به گفته‌ی آرجریس اگرچه انواع یادگیری فردی، تیمی و سازمانی با هم درارتباط هستند، ولی یادگیری سازمانی بیش ازمجموع یادگیری فردی و گروهی است. با وجود اینکه افراد وگروهها عاملانی هستند که ازطریق آنها، یادگیری سازمانی ایجاد می‌شود. اما فرایند یادگیری تحت تاثیرتعداد متعددی ازمتغیرهای اجتماعی، سیاسی و ساختاری قراردارد. این فرایند شامل به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات درمیان افراد و گروه ها است. (نقل ازمارکوارت، ١٣٨۵، ص۵٧)
فرایند یادگیری سازمانی
هوبر^[۶۰] یک رویکرد نظام مند چهارمرحله‌ای برای فرایند یادگیری سازمانی ذکرمی‌کند. او این فرایند را یک فرایندی می‌داند که موجب دسترسی‌پذیری دانش می‌شود. این مراحل عبارتند از:
١- کسب دانش و اطلاعات: یادگیری وقتی اتفاق می‌افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند. کسب دانش و اطلاعات از طریق کنترل محیط، استفاده از سیستمهای اطلاعاتی برای ذخیره کردن اطلاعات، بازیافت اطلاعات، انجام تحقیقات، اجراء، آموزش و مثل اینها صورت می‌گیرد. یادگیری نه تنها از طریق کسب دانش ازخارج سازمان اتفاق می‌افتد. بلکه به واسطه‌ی تنظیم مجدد دانش موجود، تجدیدنظردرساختارهای دانش قبلی وساختن نظریه ها و یا تجدید نظردرآنها اتفاق می‌افتد.
٢- توزیع اطلاعات: دراین فرایند، سازمان در اطلاعات بین واحدها و افراد سهیم می‌شود.
٣- تفسیر اطلاعات: تفسیراطلاعات فرایندی است که ازطریق آن اطلاعات، معانی قابل فهم و مشترکی پیدا می‌کنند. به عبارت دیگرتفسیراطلاعات به فرایند انتقال رویدادها، ایجاد مدلهای قابل فهم، استخراج معنا و جمع کردن طرح‌های مفهومی گفته اطلاق می‌شود.
۴- حافظه سازمانی: حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می‌کند که در آن دانش برای استفاده، ذخیره می‌شود. افراد شخصیت، عادات و باورهای خود را درطول زمان توسعه می‌دهند. سازمانها نیز ایدئولوژی ونگرشهای جهانی خود را توسعه می‌دهند. افراد می‌آیند و می‌روند، رهبری تغییرمی کند ولی حافظه سازمانی، رفتارها، طرح‌های ذهنی، هنجارها و ارزشهای معینی را در طول زمان حفظ می‌کنند. (نقل ازحیدری تفرشی وهمکاران، ١٣٨١، ص ٢٢٨)
به اعتقاد هوبرعوامل زیادی برایجاد حافظه‌ی سازمانی دخالت دارند.
- بخشی ازحافظه‌ی سازمانی درذهن افرادی می‌باشدکه براساس تجربه‌ی خود به کسب دانش نایل می‌شوند.
- بخشی ازحافظه‌ی سازمانی درون فرهنگ سازمانی نهفته است.فرهنگ سازمانی روشی است که افراد می‌آموزند تا به ادراک، تفکرواحساس درباره‌ی مسائل سازمانی بپردازند.
- تکنولوژی‌های اطلاعاتی برای ذخیره‌ی اطلاعات سازمانی به وجود آمده‌اند که بخشهایی ازحافظه‌ی سازمانی را تشکیل می‌دهند. (نقل ازحیدری تفرشی و همکاران، ١٣٨١، ص ٢٢٩)
مهارتهای یادگیری سازمانی
مارکوارت مهارت‌های کلیدی پنجگانه‌ی زیررا برای کاهش ناتوانایی‌های سازمانی و ایجاد و حداکثرسازی یادگیری سازمانی ضروری می‌داند.
١- تفکرسیستمی: چهارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشنترارائه نموده و تعیین می‌کند که چگونه آنها به طوراثربخش تغییر می‌کند.
٢- مدلهای ذهنی: مفروضات عمیقی هستند که بر نگرشها و اقداماتمان در دنیا تاثیرمی‌گذارند. برای مثال مدلهای ذهنی با تصورمان ازیادگیری کاریا وطن پرستی بر تعاملات و رفتارمان درموقعیتهای خاص که این مفاهیم را به کارمی بریم تأثیرمی گذارد.
٣- شایستگی‌های شخصی: بیانگرسطح بالایی ازحرفه‌ای بودن دریک موضوع یا حوزه‌ای ازمهارت
خاص است. این شایستگیها مستلزم تعهد بلند مدت به یادگیری می‌باشد که منجر به تخصص، تبحر ویژه وجذابیت درزمینه‌های وظایف یا مسئولیتهای سازمانها می‌شود.
۴- یادگیری خود هدایتی^[۶۱]: ابزاری است که فرد آگاهانه و مشتاقانه، مسئولیت یادگیرنده شدن خود را می‌پذیرد. عناصریادگیری خود هدایتی شامل: آگاهی ازسبک یادگیری تیمی، شایستگی‌های خود و توانمندی ارزیابی نیازها ومرتبط کردن اهداف کسب وکاربا نیازهای یادگیری است.
۵- گفتمان^[۶۲]: بیانگرسطح بالایی از شنود و ارتباطات میان افراد است. این امر، نیازمند کشف آزاد و خلاق مسایل مناسب، توانایی شنود عمیق نظرات یکدیگرهمراه با مطلق ساختن دیدگاه‌های خویش است. گفتمان، یک ابزارکلیدی برای مرتبط ساختن، کشف کردن و ایجاد هماهنگی بین یادگیری و عمل درمحیط کاراست. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٧۴ -٧٠)
تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی بعضی وقتها اشتباهاً به جای یکدیگربکار می‌روند. یادگیری سازمانی مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی ازفعالیتها یی که در درون سازمان جریان دارد، بکار می‌رود. درحالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی ازسازمان اشاره می‌کند. به عبارت دیگرباید گفت: سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. (تسانگ، ١٩٩٧، ص ٧۴)