تعهد سازمانی عاطفی ،هنجاری و مستمربالا باشد رفتار شهروندی بالا می رود. تعهد عاطفی : تعهد عاطفی یعنی تعلق عاطفی و احساسی فرد به سازمان.در این نوع، فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی ماموریت،ارزشها و اهداف آن احساس و نگرش مثبتی دارد فرد در سازمان می ماند تا این اهداف و ارزشها را که باور عمیق به آن دارد ،برآورده سازد . کارمندانی که تعهد عاطفی بالای دارند،به ارزشهایشان بیشتر پایبندند و خود را نسبت به تحقق اهداف سازمان متعهد می بینند(. ملک اخلاق وهمکاران;۱۳۹۰)
پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و بوجاریان نیز نشان دهنده روابط معنادار ، میان . رفتارهای شهروندی سازمانی و رضایت شغلی می باشد مهداد، ۱۳۸۴ پژوهش انجام گرفته بر روی ۲۴۹ آرایشگر و مشتریان آنها در زمینه رابطه بین رضایت شغلی، تعهدات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی بر پایه امور خدماتی ، رضایت مشتری و وفاداری مشتری ، نشان داد که افزایش سطوح رضایت شغلی یا تعهدات عاطفی ، منجر به افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارفرمایان و کارگران شد .( پین وبر اسیفن چپمن و مایکل زارات در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروند سازمانی بروی ۴۰ نفر از کارکنان تامین اجتماعی در سال ۲۰۰۸ دریافتند که بین فرسودگی شغلی و هر سه ابعاد آن با رفتار شهروند سازمانی رابطه معکوس وجود دارد بدین معنا که با افزایش سطح فرسودگی شغلی، میزان بروز رفتار شهروند سازمانی کاهش می یابد.( ابوالقاسمی، ۱۳۸۷)
از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند ، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،۱۳۸۷ ص۳۲;)
۲ـ۵ـ۲پیشینه تحقیقات خارجی
آنگونه که ون یپرن : بیان داشته،در سالهای اخیر نظریه پردازان و پژوهشگران علاقه قابل توجهی در مورد نقش حالات هیجانی و عاطفی در عملکرد افراد درمحیط های کار نشان دادند. به لحاظ ماهیت عاطفه مثبت و منفی چه به صورت حالت و چه به صورت رگه دو پدیده به نسبت مستقل و مجزا از یکدیگر هستند. افرادی که عاطفه مثبت بالایی دارند، پرانرژی، و باروحیه هستند و از زندگی لذت می برند. در مقابل افرادی که عاطفه منفی بالایی دارند، مضطرب، نگران و کم انرژی هستند. شواهد پژوهش های موجود حاکی از ارتباط بین عاطفه مثبت با برقراری روابط اجتماعی گسترده، رفتار یاری رسانی، دقت، تمرکز و توانایی تصمیم گیری بالا است و در مقابل عاطفه منفی با شکایات ذهنی، توانایی های مقابله پایین با فشار تاکنون در ، و استرس و اضطراب رگه ارتباط دارد اسپیندلر، دنولت، کروسی و پدرسن.( انگونه وهمکاران;۲۰۱۰;ص ۷ـ۲۳)
اگرچه مطالعات در مورد عاطفه در سال ۱۹۳۰آغاز شده است، تا سال ۱۹۹۰ توجه کمی از مطالعات به عواطف و ونقش آن در رضایت شغلی کرده بود اما پس از آن به اصطلاح انقلاب عاطفی ،عوامل عاطفی شد و نفوذ خود را دوباره در محیط کار به دست آوردعوامل عاطفی اهمیت قابل توجه ای در ادبیات رفتار سازمانی دارد که وبه عنوان عامل با نفوذی در زمینه های مختلف سازمانی در نظر گرفته می شود.(کویر ۲۰۰۸)به نقل از EZGĠ ÇAĞLAR) ;2011)
در بررسی گیلبرت و همکارانش اثر واسطه فرسودگی شغلی در رابطه رفتارهای شهروندی سازمانی و توانمند سازی ساختاری در سال ۲۰۱۰٫ این مطالعه به روش مورد مطالعه ۸۹۷ متخصصان مراقبت های بهداشتی در پنج بیمارستان های کانادا انجام شد. نتایج نشان داد که خستگی عاطفی رابطه میانجی قابل توجهی بین رفتار شهروندی سازمانی وفرسودگی شغلی وجود دارد . با این حال نقش واسطه خستگی عاطفی ارتباط در بین رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی فردی و پشتیبانی نمی شود .
مازلاک بر این باور است که فرسودگی شغلی می توانند باعث افت کیفیت ارائه ی خدمات گردد، عاملی برای دست کشیدن از یک شغل، غیبت و یا روحیه پایین باشد و با اختلال هایی هم چون خستگی بدنی، بی خوابی، روی آوردن به الکل و مواد و مشکلات خانوادگی و زناشویی ارتباط داشته باشد. نشانگان فرسودگی، یک اختلال روانی نیست ولی به آهستگی در طول زمان گسترش می یابد و ممکن است به یک ناتوانی روانی تبدیل شود .

از آنجا که اغلب کارکنان هر سازمان یک سوم اوقات شبانه روز خود را در محیط کار می گذرانند، فشارهای کاری می تواند یکی از مهمترین علل فرسودگی شغلی در این افراد باشد و فرد مبتلا به فرسودگی شغلی مسلماً در تصمیم گیری و برنامه ریزی، برقراری روابط با دیگران، شیوه اجرایی اثربخشی کار و در نهایت کارایی و بهره وری دچار مشکل خواهد شد. بنابراین مدیریت بر فشارهای روحی و روانی و به کنترل درآوردن این پدیده مخرب سهم اساسی و تأثیرگذار در روند موفقیت هر سازمان دارد. (واعظی وهمکاران ;۱۳۸۹;ص ۴۷ـ۵۸)
بر مبنای مطالعات اِسنید وکِلاری افرادی که تمایلات نوع دوستی دارند، اشتیاق بیشتری به انجام سایر رفتارهای اجتماعی از خود بروز می دهند. همچنین این فرایند اجتماعی شدن می تواند بر تسری بر روی تعاملات اجتماعی میان مشتریان و کارمندان، OCBs به کار گرفته شود . در کسب و کارهای خدماتی که تماس زیادی با مشتری برقرارمی شود، مشتریِ محصول و یا یک ک ارمند، جزئی برای ایجاد کیفیت خدمات می باشد . بنابراین، از این بیشتری از خود برای کارکنان OCBs دیدگاه، کارکنانی که دیگر یا سازمانشان، نشان می دهند، در رفع نیازهای مشتریان، فعال تر بوده و این امر در ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات، منعکس می گردد .
میر و همکاران در فراتحلیلی که در سال ۲۰۰۲ انجام دادند، دریافتند که تعهد عاطفی و هنجاری به صورت قابل توجهی با دو بعد رفتار شهروندی سازمانی ( نوع دوستی و وظیفه شناسی ) رابطه دارند به نقل از دکتر غلامحسین حیدری تفرشی.( دریابگیان;۱۳۹۰)
در پژوهش صورت گرفته تحت عنوان رابطه بین ویژگی های شغل و رفتار شهروندی و نقش میانجی رضایت شغلی در این رابطه ، نشان می دهد که رضایت شغلی نقش مهمی را در زمینه ارتباط بین ویژگی های شغل و رفتار شهروندی ایفا می کند چن ، چاو ، ۲۰۰۵ فرا تحلیل انجام گرفته در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد که روا بط مثبت و معنی داری میان رفتارهای شهروندی سازمانی ، رضایت کارکنان از شغل و محیط کار وجود دارد ۰(چن ،چاو:۲۰۰۵)
نتایج برخی از پژوهش ها نشان میدهد، بین فشارهای روانی و فرسودگی شغلی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید م یآید. فشارهای روانی وقتی رخ م یدهد که بین مطالبات و خواست ههای محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن ها تعادل وجود نداشته باشد. هر چه مطالبات و خواست ههای محیطی افزایش یابد و فرد توانایی لازم برای پاسخ دادن به آن ها را نداشته باشد فشار روانی برخاسته از آن سبب بروز فرسودگی شغلی در وی می شود . از آنجا که فرسودگی شغلی نیز موجب کاهش کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضایتی از خدمات می شود، شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقاء بهداشت روانی افراد و افزایش سطح کیفیت خدمات ارائه شده، نقشبسزایی خواهد داشت
فرسودگی شغلی تنها مسئله ی برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغلشان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد ب ه همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا می رود و باعث کاهش اهمیت ارزش ها، ضعیف شدن اراده و روحیه می شود.
براساس یافته های اسپکتور و فاکس به نقل از جرمی عواطف منفی تاثیر معنادار و منی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.لاو ودیگران مطالعه ای را در زمینه فرسودگی شغلی معتمان در کشور هنگ کنگ انجام دادند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بیشتر معتمان در ابعاد خستگی عاطفی و موفقیت فردی در حد متوسط ودر بعد مسخ شخصیت در حد پایینی قرار دارند. نتایج بیانگر این است که فرسودگی شغلی زنان و مردان در هر سه بعد باهم متفاوت است و نیز فرسودگی شغلی در بین طبقات سنی متفاوت است، یعنی افراد جوان تر فرسودگی بیشتری را تجربه می کنند(. Lau,patricks. Y., man tak yuen & Raymond m. c. chan (2005)
فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان بهر هوری او نیز رابطه دارد؛ از این رو آشنا شدن با روش های مقابله مؤثر با فشارهای روانی و غلبه برفرسودگی شغلی م یتواند به ارتقای بهداشت روانی و افزایش اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی کمک کند. در گذشته صاحب نظران تصور م یکردند سندرم فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل خدمات اجتماعی از قبیل پزشکان، معلمان، پرستاران، کارگران اجتماعی، مشاوران و مأموران پلیس رایج است(اسدی وهمکاران;۱۳۹۰;ص ۳۷ـ۵۷)
در تحقیق سحر جهان بخش گنجه و همکاران ، نتایج تحقیق نشان می دهد که تقاضاهای شغلی با عاطفه مثبت رابطه مثبت و معنادار دارد، همچنین، نتایج تحلیل آماری نشان داد که کنترل شغلی با عاطفه مثبت رابطه مثبت و با عاطفه منفی رابطه منفی و معنادار دارد. (عریضی;۱۳۹۱;ص۹۱)
یافته های تحقیق دکتر سید علی اکبراحمدی و مهدی رسیدی حاکی از این بود که استانداردسازی شغلی میتواند نوسانات رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نماید.( رشیدی و همکاران;۱۳۹۰;ص۲۱)
یکی از عوامل مهم فرسودگی شغلی که مورد توجه محققان قرار گرفته است سبک های مقابله که به رابطه بین راهبردهای مقابله با با استرس است . مطالعاتی مثل تحقیق آندرسون استرس و فرسودگی شغلی پرد اخته اند، نشان می دهد که راهبردهای مقابله ای فرد با فرسودگی شغلی ارتباط دارد . بدین معنا که افراد دارای فرسودگی شغلی، بیشتر از مکانیزم های مقابله هیجان مدار استفاده می کنند و افراد غیرفرسوده از مکانیزم های مقابله مسأله مدار، بهره بیشتری می برند. عامل مهم د یگر در حیطه فرسودگی شغلی که مورد توجه پژوهشگران بسیاری ق رار دارد انگیزش شغلی است . یافته های مطالعات مربوط به انگیزش و فرسودگی شغلی مثل نتایج حاصل از نشان داده است که حتی کارگران قراردادی که نمرات بالاتری از تحقیق آلان و سین کو انگیزش شغلی را به دست می آورند، نسبت به کارگران رسمی که انگیزش پایینی دارند، فرسودگی کمتری دارند.
در تحقیقات انجام شده، علاوه بر سبک های مقابله و انگیزش، شخصیت و صفات شخصیتی نیز به عنوان عامل مهم فرسودگی شغلی مطرح شده است . یک نظر عمومی این است که بهترین و آرمانگراترین افراد دچ ار فرسودگی شغلی می شوند. به عبارت دیگر، افراد دچار فرسودگی شغلی کسانی هستند که برای رسیدن به آرمان ها و معیارهای کاری خود، بیش از حد تلاش می نمایند اما وقتی م ی بینند فداکاری ها و تلاش هایشان برای رسیدن به اهدافشان کافی نبوده است دچار فرسودگی و حتی دچار بدب ینی می شوند. ماسلاچ در مطالعات خود دریافت که صفات و ابعاد شخصیتی می تواند توجیه کننده فرسودگی باشند. او به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی با بعد شخصیتی روان رنجورخویی و نیمرخ روانی خستگی ناشی از کار مرتبط است . در تلاش به منظور کشف این موضوع که چه ا فرادی ممکن است بیشتر در معرض خطر تجربه فرسودگی شغلی قرار داشته باشند، چندین صفت شخصیتی مورد مطالعه قرار گرفته اند . افرادی که سطوح پایینی از سرسختی (درگیری با فعالیت های روزانه، احساس کنترل به رویدادها و پذیرا بودن تغییرات) را نشان می دهند، نمرات بالاتری در فرسودگی شغلی دارند . آنها به ویژه در بعد خستگی عاطفی نمرات بالاتری دارند(گاروسا )همچنین مرور پیشینه نشان داد که فرسودگی شغلی بیشتر در بین افرادی رواج دارد که از منبع کنترل بیرونی برخوردارند(مسلاج;۲۰۰۱)
در پژوهش دیگری گزارش شده است که تمامی ابعاد فرسودگی شغلی، با عزت نفس پایین مرتبط است، همچنین ماسلاچ نشان می دهند که نیمرخ افراد مستعد فرسودگی شغلی نشان دهنده سطوح پایین سرسختی، عزت نفس پایین، منبع کنترل بیرونی و شیوه های اجتنابی مقابله با استرس است .
مارتین ، در پژوهشی سطوح فرسودگی شغلی مدیران آموزشی مدارس دولتی ایالت نیوهمشایر را بررسی کرد و به این نتیجه رسید که مدیران آموزشی فرسودگی کم و متوسطی را در سه بعد خستگی عاطفی، خود گم کردگی و عدم موفقیت فردی داشتند .
کاهن، اسچنیدر، جنکینس، مویله در تحقیقی با عنوان حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی در میان معلمان دبیرستان در امریکا ، به این نتایج رسیدند که : هرگاه حمایت اجتماعی عاطفی مثبت افزایش می یابد ، تحلیل عاطفی و فلسفی کاهش می یابد و شایستگی حرفه ای افزایش می یابد، و هرگاه حمایت اجتماعی عاطفی منفی افزایش می یابد، تحلیل عاطفی و فلسفی افزایش می یابد .کارلسون و تامپسون در تحقیقی با عنوان فرسودگی شغلی و ترک شغل در معلمان مدارس دولتی ، به این نتیجه رسیدند که: تحلیل عاطفی و افسردگی در سطح بالایی بدست آمد ، و سومین جزء یعنی عملکرد یا موفقیت فردی در سطح پایینی نشان داده شد .تحقیقی تحت عنوان رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی توسط دیوید فوته وتوماس لی پینگ تانگ (۲۰۰۷) صورت گرفتدر این تحقیقف از تعهد تیمی به عنوان میانجی بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی استفاده شد:نتایج حاصل از تحقیق براین اساس بود که بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی وهمچنین بین تعهد تیمی اعضای سازمان با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و مطلوبی وجود دارد.(اسمیت وهمکاران;۲۰۰۳;ص۲۳۵ـ۲۳۶)
در حالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده ، یافته های جورج پیشنهاد می کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند . لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکس کننده تفاوت های پدیدار فرد در طول زمان می باشد . علاوه بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ( بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی دار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات ) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.
پژوهش های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می دهد: که افرادی که احساس می کنند کفایت بیشتری دارند ، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می دهد . بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می دهد ، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می کند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد .
در سال های اخیر پادساکوف و همکاران در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، میزان تأثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند . از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است .
افزون بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی ( بازخود شغلی ، یکنواختی شغلی ، رضایت مندی درونی شغلی) ، بطور معنا داری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی ،نزاکت ، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی ) ارتباط داشته اند ، به گونه ای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل ، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد.
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است ، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است . علاوه بر آن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه های نوع دوستی ، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند. (ستایشگر;۱۳۸۹;ص ۲۳)
آنتونیو ،کرونی،ولاچاکیس در تحقیقی با عنوان تفاوتهای جنسیتی و سن در استرس شغلی و فرسودگی حرفه ای بین معلمان دبیرستان و ابتدایی در یونان ،به این نتایج رسیدند که : معلمان زن میزان بالایی از استرس را در مقایسه با مردان بر خلاف سن و نوع مدرسه شان که در حال تدریس بودند نشان دادند . هر دو گروه معلمان مرد و زن موافقند که مشکلات در کلاس درس بسیار جدی است.
در تحلیل عاطفی تفاوت معنا دار بین دو جنس وجود دارد و زنان سطح بالایی از آن را در مقایسه با مردان نشان دادند . سن تاثیر مهمی روی دو بعد ( تحلیل عاطفی) و( افسردگی ) داشت . معلمان جوانتر میزان بالایی از فرسودگی را در مقایسه با همکاران قدیمی تر نشان دادند .( انتونیو وهمکاران;۲۰۰۶;ص۷)
ونگ و همکاران در تحقیقی با عنوان ( سلامت روان پرستاران چینی در هونگ کنگ: نقش فشار روانی و روش های مقابله با آن به بررسی منابع فشار روانی و سلامت روان پرستاران پرداختند. آنها نتیجه گرفتند که شدت فشار روانی که پرستاران در نتیجه تقاضاهای شغلی بالا در محیط کار تجربه کردند به طور مثبت و معناداری با سلامت روان رابطه داشت و اضطراب و افسردگی به طور معناداری با سطوح فشار روانی محیط سازمانی همبستگی داشت.(ونگ وهمکاران :۲۰۰۱)
سارس به نقل از راحله دادمهر ، فرسودگی شغلی مدیر آموزشی را در کانادا بررسی کرد . یافته های تحقیق او نشان داد که خستگی عاطفی ، خود گم کردگی، عدم موفقیت فردی در بین مدیران آموزشی کمتر از حد متوسط بود . میزان خود گم کردگی در مدیران آموزشی مرد بیش از مدیران زن بود . میزان خود گم کردگی در مدیران آموزشی که سابقه مدیریت آنان بیش از ۱۶ سال بود بیش از مدیرانی بود که سابقه مدیریت آنها کمتر از ۱۰ سال بود . فرسودگی شغلی مدیرانی که از کارشان رضایت داشتند کمتر از مدیرانی بود که از کارشان رضایت نداشتند .در تحقیقی که توسط سیسن انجام گرفت اثر فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی در پرستاران مورد مطالعه قرار گرفت.نتایج نشان داد که یک رابطه منفی و معناداری بین ابعاد فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی به جز بین خستگی عاطفی و نوع دوستی و فضیلت مدنی و بین کاهش موفقیت شخصی و شاخصهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.(سیسن;۲۰۱۱;ص۴۰ـ۶۰)
فصل سوم
روش پژوهش
۳ـ۱مقدمه
پدیده های مورد مطالعه در علوم انسانی ، به ویژه علوم تربیتی بسیار پیچیده هستند و متغیرهای زیادی در ان تاثیر گذار می باشند. این باعث می شود روش های آزمایشی و دستکاری متغیرها عملی نباشد یا با مشکلات بسیار توأم گردد.باتوجه به هدف کلی تحقیق که عبارتند از بررسی رابطه بین عواطف منفی ، فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ، در این فصل پیرامون روش شناسی پژوهش شامل :روش تحقیق، جامعه و نمونه اماری، ابزار و روش های جمع آوری اطلاعات ، متغیرها و روش های اماری پژوهش بحث خواهد شد.
۳ـ۲روش تحقیق
در این تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی می باشد و ازلحاظ نحوه گردآوری اطلاعات و داده ها یک تحقیق تو صیفص از نوع همبستگی است(دلاور ۱۳۸۰، ص ۲۰۳). در این نوع تحقیق رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می گردد . براین اساس در پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین عواطف منفی ، فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ف از روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است زیرا در این پژوهش روابط میان متغیرها در قالب مدل علی مورد بحث قرار می گیرد.
۳ـ۳جامعه آماری
اولین گام در انجام پژوهش ، شناسایی جامعه است که محقق علاقه مند است یافته های پژوهش رابه انها تعمیم دهند. جامعه شامل گروهی از افرادند که دارای یک یا چند صفت مشترک هستند و این صفات مورد توجه پژوهشگر می باشد . جامعه اماری در این پژوهش شامل کلیه کارمندان اداری دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی ۱۳۹۲-۱۳۹۱ می باشند که طبق آمار دبیرخانه دانشگاه ، این کارکنان ۵۵۰ نفر می باشند.
۳ـ۴نمونه آماری(حجم- روش(
نمونه بخشی از جامعه آماری است که طبق ضوابط معین انتخاب می شود و معرف جامعه به حساب می آید . در پژوهش حاضر چون جامعه آماری دانشگاه است از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است و از کارگزینی دانشگاه لیست کارکنان اخذ شد و به نسبت حجم جامعه اماری پرسشنامه ها بطور تصادفی بین کارکنان دانشگاه توزیع گردید. که۲۲۵ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند لذا برای برگشت تعداد ۲۲۵ پرسشنامه ۲۵۰ پرسشنامه دربین کارکنان توزیع گردید که از این بین ۲۲۹ پرسشنامه عودت داده شد.
۳ـ۵قلمرو زمانی و مکانی تحقیق
در این پژوهش کلیه کارکنان اداری رسمی و غیر رسمی (قلمرو مکانی) وسال تحصیلی ۱۳۹۲-۱۳۹۱ به عنوان (قلمرو زمانی ) می باشد.
۳ـ۶روش جمع آوری اطلاعات
مهمترین روش های گرد آوری اطلاعات در این تحقیق بدین شرح است:
۳ـ۶ـ۱مطالعات کتابخانه ای:
در این قسمت جهت گرد آوری اطلاعات در زمینه ی مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع ف از منابع کتابخانه ای ، مقالات ، کتاب های مورد نیاز و نیز از شبکه ی جهانی اطلاعات (اینترنت) استفاده شده است.
۳ـ۶-۲ روش میدانی:
در این پژوهش از یک پرسشنامه که ترکیبی از سه پرسشنامه عواطف مثبت ومنفی، فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی استفاده شده است. بعد از تایید نسخه نهایی پرسشنامه توسط اساتید راهنمای محترم ، مجوز اجرای پژوهش توسط دانشگاه صادر گردید.